Recursos Humanos o Relaciones Humanas

En este artículo, The Intangible Things Employees Want from EmployersAnne Bahr Thompson (“Brand anthropologist & cultural observer”), presenta resultados y análisis de su investigación sobre cómo las diferencias culturales afectan las relaciones de las personas con las marcas y ha demostrado que fomentar las relaciones fieles de los empleados hoy no es diferente de cultivar clientes leales. Presenta el modelo ” me-to-we continuum ” 

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Si bien indica que pocas empresas se destacan en los cinco puntos del modelo, las mejores compañías se mueven a lo largo del amplio espectro del mismo.

“Ya no es suficiente simplemente satisfacer las necesidades y deseos individuales de los empleados – las empresas también deben actuar de manera más amplia, abogando y trabajando en los problemas del mundo que preocupan a los empleados”

A continuación detalla qué pueden hacer las empresas y como tomar acción a lo largo de dicho espectro ( orientando las acciones hacia lo que las diferentes generaciones -Baby Boomers, Gen Xers y Millennials- están buscando de su empleador)

Si bien en el link pueden ver el articulo completo, copio textual dichas recomendaciones, en caso el mismo sea removido

 

1. Trust—Don’t let me down. Baby Boomers, Gen Xers and Millennials first and foremost want to work for a company they trust, one that lives up to its promises and delivers value to them individually (the “me” proposition). For participants in CultureQ research, fair salary and benefits are the basis of trust in the workplace, and the starting point for any company looking to create a better employer-employee relationship. Policies that ensure people get regular acknowledgement and praise for a job well done are also critical to promoting a more trusting, positive, healthy, relaxed and less-stressed work environment—for all generations.

2. Enrichment—Enhance daily life. Work-life balance (increasingly recognized as simply “life balance” in our 24/7 technology driven environment) rated high across all employee groups, but different cohorts want different things (the “mine” proposition on the continuum above). Baby Boomers look for recognition of their individual strengths and skills, and accountability that fosters pride in a job well done. Gen Xers seek friendly employers that help them to achieve their goals by simplifying their personal chores and making routine tasks easier to accomplish. Millennials yearn for employers that focus on their personal development and well-being: supportive managers, not faceless bosses; rewards for good ideas; egalitarian organizational structures; fully funded professional and personal development programs; and project assignments that vary their work experience.

3. Responsibility—Behave fairly. All people expect their employers to treat others fairly, behave ethically and be proactive in their business practices—toward their employees, suppliers, business partners and other stakeholders (the “our” proposition). This doesn’t mean you have to have a perfect brand reputation. Indeed, Baby Boomers, Gen Xers and Millennials all respect and become fans of businesses that exhibit human traits and are honest about their shortcomings, providing you have not been duplicitous and are making a concerted effort to improve.

4. Community—Connect me. The company we work for is a badge of sorts, signifying who we are and what we’re about to our family, friends and people we meet in general. A sense of “belonging” and working in a culture that mirrors our values has always strengthened employee engagement (the “us” proposition). While Baby Boomers seek to work alongside teammates and Gen Xers look to form friendships with coworkers, Millennials aspire to spend time—physically and virtually—in a cohesive, supportive and enriching environment. They endeavor to connect with friends who share their values and interests, not just career stages, job functions or organizational departments.

5. Contribution—Make me bigger than I am. People want to work for companies that contribute to the communities they care about and help to fix society’s worries, provided that they do not do so with overtly political intentions. They yearn for their employers to advocate on their behalf and focus on the issues that matter most to them. In the absence of trusting government to solve their personal problems and society’s challenges, Baby Boomers, Gen Xers and Millennials all look to the companies they work for in same way they look to the brands they buy—to help them achieve their ideals.

Instead of developing one-off social responsibility initiatives or even cause marketing campaigns for employees, consider how you can support a sense of shared responsibility (the “we” proposition) across the business and thereby engage employees in more meaning.

Treating employees as customers is not a new idea. However, the difference between human resources and human relationships is significant. Supporting employees across the me-to-we continuum encourages more holistic relationships between employees and employers. It enables employees to achieve their full potential based on mutual understanding, mutual respect, mutual reliance and mutual benefit thereby cultivating more loyal connections.

