Job Hoppers | Rotación constante de empleo

Un histórico motivo de rechazo de una postulación a un puestojobhoppers laboral ( especialmente en el mercado de TIC) ha sido un CV en el que se identifique a un “Job Hopper“. Aquel candidato que ha mantenido un número elevado de puestos de trabajo en un corto espacio de tiempo. Un candidato con extrema rotación laboral.

 

Esta característica venía asociada a un mundo donde la vida en el trabajo tenía un componente más radical en la vida personal de la que tiene hoy en día. Se conocen historias de personas que han iniciado en una empresa su carrera laboral y terminado en esa misma empresa, con su jubilación o retiro.

Se asocia una persona sin continuidad laboral a una característica de inestabilidad y hasta a una condición de “candidato problemático”. Si bien no había pruebas respaldatorias de estas conclusiones, era una costumbre no tomar en cuenta para un proceso a aquel candidato que tuviera alta rotación laboral, aún indagando en un historial de relato entre empleo y empleo (referencias laborales), que justificara cada uno de esos “saltos”

Job hopping was no longer the sign of a bad candidate, but a sign of the times — which means job hopping is no longer a justifiable reason in itself to reject a candidate (1)

Sigue pasando hoy en día en Argentina. No así en otros mercados.

Otro condimento asociado a la inestabilidad son los períodos “vacíos de empleo” en el CV. De la mano de las grandes crisis, ha pasado que los candidatos hayan tenido que tomar empleos  no asociados a su carrera profesional ( y muchas veces deciden obviarlos del CV al tratar de retomar rumbo) o bien hayan tenido que probar suerte y aceptado trabajos eventuales.

El trabajo eventual que se acepta para un periodo de tiempo de la carrera laboral, no es signo de inestabilidad. Sino de tomar control de la vida laboral y aceptar la mejor opción al momento, esperando tiempos mejores.

También están los emprendedores. Aquellos candidatos que dejan un trabajo “estable” por un desafío personal emprendedor. Prueban, se “juegan”. Algunos ganan y no vuelven al trabajo estable o siendo dependiente de un empleador, otros pierden la apuesta y vuelven.

En el CV eso se ve reflejado en una línea de tiempo incompleta, cambiante no asociada a la “continuidad”. Pero no necesariamente a la “inestabilidad”.

Las empresas que al encarar una búsqueda de un empleado, consideran radical rechazar a los “Job Hoppers” siguen asociando la característica a la inestabilidad. Cuando si miraran el actual ecosistema de la vida laboral y empresarial, verían que estadísticamente no son un problema. Estaremos en presencia de una falta de interactuación con el mercado de candidatos actual, cerrando innecesariamente puertas a potenciales grandes candidatos.

Estas empresas también están perdiendo de vista, un tema generacional y el impacto de las nuevas generaciones en el mundo laboral

Job hopping is here to stay — especially as Gen Y becomes the primary driver of the American workforce. Millennials have a penchant for shorter tenures. The U.S. Department of Labor found that the median job tenure of workers between 25 and 34 years old is 3.0 years — which is less than a third of the median job tenure of 55-64-year-olds. Job hopping is the reality of the modern workplace. (1)

A nivel personalidad la capacidad de saltar entre empleos con regularidad, puede demostrar que un candidato tiene confianza en sus propias capacidades y no miedo a tomar riesgos. Adaptación, iniciativa, voluntad de aprender.

Esta característica de cambio periódico de empleo, debería asociarse a que esos candidatos tienen más vitalidad y capacidad de adaptación que los candidatos tradicionales que suelen ser mas estáticos y menos proactivos. Los empleadores que siguen cerrados a este tipo de empleado, reducen oportunidades de fortalecer la fuerza de empleo perdiendo de vista a los candidatos mas adaptables.

Los empleadores que se comprometen diseñando un proceso maduro de selección que deje de lado los preconceptos sino que evalúe las razones de los cambios y las potencialidades del candidato en la organización, sumando a las políticas de retención en un mercado competitivo con el de los RRHH en TIC, quizás le traiga resultados inesperados.

 

(1) Artículo fuente: Are Job Hoppers the Problem — or Are Some Employers Behind the Times?

 

Sugerencia de lectura: Job hopping is the new normal

Demanda de TalentoIT en Latinoamérica

Leyendo sobre la satisfacción de la demanda de TalentoIT llegué a un artículo donde se plantea la posibilidad o dificultad de lograr dicho objetivo.

