Nómades digitales | El futuro del trabajo

El nomadismo digital se considera un proceso socioeconómico y laboral nacido en el siglo XXI. Un nómada digital es la persona que usa tecnología para trabajar, y que lo hace en constante movimiento, sin necesidad de estar siempre en una oficina o cumpliendo horarios. El término nómada del conocimiento, viene del neologismo inglés knowmad, que combina las palabras know (conocer, saber) y nomad (nómada), y que da cuenta del perfil del sujeto capaz de ser un nómada digital. Por su aporte al mundo del conocimiento y la innovación este concepto empieza a escucharse en ámbitos empresariales dado que refiere a las competencias que deberá tener un trabajador en el contexto actual y futuro.

La definición fue creada en el año 2011 por el experto en mercado laboral John Moravec, fundador de Education Futures, para definir a los trabajadores nómadas del conocimiento y de la innovación. Knowmad hace referencia a un nuevo perfil de profesional que ha de ser principalmente innovador, imaginativo, creativo, capaz de trabajar en colaboración con casi cualquier persona, en cualquier momento y lugar. Un knowmad es valorado por su conocimiento personal, lo que le proporciona una ventaja competitiva con respecto a otros trabajadores menos adaptados al entorno. Además debe ser autodidacta en esta sociedad 2.0 nutriéndose y aprovechando el potencial del conocimiento proveniente de internet y de las nuevas tecnologías, principalmente digitales.

Cuando Moravec hace referencia a los profesionales en modalidad nómada, también refiere a la manera en que dichas personas se capacitan, adoptan competencias y conocimiento acorde a los empleos del futuro, están en constante capacitación. Hablamos de personas que desarrollan su carrera profesional en áreas como el periodismo, la programación de sistemas, diseño web, diseño gráfico, traducción. Todas aquellas que pueden desempeñar desde una notebook con una buena conexión a Internet.

Actualmente varias empresas tienen un buen % de su staff trabajando de manera deslocalizada ( desde ciudades donde las empresas ni siquiera tienen una oficina). Sumado a que a veces, el 100% de sus clientes también se encuentra fuera de las ciudades — y países — donde se encuentras alocadas. No podría esperarse menos de los profesionales que desarrollan dichas tareas. En algunos casos (especialmente aquellas que desarrollan servicios en torno a la tecnología) es factible hasta un 100% de su planta estable, trabajando de esa manera.

De manera multigeneracional, los knowmads buscan la libertad que la conectividad les da, para no depender de un lugar para desempeñar su tarea diaria. A la vez, es posible que no la entienda como un “trabajo”, elige lo que le gusta hacer y lo lleva adelante como parte de su vida.

Al contrario que el millenial (nacido entre 1981 y 1995), el knowmad no tiene edad, cualquier persona está capacitada para tener mentalidad nómada.

Las empresas no pueden perder a los mejores talentos, por no amoldarse con esta situación.

Según algunos expertos el 45% de la fuerza laboral en 2020 estará formada por knowmads y las empresas y la legislación laboral en los diferentes países tendrán que adaptarse para darles cabida y cobertura.

¿Cómo los buscamos? ¿Cómo los atraemos hacia nuestros proyectos? ¿Cómo nos amoldamos a esa realidad?

En la lucha por la incorporación y retención de talento innovador se han desarrollado programas para atraer a los mejores profesionales en la industria de la tecnología e innovación digital dado que dichas personas muchas veces han optado por una movilidad continua como modo de vida. Para adaptarse, hay que adaptar las políticas de gestión de RRHH pero también la gestión de equipos, tiempos, y ofertas. La oferta laboral paquetizada ya no será valorada. Las diferencias horarias, el estar en diferentes usos horarios en tanto avanzan las semanas, son desafíos. Las organizaciones lo lograrán si re-diseñan su estrategia ( también) de una manera innovadora, imaginativa, y creativa. Siempre teniendo el ojo sobre lo normativo y legal.

Las ciudades son anfitrionas de los nómades digitales

Las ciudades tienen la gran oportunidad de atraer este tipo de talento a sus territorios. Deberán ofrecerles Internet inalámbrico (preferentemente gratuito), tarifas accesibles de alojamiento, lugar apto para el trabajo (fuera de su alojamiento preferentemente, rodeado de pares), atracciones locales de fácil acceso para congeniar las horas donde no se trabaja con el placer, conectividad ( aérea, terrestre, etc) y una buena oferta diseñada para ellos.

El sitio https://nomadlist.com/ presenta una lista de mas de 1200 ciudades alrededor del mundo, de las cuales analizan casi 100.000 datos provistos por los mismos usuarios, que permiten obtener una calificación de la ciudad, para el modo de vida del nómade digital.

La era Co

Raquel Roca, periodista, consultora digital y autora del libro “#Knowmads Los trabajadores del futuro” afirma que

El #knowmad es un profesional generoso: sabe que cooperar es más eficaz que competir

Fuente: https://twitter.com/@Raquelroca

En su presentación en un evento reciente, ella refiere a la era del Knowmad como la “era Co”, haciendo hincapié en la comunidad, la economía colaborativa que este tipo de profesionales deslocalizados buscarán tanto en la empresa que los contrate, como en la ciudad que visiten.

Flexibilidad, Colaboración, Agilidad, Transparencia, Humanidad, trabajo en Red.

Conceptos como Coworking, CoLiving, Red comienzan a tomar un protagonismo que el viajero ya nos reclama como sociedad.

En ciudades turísticas del mundo (desde las grandes ciudades a las aldeas de montaña) los nómades ya llegaron, y en este mismo momento están buscando un lugar donde sentarse con su notebook, a trabajar mientras ya planean una excursión cercana, que les permitirá conocer la belleza de esa ciudad.

