Entrevistas en empresas de IT

En oportunidades anteriores, he escrito sobre los procesos de selección en Google, Sabre, Accenture, o Microsoft 
Un interesante artículo sobre las entrevistas en Facebook, Kevin Smith remota el tema en Business Insider
En una nota en la página oficial de Facebook Engineering , Carlos Bueno escribió “Get that job at Facebook
Una excelente observación:
He admits that an interview for a technical job is difficult for both the interviewer and candidate. 
La nota nos describe 
  • En primer lugar se realiza un pre-proceso o relevamiento por telefono o en una entrevista presencial. Una charla de aproximadamente 45 minutos.

    Interviewers will ask the candidate about interesting things from their resume, skills, motivation, interests, etc But the bulk of the time is spent on coding exercises. The interviewer will send the candidate a link where he or she is asked to solve some programming problems.

  •  El próximo paso son varias entrevistas durante un día. Selección de competencias técnicas

    Instead of coding in a text editor, the candidate will likely be asked to write code on a whiteboard.During this step there will be time to ask the interviewer anything you want. We will ask you to do a *lot* of coding during the interview process, because programming ability tends to correlate strongly with how well people perform as employees. We even have a large set of take-home questions. It can’t hurt to check them out and maybe solve a couple before you even submit your resume.

  •  Respecto a lo que se busca en un candidato. En general se habla de personas que puedan resolver problemas complejos, basándo muchas de esas consideraciones en lo amplio del expectro de usuarios / tipos de usuarios que Facebook posee.

    Facebook is also looking for a candidate’s ability to understand and explain complex ideas

  • Luego nos indica técnicamente y respecto a código, con qué tipo de preguntas / problemas a resolver nos encontraremos

    Facebook says it doesn’t ask puzzle-type questions, where you need to know a trick.Incidentally, the ability to give total focus to a problem, no matter how basic it sounds at first, is something Facebook pays close attention to. How you attack a problem is at least as important as the answer.

  • Por último un gran consejo – que de hecho si estás leyendo este post ya diste un paso en ese sentido – y es prepararse para la entrevista.  Si no usás tu CV como un panfleto de delivery ( sin importar en la casa / oficina de quién llegue.. ) y elegís dónde querés trabajar .. es el más importante de los consejos que podemos darte.

    Take your time preparing. 

Si no te interesa trabajar en Facebook, esta nota también puede ser leída en general por aquellos que transitan los pasillos de las empresas de Sistemas buscando empleo. Y no dejemos de tener en cuenta que mucho de lo que aquí se describe puede sonarnos a kilómetros de distancia pero estos conceptos e ideas son tomados por muchas empresas, y obviamente por las filiales locales.
Me quedo también con el link esta nota sobre actitud. 
Steve Yegge of Google wrote an excellent post about interview prep a few years ago. If you haven’t read it, go read it. If you have, go read it again. The tips Yegge lists are very good, though I have never seen anyone bring their own whiteboard markers.” 

En caso no tengas acceso a Facebook, aquí la nota original:

Get that job at Facebook

de Carlos Bueno, el Viernes, 20 de Julio de 2012 a la(s) 16:14 ·

Interviewing for a technical job is hard, and so is being the interviewer. You want to get that engineering job at Facebook, and we want to hire the best people (you!). Knowing what to expect on both sides can go a long way toward making the process work better.

Preparation is important. Hiring, here and across the industry, is like shooting a few protons into the very large space of your life experience, hoping to get enough information back to say that yes, this specimen is definitely made of elemental awesomium. We’re trying to build a picture of your abilities as a professional and a colleague from a handful of data points.

How we do it
Every role is different and we are always tweaking things, so don’t freak out if your experience is different from what’s laid out here. Typically it will start with an email or a phone call from a recruiter. Perhaps they found you online, or you applied directly, or a friend recommended you.  We also have an intern program, where we invite talented students to work with us for a few months.

After talking with a recruiter and passing the basic hurdles, a coordinator will schedule you for a phone screen or an initial in-person interview. If the feedback is good, we’ll invite you for a longer series of interviews at our office. If *that* goes well, we will make you an offer. Yay!

