Job Hoppers | Rotación constante de empleo

Un histórico motivo de rechazo de una postulación a un puestojobhoppers laboral ( especialmente en el mercado de TIC) ha sido un CV en el que se identifique a un “Job Hopper“. Aquel candidato que ha mantenido un número elevado de puestos de trabajo en un corto espacio de tiempo. Un candidato con extrema rotación laboral.

 

Esta característica venía asociada a un mundo donde la vida en el trabajo tenía un componente más radical en la vida personal de la que tiene hoy en día. Se conocen historias de personas que han iniciado en una empresa su carrera laboral y terminado en esa misma empresa, con su jubilación o retiro.

Se asocia una persona sin continuidad laboral a una característica de inestabilidad y hasta a una condición de “candidato problemático”. Si bien no había pruebas respaldatorias de estas conclusiones, era una costumbre no tomar en cuenta para un proceso a aquel candidato que tuviera alta rotación laboral, aún indagando en un historial de relato entre empleo y empleo (referencias laborales), que justificara cada uno de esos “saltos”

Job hopping was no longer the sign of a bad candidate, but a sign of the times — which means job hopping is no longer a justifiable reason in itself to reject a candidate (1)

Sigue pasando hoy en día en Argentina. No así en otros mercados.

Otro condimento asociado a la inestabilidad son los períodos “vacíos de empleo” en el CV. De la mano de las grandes crisis, ha pasado que los candidatos hayan tenido que tomar empleos  no asociados a su carrera profesional ( y muchas veces deciden obviarlos del CV al tratar de retomar rumbo) o bien hayan tenido que probar suerte y aceptado trabajos eventuales.

El trabajo eventual que se acepta para un periodo de tiempo de la carrera laboral, no es signo de inestabilidad. Sino de tomar control de la vida laboral y aceptar la mejor opción al momento, esperando tiempos mejores.

También están los emprendedores. Aquellos candidatos que dejan un trabajo “estable” por un desafío personal emprendedor. Prueban, se “juegan”. Algunos ganan y no vuelven al trabajo estable o siendo dependiente de un empleador, otros pierden la apuesta y vuelven.

En el CV eso se ve reflejado en una línea de tiempo incompleta, cambiante no asociada a la “continuidad”. Pero no necesariamente a la “inestabilidad”.

Las empresas que al encarar una búsqueda de un empleado, consideran radical rechazar a los “Job Hoppers” siguen asociando la característica a la inestabilidad. Cuando si miraran el actual ecosistema de la vida laboral y empresarial, verían que estadísticamente no son un problema. Estaremos en presencia de una falta de interactuación con el mercado de candidatos actual, cerrando innecesariamente puertas a potenciales grandes candidatos.

Estas empresas también están perdiendo de vista, un tema generacional y el impacto de las nuevas generaciones en el mundo laboral

Job hopping is here to stay — especially as Gen Y becomes the primary driver of the American workforce. Millennials have a penchant for shorter tenures. The U.S. Department of Labor found that the median job tenure of workers between 25 and 34 years old is 3.0 years — which is less than a third of the median job tenure of 55-64-year-olds. Job hopping is the reality of the modern workplace. (1)

A nivel personalidad la capacidad de saltar entre empleos con regularidad, puede demostrar que un candidato tiene confianza en sus propias capacidades y no miedo a tomar riesgos. Adaptación, iniciativa, voluntad de aprender.

Esta característica de cambio periódico de empleo, debería asociarse a que esos candidatos tienen más vitalidad y capacidad de adaptación que los candidatos tradicionales que suelen ser mas estáticos y menos proactivos. Los empleadores que siguen cerrados a este tipo de empleado, reducen oportunidades de fortalecer la fuerza de empleo perdiendo de vista a los candidatos mas adaptables.

Los empleadores que se comprometen diseñando un proceso maduro de selección que deje de lado los preconceptos sino que evalúe las razones de los cambios y las potencialidades del candidato en la organización, sumando a las políticas de retención en un mercado competitivo con el de los RRHH en TIC, quizás le traiga resultados inesperados.