 

Enviando un CV por mail

No envíes tu postulacion usando un mail con estas caracteristicas…

1. No identificas el motivo de la postulacion ( Asunto “CV”+Texto del mail vacío)

2. Adjuntos cuyo peso supera un standar ( 9MB por ejemplo)

pesado

Postulaciones efectivas llegan a mejores resultado. 

Te dejo mas consejos aquí: Postulando a un puesto laboralLos mejores CVs en tecnología (aplicar)

Las organizaciones y sus “grandes” equipos

El día a día de toda organización y  los resultados que obtiene, se basan en sus equipos de trabajo. En sus empleados, recursos, humanos, talentos o mano de obra. Las personas que día a día ejecutan tareas en dicha organización. Según la época y modas, las nombraremos de diferentes maneras.

Sería ingenuo pensar que quién esté a cargo de seleccionar un nuevo miembro para un equipo, no vaya tras “el mejor”. Hoy todos coinciden en que encontrar los mejores empleados, es crucial para el éxito de la organización, el logro de los objetivos, la llegada a una misión desde una visión, y … si la organización la pensamos desde lo privado, el éxito del negocio.

Así lo manifestaba ( entre otros) Steve Jobs. Dejo al finalizar este post, el segmento que hoy fue el disparador de esta reflexión que comparto.

Si nos basamos en que vamos a buscar a “el mejor” nuestro proceso de selección debe ir tras ese  nivel de perfil. Y en ese marco es posible que se vuelva muy dificultoso.

Volver a las bases de un proceso de selección ( identificar las etapas, mejorar el proceso, evaluar resultados) es una tarea que debe ser encarada periodicamente por el equipo (  ya sea un equipo interno, o un proveedor externo) junto al requirente del ingreso de ese nuevo empleado.

¿Podemos seleccionar al mejor, si no tenemos relevado el perfil  y ayudamos a nuestro cliente ( interno / externo) a identificar y manifestar a nosotros y a él mismo qué busca?

¿ Escribimos un requerimiento atractivo aggionado a las redes sociales y utilizamos medios para lograr que nuestro pedido sea atractivo y – en caso de áreas de pleno empleo – que llegue a la mayor cantidad de interesados posibles?

¿Fortalecemos las fuentes de selección dando valor agregado a la simple y eventual publicación de un “aviso”?

¿ Los documentos que preparamos para nuestro cliente (interno o externo) plasma el perfil de manera adecuada, conteniendo el resultado de una  pre-selección  – screening – alineada a lo que busca? ¿Damos las herramientas de evaluación necesarias para esa etapa?

¿Sabe fehacientemente el candidato que pasa a una instancia de entrevista, qué buscamos y sabe identificarse como EL MEJOR candidato para el puesto? ¿ Estamos todos perdiendo el tiempo en una entrevista de alguien que no sabe lo que quiere con alguien que no sabe si aplica?

El papel del selector es crucial. Es difícil ( especialmente en mercados con una complicada realidad de conseguir empleados o en empresas de diferente envergadura).

Pero si no tenemos en claro que vamos a buscar a LOS MEJORES en cumplir los REQUISITOS de un PUESTO, habremos dado un mal primer paso que nos llevará a la falta de resultados.

En los siguientes posts, voy a dejar mis reflexiones sobre el camino, para seleccionar al MEJOR EQUIPO.

 


 

 

What talent do you think you consistently brought to Apple and bring to NeXT and Pixar?
I think that I’ve consistently figured out who really smart people were to hang around with. No major work that I have been involved with has been work that can be done by a single person or two people, or even three or four people. Some people can do one thing magnificently, like Michelangelo, and others make things like semiconductors or build 747 airplanes — that type of work requires legions of people. In order to do things well, that can’t be done by one person, you must find extraordinary people.

The key observation is that, in most things in life, the dynamic range between average quality and the best quality is, at most, two-to-one. For example, if you were in New York and compared the best taxi to an average taxi, you might get there 20 percent faster. In terms of computers, the best PC is perhaps 30 percent better than the average PC. There is not that much difference in magnitude. Rarely you find a difference of two-to-one. Pick anything.