Technical interviews tend to follow the same general pattern: talk about your past work, some interactive coding, answering anything you’re curious about, and selling you on the idea of coming to work for us.

Phone screen / Onsite
The initial screening interview is a 45 minute talk with a potential coworker. The idea is to slot you with someone in your general area of expertise. They will explain who they are and what they do, ask you about interesting things from your resume, your skills, motivation, interests, and so on.

The bulk of the time is spent on coding exercises. The interviewer will send you a link to a collaborative editor and ask you to solve some programming problems. More about that in a sec.

Onsite Loop
The loop is several interviews back-to-back on the same day, usually with a lunch break. Instead of coding in a text editor, you will likely be asked to write code on a whiteboard. And of course there will be time to ask the interviewer anything you want.

What we look for
These traits are not all we look for, nor all we care about. But here are some of the things that interviewers base their decisions on:

Fit: We’re looking for your ability to understand and explain complex ideas. We look for a healthy level of enthusiasm, curiosity and motivation. Interviewers are evaluating you as a potential colleague. We have a ridiculous ratio of users to engineers and ship code five days a week. We want people who know how to make a large impact, who can move quickly, make bold choices, and be transparent about what they are doing.

Generalism: We need many kinds of specialists, but we also look for people who can fill other roles in a pinch. This means understanding the “stack” above and below your area of expertise. Bonus points for having multiple areas of expertise. It’s not unusual for someone at Facebook to work on machine learning, then move on to web performance, build and maintain a new backend tool, then spend a year on photos.

Architecture: Can you arrive at an answer in the face of unusual constraints? We want to see how well you can visualize the entire problem and solution space. We also want to see how much you’ve thought about Facebook in particular and some of the unique problems we face. How would you architect a world-wide video distribution system? Or Facebook chat?

Coding: We don’t ask puzzle-type questions, where you need to know a trick. Even so, the coding questions you get asked may sound contrived. This is because they are contrived, in the sense of being designed for a special purpose. They have to be simple enough to explain in a few minutes and solvable in 10 to 30 minutes. But they must also require knowledge, skill, and concentration to solve.

Good coding problems are fractal in nature. They can be extended arbitrarily to gauge the depth of your knowledge. For example, you might be asked to solve a problem any way you want. Then you’ll be asked to solve it again in constant space or sub-linear time.

Incidentally, the ability to give total focus to a problem, no matter how basic it sounds at first, is something we pay close attention to. How you attack a problem is at least as important as the answer.

We will ask you to do a *lot* of coding during the interview process, because programming ability tends to correlate strongly with how well people perform as employees. We even have a large set of take-home questions. It can’t hurt to check them out and maybe solve a couple before you even submit your resume.

How to Prepare
Steve Yegge of Google wrote an excellent post about interview prep a few years ago. If you haven’t read it, go read it. If you have, go read it again. The tips Yegge lists are very good, though I have never seen anyone bring their own whiteboard markers. I’ll paraphrase some of it here and add some more:

Take your time preparing. Do code katas and practice interviewing with friends. Try solving the interview questions on our site. See our tech talks to get a feel for how we do things and the scale of problems we’re trying to solve.

For phone screens, make sure you are in a quiet place with a good internet connection. Headphones are handy. I forgot this during my first interview with Facebook, and had to type code while keeping the phone jammed between shoulder and ear, like a nerdy T-Rex.

Practice writing code in a simple text editor without syntax highlighting or completion macros. Don’t let little surprises throw you off your stride during the interview.

Impress us with your mastery of whatever language you’re best at. Don’t use a language you know less well because it’s trendy or you think it will please the interviewer. This is a very common pitfall.

More generally, skills on your resume are fair game. If it says “expert in X,” we will try to schedule you with a proven expert in X, so be prepared. If you are not, leave it off. I’d rather have a short list of the things you’re awesome at than pages of everything you’ve ever done.

A good skill to cultivate is the ability to change your point of view at will. Sometimes you’ll encounter a problem that seems like it should have an elegant solution, but in fact must be brute-forced or approximated. If you’re stuck on a problem, try to think of any way to solve it, no matter how clumsy or inefficient. Then improve on it. Getting something that works is better than nothing.