El artículo es ¿Puede América Latina satisfacer la demanda de Talento IT proyectada? escrito por  Henry Manzano, CEO de TCS Latinoamérica el 2 de Julio de 2015.

Los invito a leer la nota, y en mi caso tomo estos puntos

  • Existe un desequilibrio entre la excesiva cantidad de puestos en TI y la escaza oferta de trabajadores calificados para satisfacer la demanda, especialmente en América Latina. Al mismo tiempo, las empresas compiten entre sí por obtener a los empleados más calificados.

  • Una de las causas de la escasez de talento local radica en el bajo número de graduados con las habilidades para trabajar en el sector. Por brindar unos ejemplos, solo el 5% de los graduados en Costa Rica se ha formado en carreras de TI e Ingeniería, número que asciende al 14% en el caso de Argentina.

Con un mercado creciente y una demanda de RRHH calificado, el mercado de las TIC en Argentina sigue pecando en los mismos sentidos y con los mismos resultados que hace una década atrás.

Si bien algunas acciones pueden mover las variables en aspectos como disponibilidad de trayectos formativos formales o informales, las barreras parecen ser exactamente las mismas que describía yo misma, en este blog a su inicio.

Simulación de casos reales en procesos de selección

En el artículo que les recomiendo a continuación se plantea el uso de simulación de casos reales en los procesos de Selección en estos días. ¿ Cuán certero es un “examen” de conocimientos técnicos respecto a lo adecuado del candidato para un puesto? y si hablamos de reconocer entonces – más allá de sus conocimientos, del CV y de su entrevista-  ¿ cómo resolvería un problema de los que nos encontramos diariamente y que esperamos que él resuelva?

Los procesos de selección tradicionales no siempre son eficaces para comprobar la valía de una persona. Cada vez más compañías incorporan a sus modelos de reclutamiento la simulación de situaciones reales.

Aquí el link al artículo: ¿Se pueden predecir las cualidades del candidato ideal?

¿ Sabías que… falsear datos en el CV es motivo de despido sin pago de indemnización?

“En materia laboral, la ley prevé la situación del empleado que es dado de alta habiendo invocado o acreditado falsamente un título del cual carece. Esta situación es causal de despido sin pago de indemnizaciones y además habilita a la empresa a reclamar al empleado la reparación de daños y perjuicios, según el caso. La fuente es el artículo 254 de la ley de contrato de trabajo de 1974 (del gobierno constitucional del Gral. Perón) que se origina en la reforma del Código de Comercio de 1934, mediante la ley 11.729 (del gobierno constitucional del Gral. Justo)”, ”

Mas información en esta nota de hoy: “El CV retocado, una tentación que puede llevar a multas y a la cárcel

Enviando un CV por mail

No envíes tu postulacion usando un mail con estas caracteristicas…

1. No identificas el motivo de la postulacion ( Asunto “CV”+Texto del mail vacío)

2. Adjuntos cuyo peso supera un standar ( 9MB por ejemplo)

pesado

Postulaciones efectivas llegan a mejores resultado. 

Te dejo mas consejos aquí: Postulando a un puesto laboralLos mejores CVs en tecnología (aplicar)

Entrevistas “online”

Este post podria subtitularse “Tú, y tu entrevista ONLINE” parafraseando al muchacho de los comerciales de OpenEnglish.

En mi caso hago entrevistas “online” desde 2009 cuando mi escritorio se mudó a 1700 kms de la ciudad para la que desarrollo +90% de mi labor profesional. Luego, con el tiempo, la misma modalidad se expandió a procesos de selección para todo el país.

La Patagonia no tiene buenos proveedores de Internet (no podemos ni llamar provisión de acceso a Internet a lo que nos proveen en ciudades que no llegamos a los 15mil habitantes, tenemos los “pares que sobran” en otras centrales, pagamos por contratos por servicios que ya desde la firma la empresa sabía que no iba a brindar).

En ese marco pareciera que el condicionante de mantener una amena charla (voz, video) utilizando Skype o alguna otra herramienta acorde fuera un poco utópico. Pero no lo es. Por un lado porque se está prestando más atención y con la aparición de competencia, algunos proveedores nos prestan más atención ( es mi esperanza escribiendo ojo.. es “sábado”) y por otro lado porque vivir en una gran ciudad tampoco garantiza charlar por Skype sin que “se corte”.

Dejando la conexión de lado y suponiendo que tenemos ese tema “solucionado”, muchas personas aún no ven con buenos ojos que la conexión sea “virtual”. El otro día un candidato me dijo “voy a tener que ir a una entrevista, me querrán conocer de la cintura para abajo

Y es aquí donde se abre el debate.