But, in the field that I was interested in — originally, hardware design — I noticed that the dynamic range between what an average person could accomplish and what the best person could accomplish was 50 or 100 to 1. Given that, you’re well advised to go after the cream of the cream. That’s what we’ve done. You can then build a team that pursues the A+ players. A small team of A+ players can run circles around a giant team of B and C players. That’s what I’ve tried to do.

So you think your talent is in recruiting?
It’s not just recruiting. After recruiting, it’s building an environment that makes people feel they are surrounded by equally talented people and their work is bigger than they are. The feeling that the work will have tremendous influence and is part of a strong, clear vision — all those things. Recruiting usually requires more than you alone can do, so I’ve found that collaborative recruiting and having a culture that recruits the A players is the best way. Any interviewee will speak with at least a dozen people in several areas of this company, not just those in the area that he would work in. That way a lot of your A employees get broad exposure to the company, and — by having a company culture that supports them if they feel strongly enough — the current employees can veto a candidate.

That seems very time-consuming.
Yes, it is. We’ve interviewed people where nine out of ten employees thought the candidate was terrific, one employee really had a problem with the candidate, and therefore we didn’t hire him. The process is very hard, very time-consuming, and can lead to real problems if not managed right. But it’s a very good way, all in all.

Yet, in a typical startup, a manager may not always have the time to spend recruiting other people.
I disagree totally. I think it’s the most important job. Assume you’re by yourself in a startup and you want a partner. You’d take a lot of time finding the partner, right? He would be half of your company. Why should you take any less time finding a third of your company or a fourth of your company or a fifth of your company? When you’re in a startup, the first ten people will determine whether the company succeeds or not. Each is 10 percent of the company. So why wouldn’t you take as much time as necessary to find all the A players? If three were not so great, why would you want a company where 30 percent of your people are not so great? A small company depends on great people much more than a big company does.

 

“In order to do things well, that can’t be done by one person, you must find extraordinary people… A small team of A+ players can run circles around a giant team of B and C players. That’s what I’ve tried to do.”

– Steve Jobs (Co-Founder and CEO, Apple, Pixar)

– See more at: http://www.howtohire.org/#sthash.ttSfNq6D.dpuf

 

¿ Sos un "nerdpreneur"?

Interesante articulo sobre “la economía nerd” o los “nerdpreneurs” en este link.

The future of the economy and economic recovery lies with the ‘nerds’- specifically, those nerds that code. And this is a good thing. They are smart. There has never been a better time to be a nerdpreneur.

Obviamente nerd + entrepreneur = nerdpreneur

Y sobre el uso de la palabra Nerd, el mismo artículo se encarga de aclarar sobre alguna posible lectura negativa del mismo

Note/Question: We don’t use the term “nerd” in a derogatory or negative context. Quite the contrary. We’ve given out thousands of shirts with “Data Nerd” on them. Our customers seem to love ‘em. If you don’t like the term – do you have any other suggestions? Geek? Hacker? I could say “Developer Economy” but it doesn’t have the same energy.

Ha sido una característica de las personas que se mueven profesional y laboralmente dentro del mundo IT la de estar constantemente tratando de resolver problemas. Los he escuchado plantear proyectos para soluciones que no necesariamente valoran una experiencia técnica, sino el uso de la lógica para la resolución de una cuestión o la provisión de un servicio puntual.

Ahora bien,  quizás no tan fans como Steve Ballmer en este video sobre “Developers” si podamos coincidir con Charles Sykes cuando dice  Be nice to nerds. Chances are youll end up working for one.” 

¿ Sos o no sos.. un nerdpreneur? 


"Soy el candidato ideal para el puesto"

¿ Por qué deberíamos contratarte?

¿ Surgió esta pregunta en tus entrevistas?
¿Si? ¿ Cómo encaraste la respuesta?
¿No? Te recomiendo hacerla surgir.

Aún cuando el 100% del desarrollo de la entrevista debería rondar en si el candidato es o no el adecuado / mejor para el puesto ( y aún desde diferentes perspectivas) deberíamos tener en cuenta como entrevistados, que la persona que nos entrevista casi siempre tiene una descripción de puesto a la que debe contestar si adecuamos o no. Punto a punto.

Si de antemano tuviéramos la lista que el entrevistador tiene, en la que pone un SI/NO ante cada pregunta, ¿ no estaríamos un paso adelantados?