Hard training makes for an easy battle. Brush up on techniques that you may not use every day, but are very useful when you need them: recursion, graph theory, tree traversal, combinatorial problems, etc.

You might be asked to implement some well-known library functions. Knowing at least a little bit about how things work under the hood is highly recommended.

Another kind of coding question might be parsing some data format or mini-language. Aside from CS nerd-points, these problems exercise your ability to reason about edge cases and handle lots of state in your head.

Give feedback. We regularly survey candidates about the interview process and take feedback seriously.

Ask questions! Take advantage of the time to ask your interviewer about working life, bootcamp, the interview process itself, how the company is organized, or really anything at all. I recently spent a few minutes at the end of an interview chatting about power efficiency in our datacenters. The candidate was genuinely curious and I did my best to answer. Always remember that you are interviewing us as much as the other way around.

Above all, relax! And if you are on the fence about applying to Facebook, do it. I’ve worked at companies of all kinds, from two-person startups to billion-dollar government projects. Facebook has the resources and leverage of a large company, but as an engineer you have freedom and responsibility far beyond the typical. That’s how we punch above our weight. It’s an amazing combination that you don’t find very often. Check out facebook.com/careers.

Carlos Bueno, an engineer at Facebook, knows how to move Mt. Fuji.

Postulaciones a puestos gerenciales

Si se me ocurriera pensar que el mercado laboral está representado por las postulaciones a ofertas laborales, diría que hay 1000 gerentes por cada programador/tester o técnico.Al publicar un aviso de un puesto de Gerente o Director son miles las postulaciones que recibo. Y ese número para candidatos con perfiles acordes a la búsqueda ( primer filtro).  Cuando es un puesto de desarrollador, tester o técnico ( por nombrar algunos), son muy pocos ( aun sin filtrar)  Sin importar si hablamos de experiencia Junior, SemiSenior o Senior.
Esto será porque…
…  el plan de carrera en Argentina escala “rápido” teniendo un % de ocupación mas alto para los últimos escalones que para los primeros?  Se estará usando el “salir de puestos JR rápidamente” como herramienta de retención?
…  los gerentes están mas propensos al cambio que los otros puestos? Y ahí deberíamos analizar cuál es el motivo del deseo de cambio
…  los desarrolladores, testers o técnicos tienen ofertas laborales en el inbox o celular sin salir a buscarlas o postularse?
…  la industria tiene en los perfiles junior un desbalance importante?
…  nada tiene que ver la cantidad de perfiles postulados a un puesto con la ingerencia de dicho % en la composición de la masa profesional del área?
   
¿ Se les ocurre otra explicación? 
Esto no es una crítica a los que llevan una carrera en Gerencia desde hace años ( todo lo contrario) sino, un análisis de la realidad que tantas veces hemos analizado en este blog o en el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología), respecto a las dificultades de concretar incorporaciones a puestos disponibles en el área de IT pero con un disparador diferente.
¿ Qué opinan?

Workshifting

En la siguiente nota  de Cecilia Novoa para iProfesional.com se plantea la realidad sobre una de las herramientas de retención que hoy se están utilizando: Workshifting 

“Alternar el lugar de trabajo” es la traducción que mejor le sienta a este concepto. Según el informe global iPass Mobile Workforce Report, el Workshifting designa la capacidad de un empleado de trabajar “en cualquier lugar y en el momento que quiera.”

Se presenta el resultado estadístico al consultar a 1.100 empresas alrededor del mundo para conocer su opinión respecto al Workshifting 

Algunas conclusiones

  • Un 38% de los encuestados aseveró trabaja un poco antes de ir a la oficina, 25% mientras llega a la su compañía y un 22% cuando viaja de regreso a su casa. Todos los días.
  •  las horas de trabajo ya no se limiten a las jornadas laborales establecidas en los contratos mientras que, en paralelo, cada vez hay un mayor énfasis en la modalidad basada en el cumplimiento de objetivos. 
  •  medir productividad es un riesgo ya que las compañías no pueden evaluar si realmente aumentó la productividad o si el mayor rendimiento es consecuencia de que se agregaron horas de trabajo”  
  • el 64% encuentra que el Workshifting les permite cumplir de mejor manera con los compromisos personales. 
  • tres de cada diez participantes del estudio aseveró que cambiarían de trabajo con tal de obtener más libertad de horarios.  