 

(1) Artículo fuente: Are Job Hoppers the Problem — or Are Some Employers Behind the Times?

 

Sugerencia de lectura: Job hopping is the new normal

Demanda de TalentoIT en Latinoamérica

Leyendo sobre la satisfacción de la demanda de TalentoIT llegué a un artículo donde se plantea la posibilidad o dificultad de lograr dicho objetivo.

El artículo es ¿Puede América Latina satisfacer la demanda de Talento IT proyectada? escrito por  Henry Manzano, CEO de TCS Latinoamérica el 2 de Julio de 2015.

Los invito a leer la nota, y en mi caso tomo estos puntos

  • Existe un desequilibrio entre la excesiva cantidad de puestos en TI y la escaza oferta de trabajadores calificados para satisfacer la demanda, especialmente en América Latina. Al mismo tiempo, las empresas compiten entre sí por obtener a los empleados más calificados.

  • Una de las causas de la escasez de talento local radica en el bajo número de graduados con las habilidades para trabajar en el sector. Por brindar unos ejemplos, solo el 5% de los graduados en Costa Rica se ha formado en carreras de TI e Ingeniería, número que asciende al 14% en el caso de Argentina.

Con un mercado creciente y una demanda de RRHH calificado, el mercado de las TIC en Argentina sigue pecando en los mismos sentidos y con los mismos resultados que hace una década atrás.

Si bien algunas acciones pueden mover las variables en aspectos como disponibilidad de trayectos formativos formales o informales, las barreras parecen ser exactamente las mismas que describía yo misma, en este blog a su inicio.

Simulación de casos reales en procesos de selección

En el artículo que les recomiendo a continuación se plantea el uso de simulación de casos reales en los procesos de Selección en estos días. ¿ Cuán certero es un “examen” de conocimientos técnicos respecto a lo adecuado del candidato para un puesto? y si hablamos de reconocer entonces – más allá de sus conocimientos, del CV y de su entrevista-  ¿ cómo resolvería un problema de los que nos encontramos diariamente y que esperamos que él resuelva?

Los procesos de selección tradicionales no siempre son eficaces para comprobar la valía de una persona. Cada vez más compañías incorporan a sus modelos de reclutamiento la simulación de situaciones reales.

Aquí el link al artículo: ¿Se pueden predecir las cualidades del candidato ideal?

¿ Sabías que… falsear datos en el CV es motivo de despido sin pago de indemnización?

“En materia laboral, la ley prevé la situación del empleado que es dado de alta habiendo invocado o acreditado falsamente un título del cual carece. Esta situación es causal de despido sin pago de indemnizaciones y además habilita a la empresa a reclamar al empleado la reparación de daños y perjuicios, según el caso. La fuente es el artículo 254 de la ley de contrato de trabajo de 1974 (del gobierno constitucional del Gral. Perón) que se origina en la reforma del Código de Comercio de 1934, mediante la ley 11.729 (del gobierno constitucional del Gral. Justo)”, ”

Mas información en esta nota de hoy: “El CV retocado, una tentación que puede llevar a multas y a la cárcel

Enviando un CV por mail

No envíes tu postulacion usando un mail con estas caracteristicas…

1. No identificas el motivo de la postulacion ( Asunto “CV”+Texto del mail vacío)

2. Adjuntos cuyo peso supera un standar ( 9MB por ejemplo)

pesado

Postulaciones efectivas llegan a mejores resultado. 

Te dejo mas consejos aquí: Postulando a un puesto laboralLos mejores CVs en tecnología (aplicar)

Entrevistas “online”

Este post podria subtitularse “Tú, y tu entrevista ONLINE” parafraseando al muchacho de los comerciales de OpenEnglish.