Nadie pretende contratar a alguien de quien solo conoce la voz ( video+ancho de banda.. mejor lo apagamos un rato), pero la entrevista Online es una excelente herramienta para un primer acercamiento, contar la oferta que el selector tiene, datos de la empresa, setear expectativas.

Hay empresas que tienen filiales o sucursales diseminadas por todo el país. En ese marco donde compañeros de trabajo se comunican “online”, tener una entrevista con un candidato por el mismo medio, no es desconocido ni considerado “raro”.

Acaso no es común que te hagan algunas consultas previas a entrevistarte, por teléfono. ¿Cuántas llamadas de este estilo has atendido en el mismo trabajo que deseas dejar o en el subte?

Equipos distribuidos, requieren medios accesibles y económicos para realizar entrevistas laborales. Es un hecho y hoy en día es una costumbre.

 

Algunos tips a tener en cuenta

 

 

Además, Les dejo un link a este post “Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview” donde se aconseja desde preparar el equipo para la misma ( sabias que Skype tiene un ECHO TEST para probar tu sonido y lograr que las primeras 100 frases de tu entrevista no  sean “HOLA???!!!, no te escucho.. Me escuchas?” hasta elegir un buen lugar (En estos casos, no es la oficina de una consultora o una empresa el ámbito de la entrevista, sino donde vos elijas)

Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview

Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview

 

Luego, se hacen las mismas recomendaciones que se harían en una entrevista convencional ( saber para que te llaman, a qué puesto postulaste, conocer sobre la empresa, los requisitos que sabes que cumplis y los que no, estar relajado o tener a mano el CV para repasarlo cuando lo pidan)

Otro buen post sobre el tema presenta una infografía “¿Cómo tener éxito en una entrevista vía Skype? [Infografía]” y pueden accederlo aquí. Lo interesante es que tiene consejos tanto para el entrevistado como para el entrevistador ( aunque en algunos casos, como comenté en el caso anterior, rayan lo OBVIO para toda entrevista). De todas maneras es interesante compartirlo y prepasarlo

 

Para finalizar, le dejo mi reflexión. Las entrevistas Online ya están aquí. Son parte del proceso de selección y el rechazo ( por parte del entrevistador o del entrevistado) a llevarlas a cabo, puede ser un filtro para el mismo proceso. Lo que tenemos que tener en cuenta es que así como no vamos a una entrevista de trabajo sin saber para qué nos llamaron, o no nos preocupa si el entrevistador nos escucha o no, el mismo criterio usaremos cuando la entrevista sea Online

 

Descontracturando lo que puede pasar en situaciones “Online” les dejo un video (“A Conference Call in Real Life” ) sobre el tema. Humor de lado, preparemosnos para estas situaciones

 

 

 

El mercado de postulantes

En la nota de Sofía CarrascoLic. en Relaciones del Trabajo. Especialista de RRHH para Zona Jobs.” queda en claro y muy bien detallado un análisis sobre la realidad de la selección de personas para conformar equipos de trabajo, así como el desafío posterior de retenerlos.

El “mercado de postulantes” en Argentina, varía según el área de especialización y la zona de trabajo. Hay posiciones con dificultad en ambos sentidos (selección y retención) como la del mercado de las TICs, y hay otras muy específicas

Ahora bien, leer el “mercado de postulantes” tiene que ser un paso en el diseño del proceso de selección.

Les doy un ejemplo.

Muchas veces un lector de diarios locales (recuerden que vivo en el interior, en una ciudad con menos de 15mil habitantes y un monocultivo específico en el turismo) puede encontrarse con avisos cuyos requisitos de competencias a cubrir por el postulante, sabemos que el mercado laboral no ofrece desde la raíz. No tenemos aquí oferta educativa formal post secundario ni secundarios técnicos (por ejemplo). El que publica un aviso por fuera de esa oferta “local” de postulantes, sabe que aquí el mercado se nutre periódicamente de nuevos residentes que atraídos por la localidad y huyendo de situaciones puntuales, traen en su valija, un historial laboral y profesional que aquellos que solo trabajaron localmente no tienen la posibilidad de adquirir. En ese sentido soy una convencida (y trabajo para ello cada día) de que uno no debe quedarse solo con la lectura del mercado de postulantes sino debería fortalecerlo.

Generar acciones que permitan acompañar un proceso formativo y – si generamos demanda – diseñar una estrategia de posicionamiento técnico de la oferta.