Luego, la nota refiere a la realidad local, indicando que 

  • En la Argentina, el mayor impedimento con el que se encuentran las empresas a la hora de implementar una política de trabajo flexible es el aspecto legal.
  • Por este motivo, las organizaciones suelen moverse con cautela, tratando de adaptar la legislación vigente y generar un acuerdo sobre los aspectos que no están contemplados en la ley con cada uno de los colaboradores que van a formar parte de un programa de teletrabajo. Así, por ejemplo, brindan a sus empleados la posibilidad de trabajar a distancia una determinada cantidad de días a la semana pero con la modalidad de home office, es decir, acotando el lugar a su casa, dado el restringido alcance de la cobertura de la ART.


En mi caso, y en el día a día muchas personas plantean la posibilidad del teletrabajo o home office como una de las condiciones para el cambio laboral y en muchos casos es la motivación para el cambio.

¿ Qué opinión te merece este tema ?

Selector tercerizado

En esta oportunidad, quiero hablarles de una figura que surgió en mis post sobre cómo postular a un empleo. Ya sea a la hora de darles consejos o de indicarles que proceso llevar a cabo.

En esas oportunidades y en muchas otras hemos presentado la figura del “selector tercerizado“. Lo llaman de muchas maneras, pero nos referimos a una persona que realiza un proceso de selección para una búsqueda que un cliente le ha encargado y no es parte del staff permanente de dicho cliente o del departamento interno de RRHH / Selección del mismo.

Suena a obvio, pero mejor aclarar.

Hoy ( entre tantas otras tareas que yo desempeño profesionalmente) yo soy un Selector Tercerizado.

Se me contrata para “buscar” y “seleccionar” personas que cumplan con un perfil que el cliente espera para incorporar a su planta permanente. Si la persona que yo presento es seleccionada, pasara a ser empleado de ese cliente mío.

A su vez – y si suena a verso marketinero créanme que no lo es – hago cierta consultoría al contrario. Candidate Care / Consultoría en Búsqueda de Empleo / Concejos y revisión de información del candidato en procesos de selección, etc.

Mucho de Uds. me envían el CV para una revisión o me preguntan si tengo información sobre una empresa X porque están evaluando una incorporación, o si sé donde sería mas aprovechado su perfil y experiencia profesional, etc. Dada una postulación espontánea a una búsqueda o bien el envío de un CV de una persona en búsqueda de empleo, yo trabajo tratando de encontrar la mejor opción para esa persona. No necesariamente dentro de un proceso ligado a un proceso activo propio.

Volviendo al punto mi inquietud hoy es consultarles, ¿ qué esperan Uds de un “selector tercerizado”¿ Esperan algo diferente a aquel selector que cuando los contacta es empleado de la empresa que les ofrece el empleo?

¿ Que experiencia han tenido con este tipo de selectores?  ¿ Cuáles son los puntos que consideran a favor o en contra?

Postulaciones, Hunting, Selección Pasiva y venta de bases de datos

En este momento, quiero contarles en caso que no lo conozcan, que servicios brindan los portales de empleo generalmente y consultarles opinión. Veamos..

 

 
  • Cuando un selector pone un aviso en un portal, hace una selección pasiva a la espera de postulaciones. Estima que minimamente quien postula cumple con los requisitos y que está interesado en la búsqueda ( o en conocer mas detalle)
  • Si el selector tiene muchos contactos previos ( entrevistados, ex compañeros de trabajo, red de contactos afines) puede circular su búsqueda mediante mails o redes. Y hasta si tiene bien armada su base de entrevistas y perfiles, podrá encontrar el dato de una persona QUE CONOCE y que LA CONOCE y enviarle un mail puntual para detectar si estaría interesado en el puesto, si actualmente busca trabajo, actualizar datos.. etc
  • Ahora bien, los portales de empleo, brindan un “servicio pago” a las empresas, que consiste en obtener accesos ( N accesos y por un X tiempo) a los datos que los postulantes cargan en su base de datos.
  • Entonces, en un momento de BAJA O CERO POSTULACIONES; el selector tendrá acceso a los CVs cargados ( en el caso de portales que permiten la carga de CV en formato propio) o a los datos cargados en la plataforma por los postulantes. Podrá acceder a sus perfiles, teléfono y mail eventualmente.
  • Allí el trabajo será ( si es un selector que no quiere pagar en balde… y perder el dinero obtenido) POR LO MENOS hacer un filtro de los perfiles que le sirvan a las búsquedas activas ( o sea, no contactar a diestra y siniestra a gente que no se acerca al perfil), y luego contactarlos.
  • Les contará quien es, como trabaja y le enviará las búsquedas activas acordes al perfil, esperando obtener un interes, comentario o bien una postulación.