¿ Estamos seguros que no la tenemos?

¿ Cuántas veces postulás a un puesto de trabajo, leyendo un aviso y luego cuando te llaman a una entrevista no recordás ni de que aviso se trata?

Basta de preguntas… va mi consejo

Cuando aceptamos una entrevista para un puesto al que postulamos, mi consejo es SIEMPRE revisar dos cosas.

  • Por un lado la web de la empresa, qué tipo de personas busca, qué tipo de relación laboral ofrece, quiénes son sus clientes y qué valora en competencias blandas o técnicas a la hora de buscar gente. Esa información está en la web, solo hay que buscarla
  • Segundo, buscar el aviso al que postulamos, y armar nuestra respuesta de adecuación o no a cada requisito. Si el entrevistador nos consulta, sabremos contestar, si no se consulta, sabremos como hacer que surja en la charla. Autoentrevistémosnos con el aviso delante. Escribamos nosotros los SI/NO en cada punto.

Al margen algunas observaciones que quizás se te ocurran y no dejo de pasar

  • Si considerás que tus NO no son excluyentes aún cuando así lo indique el aviso, nadie va a saber explicarlo mejor que vos. Tus ganas, capacidad o el gap que existe entre tu experiencia / conocimiento y el requerido, vos podes explicar como podés manejarlo o que necesitás de la empresa / equipo para lograrlo
  • Si no recordás a que  postulaste, cuando aceptes y coordines la entrevista, consultalo. No está de más.
  • Si repasando la empresa o el puesto no se adecúa en NADA a tu perfil / expectativas, no dejes de consultar a quien te llamó, si la entrevista es amplia o extrictamente para dicho puesto. Declinar la invitación a una entrevista cuando no cumplis con nada de lo que el puesto requiere, no está mal. Siempre y cuando, avises.
  • Si la entrevista es amplia o si se te invita a una entrevista sin que hayas postulado, servirá el research sobre la empresa, y si no se te informa para que puesto te consideran, podes buscar las búsquedas de la empresa en la web.
  • Si nos llama un tercero ( consultora o selector que no identifica el cliente) seguramente esa información la tendremos al salir de la primer entrevista y usarémos la táctica en una segunda etapa
  • Y si no tenemos la suerte de tener la información, la entrevista será el campo donde poner esto en práctica

 Este fue el disparador de este post,

WHY YOU ARE THE RIGHT CANDIDATE
Question: “Why should I hire you?”
Answer: Stress the areas in your background that relate to the challenges inherent in the new position. Meet the employer’s description of the position point for point with your skills and experience. Emphasize your qualifications and your dedication to success. Discuss how you will bring this to bear for the employer’s company.

Junior, Traineé y jóvenes profesionales

Este es un post de referencia a otros sobre este tema.

Ultimamente leí sobre los años de experiencia versus los avisos publicados requiriendo perfiles Junior .

Hay un error al considerar como “sin experiencia previa” a los Junior, cuando debemos dejar en claro que una persona con experiencia Junior “SI TIENE EXPERIENCIA” aunque no mayor a un año en cierta tarea o tecnología. Alguien sin experiencia laboral previa es un “trainee” o “pasante”

Les dejo mis post anteriores sobre el tema, espero les sirva. Especialmente a los que recién se inician en la carrera laboral

Y además, un link a un artículo actual

 

“Realmente coincido en que hay ciertas “medidas” que se toman cuando un entrevistador debe decidir si una persona es coincidente o no con lo que su cliente ( interno o externo) le pide para cubrir un puesto. Tiene frente a sus ojos un requerimiento de un “Senior con mas de 4 años de experiencia” y el CV de un candidato, con 3 años de experiencia en la herramienta mandatoria, pero un background tecnológico de proyectos calificable como “senior”

Las “medidas” y la evaluación de adecuación de un selector ( por mas experimentado en IT que sea) y una persona “de sistemas” serán diferentes frente a la misma posición. Lo excelente es tomar el trabajo de aunar criterios, de generar un proceso que saque afuera los mitos ( hay varios, no solo este.. el de los años de experiencia como parámetro) y logre sacar el mejor jugo de la presentación y posterior incorporación del candidato”