Pero más allá de esa realidad, está en la creatividad del que busca y en la correcta lectura, amoldar el requerimiento a la oferta del mercado. Analizas factibilidad al analizar un requerimiento de puesto a cubrir y sus parámetros de búsqueda.

Este ejemplo tiene su paralelo en otras situaciones. No podemos – por ejemplo – seguir quejándonos de que no logramos cubrir las demandas de los puestos para equipos de Sistemas si no estamos convencidos de haber hecho todo lo necesario para revertir la situación. Hay mucho para leer sobre eso, en mi blog.

Volviendo a la nota disparadora de este tema, en ella se plantea la lectura referida a la atracción de postulantes hacia la empresa, utilizando como estrategia la evaluación de los instrumentos de retención de los empleados actuales.

Evaluar parámetros como índices de rotación, definición de planes de carrera, branding de la empresa dentro del mercado de postulantes, resultado de programas de referidos, etc. es una etapa necesaria para encarar procesos de selección y atracción así como reflejo de la retención y motivación de nuestros equipos.

 

Les dejo la nota completa en este link. Fuente: Blog de ZonaJobs

Las organizaciones y sus “grandes” equipos

El día a día de toda organización y  los resultados que obtiene, se basan en sus equipos de trabajo. En sus empleados, recursos, humanos, talentos o mano de obra. Las personas que día a día ejecutan tareas en dicha organización. Según la época y modas, las nombraremos de diferentes maneras.

Sería ingenuo pensar que quién esté a cargo de seleccionar un nuevo miembro para un equipo, no vaya tras “el mejor”. Hoy todos coinciden en que encontrar los mejores empleados, es crucial para el éxito de la organización, el logro de los objetivos, la llegada a una misión desde una visión, y … si la organización la pensamos desde lo privado, el éxito del negocio.

Así lo manifestaba ( entre otros) Steve Jobs. Dejo al finalizar este post, el segmento que hoy fue el disparador de esta reflexión que comparto.

Si nos basamos en que vamos a buscar a “el mejor” nuestro proceso de selección debe ir tras ese  nivel de perfil. Y en ese marco es posible que se vuelva muy dificultoso.

Volver a las bases de un proceso de selección ( identificar las etapas, mejorar el proceso, evaluar resultados) es una tarea que debe ser encarada periodicamente por el equipo (  ya sea un equipo interno, o un proveedor externo) junto al requirente del ingreso de ese nuevo empleado.

¿Podemos seleccionar al mejor, si no tenemos relevado el perfil  y ayudamos a nuestro cliente ( interno / externo) a identificar y manifestar a nosotros y a él mismo qué busca?

¿ Escribimos un requerimiento atractivo aggionado a las redes sociales y utilizamos medios para lograr que nuestro pedido sea atractivo y – en caso de áreas de pleno empleo – que llegue a la mayor cantidad de interesados posibles?

¿Fortalecemos las fuentes de selección dando valor agregado a la simple y eventual publicación de un “aviso”?

¿ Los documentos que preparamos para nuestro cliente (interno o externo) plasma el perfil de manera adecuada, conteniendo el resultado de una  pre-selección  – screening – alineada a lo que busca? ¿Damos las herramientas de evaluación necesarias para esa etapa?

¿Sabe fehacientemente el candidato que pasa a una instancia de entrevista, qué buscamos y sabe identificarse como EL MEJOR candidato para el puesto? ¿ Estamos todos perdiendo el tiempo en una entrevista de alguien que no sabe lo que quiere con alguien que no sabe si aplica?

El papel del selector es crucial. Es difícil ( especialmente en mercados con una complicada realidad de conseguir empleados o en empresas de diferente envergadura).

Pero si no tenemos en claro que vamos a buscar a LOS MEJORES en cumplir los REQUISITOS de un PUESTO, habremos dado un mal primer paso que nos llevará a la falta de resultados.

En los siguientes posts, voy a dejar mis reflexiones sobre el camino, para seleccionar al MEJOR EQUIPO.

 


 

 

What talent do you think you consistently brought to Apple and bring to NeXT and Pixar?
I think that I’ve consistently figured out who really smart people were to hang around with. No major work that I have been involved with has been work that can be done by a single person or two people, or even three or four people. Some people can do one thing magnificently, like Michelangelo, and others make things like semiconductors or build 747 airplanes — that type of work requires legions of people. In order to do things well, that can’t be done by one person, you must find extraordinary people.