 

Planteado el escenario, va mi consulta:

 

  • A los profesionales del rubro SISTEMAS, ¿ que opinás de esta última práctica ? ( y para no generalizar demasiado.. consideremos que el selector te contacta con busquedas acordes a tu perfil, porque se tomó el trabajo de leer tu CV y… que lo conoces, por ejemplo soy YO) ¿Considerás ofertas a las que no te postulaste? ¿ Que buscas en esos mails que te llegan?
  • A los profesionales del área de RRHH/Selección, ¿ Cuáles resultados obtenes al inventir dinero en estos servicios de los portales que implican salir a “buscar” a esa gente?

 

Aclaro que hay más opciones pero quería graficar el caso puntual de la venta de bases de datos.

 

Si alguien tiene algun otro comentario al respecto, bienvenido sea

 

Estoy circulando la consulta entre varios medios y consolidaré para resumir los resultados.Podés contestarme aqui o enviarme la respuesta por mail a mariana.riva@hnpatagonia.com.ar

 

 

Captación y Retención de talento IT

Hemos considerado varias veces dos aspectos que caracterizan al área de Sistemas (IT) en Argentina. Y tienen que ver con las herramientas y estrategias asociadas a la captación y a la retención del talento.

Cuanta mas herramientas de captación diseñamos, la competencia deberá asegurar las de retención .. y viceversa.

Pueden leer sobre el tema en mis post sobre la problemática aquí.

Ahora bien, hoy me llegó una nota titulada Cuáles son los diez cambios que debieron hacer las empresas para retener a los “techies”

Un poco planteando “mas de lo mismo” en cuanto a la situación…

El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta.  La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria. De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.

Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los “techies” son perfiles muy “particulares” que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.

Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.

Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben “conquistar” a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar así que la competencia, con una oferta más atractiva, se los “robe”.

Nos enumera 10 estrategias relevadas por iProfesional implementadas por las organizaciones para cuidar a sus empleados en este área. Son:

  1. Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales
  2. Nuevas formas de entrevista
  3. Pagar salarios superiores a la media del mercado
  4. Espacios de trabajo más “amigables”
  5. Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
  6. Capacitación, capacitación y más capacitación
  7. Dress code descontracturado
  8. Metodologías ágiles de administración de proyectos
  9. Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
  10. Incremento del apoyo de las áreas de soporte


 Algunas francamente las veo como herramientas acordes a retener y captar empleados, otras siempre comentamos que no suman en la mayoría, aunque algunas personas por ejemplo elijan el lugar donde trabajan no por el tipo de empresa, desafío de proyectos o tecnología sino por si pueden ir en bermudas a trabajar. Luego de cierto boom, esas cosas hoy no están al tope de las consideraciones
Creo que para retener, el plan de carrera, el teletrabajo,  los beneficios asociados a la relación laboral y la capacitación están al tope de las pretensiones.

¿ Qué opinan ?

¿ Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?

El instinto Nerd

Leyendo la nota “Time for IT to break free from the nerd instinct” de silicon.com, retomé el tema de las competencias blandas y la maduración del perfil “humano” de los famosos NERDs.

Cada vez que tomamos el tema de las competencias “no IT” que buscan hoy en día las empresas, y comparamos las características personales de los profesionales IT actuales y de algunos años atrás ( no demasiados), hemos evaluado que se ha avanzado en la capitalización de la proactividad, la comunicación, el trabajo en equipo, la motivación, etc

Steve Ranger editor de silicon.com escribe en su columna

Una industria “joven” que ha permitido avances no sólo tecnológicos sino en el perfil que se espera de los recursos humanos que en ella trabajan.