En mi caso hago entrevistas “online” desde 2009 cuando mi escritorio se mudó a 1700 kms de la ciudad para la que desarrollo +90% de mi labor profesional. Luego, con el tiempo, la misma modalidad se expandió a procesos de selección para todo el país.

La Patagonia no tiene buenos proveedores de Internet (no podemos ni llamar provisión de acceso a Internet a lo que nos proveen en ciudades que no llegamos a los 15mil habitantes, tenemos los “pares que sobran” en otras centrales, pagamos por contratos por servicios que ya desde la firma la empresa sabía que no iba a brindar).

En ese marco pareciera que el condicionante de mantener una amena charla (voz, video) utilizando Skype o alguna otra herramienta acorde fuera un poco utópico. Pero no lo es. Por un lado porque se está prestando más atención y con la aparición de competencia, algunos proveedores nos prestan más atención ( es mi esperanza escribiendo ojo.. es “sábado”) y por otro lado porque vivir en una gran ciudad tampoco garantiza charlar por Skype sin que “se corte”.

Dejando la conexión de lado y suponiendo que tenemos ese tema “solucionado”, muchas personas aún no ven con buenos ojos que la conexión sea “virtual”. El otro día un candidato me dijo “voy a tener que ir a una entrevista, me querrán conocer de la cintura para abajo

Y es aquí donde se abre el debate.

Nadie pretende contratar a alguien de quien solo conoce la voz ( video+ancho de banda.. mejor lo apagamos un rato), pero la entrevista Online es una excelente herramienta para un primer acercamiento, contar la oferta que el selector tiene, datos de la empresa, setear expectativas.

Hay empresas que tienen filiales o sucursales diseminadas por todo el país. En ese marco donde compañeros de trabajo se comunican “online”, tener una entrevista con un candidato por el mismo medio, no es desconocido ni considerado “raro”.

Acaso no es común que te hagan algunas consultas previas a entrevistarte, por teléfono. ¿Cuántas llamadas de este estilo has atendido en el mismo trabajo que deseas dejar o en el subte?

Equipos distribuidos, requieren medios accesibles y económicos para realizar entrevistas laborales. Es un hecho y hoy en día es una costumbre.

 

Algunos tips a tener en cuenta

 

 

Además, Les dejo un link a este post “Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview” donde se aconseja desde preparar el equipo para la misma ( sabias que Skype tiene un ECHO TEST para probar tu sonido y lograr que las primeras 100 frases de tu entrevista no  sean “HOLA???!!!, no te escucho.. Me escuchas?” hasta elegir un buen lugar (En estos casos, no es la oficina de una consultora o una empresa el ámbito de la entrevista, sino donde vos elijas)

Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview

Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview

 

Luego, se hacen las mismas recomendaciones que se harían en una entrevista convencional ( saber para que te llaman, a qué puesto postulaste, conocer sobre la empresa, los requisitos que sabes que cumplis y los que no, estar relajado o tener a mano el CV para repasarlo cuando lo pidan)

Otro buen post sobre el tema presenta una infografía “¿Cómo tener éxito en una entrevista vía Skype? [Infografía]” y pueden accederlo aquí. Lo interesante es que tiene consejos tanto para el entrevistado como para el entrevistador ( aunque en algunos casos, como comenté en el caso anterior, rayan lo OBVIO para toda entrevista). De todas maneras es interesante compartirlo y prepasarlo

 

Para finalizar, le dejo mi reflexión. Las entrevistas Online ya están aquí. Son parte del proceso de selección y el rechazo ( por parte del entrevistador o del entrevistado) a llevarlas a cabo, puede ser un filtro para el mismo proceso. Lo que tenemos que tener en cuenta es que así como no vamos a una entrevista de trabajo sin saber para qué nos llamaron, o no nos preocupa si el entrevistador nos escucha o no, el mismo criterio usaremos cuando la entrevista sea Online

 

Descontracturando lo que puede pasar en situaciones “Online” les dejo un video (“A Conference Call in Real Life” ) sobre el tema. Humor de lado, preparemosnos para estas situaciones