The key observation is that, in most things in life, the dynamic range between average quality and the best quality is, at most, two-to-one. For example, if you were in New York and compared the best taxi to an average taxi, you might get there 20 percent faster. In terms of computers, the best PC is perhaps 30 percent better than the average PC. There is not that much difference in magnitude. Rarely you find a difference of two-to-one. Pick anything.

But, in the field that I was interested in — originally, hardware design — I noticed that the dynamic range between what an average person could accomplish and what the best person could accomplish was 50 or 100 to 1. Given that, you’re well advised to go after the cream of the cream. That’s what we’ve done. You can then build a team that pursues the A+ players. A small team of A+ players can run circles around a giant team of B and C players. That’s what I’ve tried to do.

So you think your talent is in recruiting?
It’s not just recruiting. After recruiting, it’s building an environment that makes people feel they are surrounded by equally talented people and their work is bigger than they are. The feeling that the work will have tremendous influence and is part of a strong, clear vision — all those things. Recruiting usually requires more than you alone can do, so I’ve found that collaborative recruiting and having a culture that recruits the A players is the best way. Any interviewee will speak with at least a dozen people in several areas of this company, not just those in the area that he would work in. That way a lot of your A employees get broad exposure to the company, and — by having a company culture that supports them if they feel strongly enough — the current employees can veto a candidate.

That seems very time-consuming.
Yes, it is. We’ve interviewed people where nine out of ten employees thought the candidate was terrific, one employee really had a problem with the candidate, and therefore we didn’t hire him. The process is very hard, very time-consuming, and can lead to real problems if not managed right. But it’s a very good way, all in all.

Yet, in a typical startup, a manager may not always have the time to spend recruiting other people.
I disagree totally. I think it’s the most important job. Assume you’re by yourself in a startup and you want a partner. You’d take a lot of time finding the partner, right? He would be half of your company. Why should you take any less time finding a third of your company or a fourth of your company or a fifth of your company? When you’re in a startup, the first ten people will determine whether the company succeeds or not. Each is 10 percent of the company. So why wouldn’t you take as much time as necessary to find all the A players? If three were not so great, why would you want a company where 30 percent of your people are not so great? A small company depends on great people much more than a big company does.

 

“In order to do things well, that can’t be done by one person, you must find extraordinary people… A small team of A+ players can run circles around a giant team of B and C players. That’s what I’ve tried to do.”

– Steve Jobs (Co-Founder and CEO, Apple, Pixar)

– See more at: http://www.howtohire.org/#sthash.ttSfNq6D.dpuf

 

Puerta 18

¿ Conocés Puerta 18?

¿ Conocés algun chico de entre 13  y 24 años que tenga GANAS (y hasta posiblemente no los medios) para estudiar temas relacionados con TICs?

Pasale este dato http://www.puerta18.org.ar/  o invitalo a conocerlos en Zelaya 3118 a dos cuadras del ABASTO de la Ciudad de Buenos Aires

Puerta 18 es  “Un programa de la Fundación IRSA, una organización creada en 1996 que se propone apoyar y generar iniciativas relacionadas con la educación y el emprendimiento joven.” Fuente: PUERTA 18: Tecnología, arte y oportunidades!

Un espacio extraescolar, gratuito, de creación artística y tecnológica para jovenes de 13 a 24 años.

Una nota sobre el espacio en el portal educ.ar da todo los detalles: La educación informal: el proyecto Puerta 18

Uso de las redes sociales en captación de candidatos

Si bien se hace USO de las redes sociales para esparcir un requerimiento de personal – estamos lejos que llegue a ser viral un aviso de empleo – y es obvio que el uso desde LinkedIn es más “direccionado desde el selector hacia el candidato” en una relación 1 a 1 dado que uno de los usos de LinkedIn es estar en contacto para ofertas laborales, las otras redes ( como Facebook o  Twitter) parecerían no ver ( quizás por el mote de “uso privado / personal” de las mismas) muy acorde dicho tipo de contacto ( 1 a 1), sino que solo se usan para hacer llegar las ofertas o requerimientos mediante las opciones de “compartir” información entre contactos.

 

Aquí les dejo un artículo sobre el tema… ¿ Que opinan?

 

¿Cómo rastrean los empleadores en las redes sociales a posibles candidatos?” de fecha 21-01-2014 en iProfesional.

“LinkedIn sigue siendo la red favorita de los profesionales de RRHH. La actividad laboral en Twitter es cada vez mayor, muy por encima de Facebook “