Sure, technology is complicated, because it needs to do very clever things, very fast. But the emphasis should always be on the benefits of doing these very clever things, very fast, not simply the ability to do them. For too long the industry has ignored that fact.



It might be that this change of approach is a reaction to the tightening of budgets and tech suppliers selling the benefits of technology to the board, who are indifferent to the techno wow-factor, instead of the tech team. It might be a reaction to the simplicity offered by the cloud model. And it might be recognition that fuelling a feeds-and-speeds culture doesn’t do their customers much good either.


But whatever the reason, it’s a welcome change, and one that IT departments should take to heart, and quickly.

Características personales que son parte de la redacción de avisos, autoevaluaciones sobre las mismas en entrevistas, ciclos preocupacionales que involucran evaluaciones psicológicas “en serio” y alineadas a la industria.

El cambio se produjo, y tenemos que estar a tono. Aún cuando para muchos, esta evolución no suene “interesante” porque la nube nerd tiene sus “beneficios” a la hora de interactuar

¿ Que opinan?

Perfiles críticos en etapa de Sourcing

Según un relevamiento realizado, estos perfiles son los que actualmente son considerados críticos a la hora de cumplimentar la etapa de sourcing

  • 1- Area: Development  // Seniority: Ssr // Technology: Java // Skill: Advanced English
  • 2 – Area: Testing // Seniority: Ssr – Sr // Technology: Automation// Skill: Advanced English
  • 3 – Area: Infrastructure //  Seniority: Ssr – Sr //  Profile: Network Engineer //  Skill: Advanced English
  • 4- Area: Development //  Seniority: Ssr // Technology: .NET // Skill: Advanced English
  • 5- Area: SysAdmin //  Seniority: Ssr //  Technology: Unix/Linux//  Skill: Advanced English

Si quitaramos el requerimiento de Inglés avanzando, los 5 perfiles seguirían siendo críticos.
 
En cuanto a perfiles extrictamente de desarrollo, los 5 perfiles más críticos hoy en día según el mismo relevamiento son
 

  • 1- Area: Development Seniority: Ssr Technology: Java
  • 2- Area: Development Seniority: Sr Technology: .Net
  • 3- Area: Development Seniority: Ssr Technology: PHP
  • 4- Area: Development Seniority: Sr Technology: Java
  • 5- Area: Development Seniority: Ssr Technology: Perl

Tengamos en cuenta que crítico no necesariamente es el más requerido por el mercado, sino que es aquel puesto que las personas que se encargan de recepcionar y seleccionar candidatos para dichos perfiles, coinciden en marcarlos como dificiles de cumplimentar en la etapa de postulación o sourcing.

Procesos de selección en Microsoft

Post del 2008 “Entrevistas en Microsoft” referenciando a un artículo de Wikipedia sobre la estructura de dicho proceso tanto como el tipo de preguntas que podemos enfrentar…

  • How would you explain what a database is to a 5-year-old?
  • Tell me about a time when you made a decision and later found out that it was incorrect. What did you do to resolve the issue?
  • How would you test a keyboard?
 

Procesos de selección en Google

No es que particularmente y por alguna razón sea Google una empresa a la que quiera que todos ingresen, o que me guste particularmente como para referenciarla ( de hecho toda la info que tengo es de fuente “online” ) PERO, Google comparte información sobre su proceso de selección. Y eso es Bueno!!!


Leyendo comentarios por mail y los que se muestran en el blog sobre el tema “La duración de los procesos de selección” les dejo este link y les consulto.. ¿no sería fantástico que todas las empresas tengan esta información a disposición del factible candidato a procesos de selección?


Creo que alguna vez vi alguna otra.. las voy a tratar de refrescar y compartirlas, si Ud tienen alguna URL que pasarme para revisar, con gusto lo haré

Vamos con
Link externo: aquí

Titulo: “Hiring process”
Fuente: Google.

Si lo quieren ver en lugar de leer, aquí el video