Nuestro desafío es … recibirlos y brindarles el entorno necesario para ello.

Anuncios

Talentismo

En 2014 escribí esta nota sobre Talentismo. La comparto por este medio para reflexionar sobre la gestión estratégica de Recursos Humanos, refiriéndonos al planeamiento estratégico de la fuerza de trabajo de una organización

 

 

Klaus Scwab, fundador y presidente ejecutivo del Word Economic Forum (WEF) dio el puntapié inicial y el marco para un tema más que interesante “Talentismo es el nuevo capitalismo”. Podemos leer las interesantes palabras de Klaus Scwab aquí. Traduzco las secciones que me parecieron muy interesantes

“La próxima década se caracterizará por una revolución tecnológica poco comparable a cualquiera que hayamos experimentado antes. Internet ha cambiado el mundo en menos de 20 años, y ahora estamos al borde de un sinnúmero de nuevos avances tecnológicos, en campos tan diversos como la robótica, la conectividad digital, la genética, la nanotecnología y la impresión 3d. De todos los investigadores, científicos e ingenieros que han vivido en el planeta, más de la mitad de ellos se encuentran activos, con significativamente mejores oportunidades para establecer contactos y una base de conocimientos más amplia que antes. Hay una inmensa fuerza en el trabajo, conduciendo innovaciones a un ritmo acelerado rápidamente. Nuevas tecnologías y procesos profundamente cambiarán el mundo y revolucionar las estructuras existentes de la competencia. Ningún país y ningún sector será capaz de evitar la presión de transformar y transformarse. … estoy convencido de que en el futuro ya no podremos distinguir entre naciones en desarrollo y los países industrializados, sino más bien entre las economías pobre-innovación o rica-innovación. El factor determinante para el bienestar de la economía ya no es la adquisición de capital, sino más bien el acceso a talento. El mundo está nadando en capital, sin embargo, los expertos son escasos; el “talentismo” está reemplazando al capitalismo. Es un mundo nuevo.…en un futuro en el que todos los habitantes del mundo tiene acceso al conocimiento y la educación, gracias a internet y el e-learning, cada ciudadano suizo tendrá 1.000 competidores, todos luchando por el mismo nivel de vida. Klaus Scwab

En resumen diríamos que hoy las empresas necesitan incorporar talento a sus procesos, en mayor proporción de lo que necesitan incorporar capital. Claramente esta postura predice “el fin de una era”. La era del capitalismo.

En el Anuario de los Recursos Humanos de la revista Mercado publicado en Abril de 2014, Zoltan Rosenfeld (coordinador general de dicho Anuario) refiere a una investigación llevada a cabo por Mercer y el WEF impulsada en la cambiante visión planteada por Klaus Scwab.

La investigación tomó como base las respuestas de ejecutivos del área de Recursos Humanos de casi 1300 organizaciones (incluyendo organizaciones gubernamentales y ONG representantes de una amplia variedad de actividades económicas) de 65 países alrededor del mundo. Dichas organizaciones con un capital humano de entre 1.000 a 10.000 empleados. La investigación de Mercer y el WEF reconoce como hallazgo la creciente importancia del talento en impulsar el éxito.

Rosenfeld plantea “el planeamiento estratégico de la fuerza de trabajo” como “un proceso sistemático que consiste en proyectar la fuera de trabajo futura de la organización y determinar prácticas y políticas efectivas para cerrar las brechas que permitan alcanzar las necesidades futuras de la fuerza de trabajo”. Identifica también los mercados de trabajo interno y externos para lograrla.
Al reconocer aceleradores en dicha estrategia, enumera en primer lugar la educación identificando la brecha entre el talento generado por instituciones educativas y el requerido por el mercado laboral actual especialmente en las llamadas “ciencias duras” como la ingeniería, informática y matemática. Hoy muchas empresas toman mano de acciones de acercamiento o asociatividad en un modelo “ganar-ganar” con instituciones educativas, ONGs o bien generando “semilleros” propios para paliar esta situación de falta de adecuación de currícula al mercado laboral.

Esta asociatividad logra acercamiento, optimiza esfuerzos y genera trabajo continuo alineando contenidos y experiencias.

 

 

Pensar en una gestión del talento sin tomar en cuenta aspectos como la educación necesaria para los procesos laborales actuales, sumando los componentes de bienestar que la generación actual busca al evaluar un empleo así como diseñar, implementar e impulsar como política interna una adecuada gestión de plan de carrera para cada empleado, sería una estrategia sin futuro.

Los que hace tiempo nos planteamos la necesidad de planificar estratégicamente planes de carrera individuales dentro de una organización, alineándolos a procesos de visión a largo plazo, fortaleciendo una currícula educativa formal vetusta y en muchos casos demostrando desinterés por la brecha educación-empleo, reconocemos en este planteo un resumen de lo que veíamos venir.

  • Que se diga que hay dificultad para incorporar Talento no es “pleno empleo” sino que la demanda tiende a ser más específica.
  • Cuando hablamos de que son las compañías las que buscan al talento y no las personas las que buscan las “mejores empresas para trabajar” identificándolas por “tamaño o antigüedad” no estamos diciendo que el talento es propio de los genios.
  • El talento es conocimiento actualizado. El talento es que nos enseñen a utilizar herramientas modernas, actualizadas, innovadoras y que (además) nos inviten a seguir investigando, conociendo e innovando.
  •  Y si eso no nos lo provee un marco educativo formal, lo buscaremos en otros lados, y especialmente en la organización con la que trabajamos.

Las inversiones, deben alinearse a estos cuatro últimos aspectos.


 Ese es el cambio de paradigma

Les dejo el acceso al artículo completo