Nómades digitales | El futuro del trabajo

El nomadismo digital se considera un proceso socioeconómico y laboral nacido en el siglo XXI. Un nómada digital es la persona que usa tecnología para trabajar, y que lo hace en constante movimiento, sin necesidad de estar siempre en una oficina o cumpliendo horarios. El término nómada del conocimiento, viene del neologismo inglés knowmad, que combina las palabras know (conocer, saber) y nomad (nómada), y que da cuenta del perfil del sujeto capaz de ser un nómada digital. Por su aporte al mundo del conocimiento y la innovación este concepto empieza a escucharse en ámbitos empresariales dado que refiere a las competencias que deberá tener un trabajador en el contexto actual y futuro.

La definición fue creada en el año 2011 por el experto en mercado laboral John Moravec, fundador de Education Futures, para definir a los trabajadores nómadas del conocimiento y de la innovación. Knowmad hace referencia a un nuevo perfil de profesional que ha de ser principalmente innovador, imaginativo, creativo, capaz de trabajar en colaboración con casi cualquier persona, en cualquier momento y lugar. Un knowmad es valorado por su conocimiento personal, lo que le proporciona una ventaja competitiva con respecto a otros trabajadores menos adaptados al entorno. Además debe ser autodidacta en esta sociedad 2.0 nutriéndose y aprovechando el potencial del conocimiento proveniente de internet y de las nuevas tecnologías, principalmente digitales.

Cuando Moravec hace referencia a los profesionales en modalidad nómada, también refiere a la manera en que dichas personas se capacitan, adoptan competencias y conocimiento acorde a los empleos del futuro, están en constante capacitación. Hablamos de personas que desarrollan su carrera profesional en áreas como el periodismo, la programación de sistemas, diseño web, diseño gráfico, traducción. Todas aquellas que pueden desempeñar desde una notebook con una buena conexión a Internet.

Actualmente varias empresas tienen un buen % de su staff trabajando de manera deslocalizada ( desde ciudades donde las empresas ni siquiera tienen una oficina). Sumado a que a veces, el 100% de sus clientes también se encuentra fuera de las ciudades — y países — donde se encuentras alocadas. No podría esperarse menos de los profesionales que desarrollan dichas tareas. En algunos casos (especialmente aquellas que desarrollan servicios en torno a la tecnología) es factible hasta un 100% de su planta estable, trabajando de esa manera.

De manera multigeneracional, los knowmads buscan la libertad que la conectividad les da, para no depender de un lugar para desempeñar su tarea diaria. A la vez, es posible que no la entienda como un “trabajo”, elige lo que le gusta hacer y lo lleva adelante como parte de su vida.

Al contrario que el millenial (nacido entre 1981 y 1995), el knowmad no tiene edad, cualquier persona está capacitada para tener mentalidad nómada.

Las empresas no pueden perder a los mejores talentos, por no amoldarse con esta situación.

Según algunos expertos el 45% de la fuerza laboral en 2020 estará formada por knowmads y las empresas y la legislación laboral en los diferentes países tendrán que adaptarse para darles cabida y cobertura.

¿Cómo los buscamos? ¿Cómo los atraemos hacia nuestros proyectos? ¿Cómo nos amoldamos a esa realidad?

En la lucha por la incorporación y retención de talento innovador se han desarrollado programas para atraer a los mejores profesionales en la industria de la tecnología e innovación digital dado que dichas personas muchas veces han optado por una movilidad continua como modo de vida. Para adaptarse, hay que adaptar las políticas de gestión de RRHH pero también la gestión de equipos, tiempos, y ofertas. La oferta laboral paquetizada ya no será valorada. Las diferencias horarias, el estar en diferentes usos horarios en tanto avanzan las semanas, son desafíos. Las organizaciones lo lograrán si re-diseñan su estrategia ( también) de una manera innovadora, imaginativa, y creativa. Siempre teniendo el ojo sobre lo normativo y legal.

Las ciudades son anfitrionas de los nómades digitales

Las ciudades tienen la gran oportunidad de atraer este tipo de talento a sus territorios. Deberán ofrecerles Internet inalámbrico (preferentemente gratuito), tarifas accesibles de alojamiento, lugar apto para el trabajo (fuera de su alojamiento preferentemente, rodeado de pares), atracciones locales de fácil acceso para congeniar las horas donde no se trabaja con el placer, conectividad ( aérea, terrestre, etc) y una buena oferta diseñada para ellos.

El sitio https://nomadlist.com/ presenta una lista de mas de 1200 ciudades alrededor del mundo, de las cuales analizan casi 100.000 datos provistos por los mismos usuarios, que permiten obtener una calificación de la ciudad, para el modo de vida del nómade digital.

La era Co

Raquel Roca, periodista, consultora digital y autora del libro “#Knowmads Los trabajadores del futuro” afirma que

El #knowmad es un profesional generoso: sabe que cooperar es más eficaz que competir

Fuente: https://twitter.com/@Raquelroca

En su presentación en un evento reciente, ella refiere a la era del Knowmad como la “era Co”, haciendo hincapié en la comunidad, la economía colaborativa que este tipo de profesionales deslocalizados buscarán tanto en la empresa que los contrate, como en la ciudad que visiten.

Flexibilidad, Colaboración, Agilidad, Transparencia, Humanidad, trabajo en Red.

Conceptos como Coworking, CoLiving, Red comienzan a tomar un protagonismo que el viajero ya nos reclama como sociedad.

En ciudades turísticas del mundo (desde las grandes ciudades a las aldeas de montaña) los nómades ya llegaron, y en este mismo momento están buscando un lugar donde sentarse con su notebook, a trabajar mientras ya planean una excursión cercana, que les permitirá conocer la belleza de esa ciudad.

Nuestro desafío es … recibirlos y brindarles el entorno necesario para ello.

¿Estrategia o solamente salarios y demanda?

Como cada año escribo un post al recibir el Informe de niveles Salariales y Demanda de CESSI. El año pasado escribí “Demanda y Rotación”.

Alguna información del informe actual ( cita textual)

La escasez de recursos calificados y la alta demanda se manifiestan claramente en la alta tasa de rotación del personal en el sector: las empresas rotaron casi un cuarto de sus trabajadores (23,3%) durante 2016.

En promedio, las empresas esperan una actualización salarial del 24,6% en 2017.- La amplia mayoría de las empresas del sector, el 62%, actualizarán los salarios dos veces en 2017. Son pocas, un 23%, las que realizarán una sola actualización, como es tradicional en otros sectores.

…podemos indicar que para el sector de Software y Servicios Informáticos el salario bruto promedio a enero de 2017 fue de $28.330.-

El Desarrollador de Aplicaciones es por amplio margen el perfil más requerido en el sector (el 80% de las empresas buscaron ocupar esta posición) y también uno de los que más dificultades presenta para ser cubierto (el 69% de las empresas demandantes manifestó alta dificultad o no pudo cubrirlo). Por su parte, el Arquitecto de Soluciones es un perfil poco demandado (por un 31% de las empresas), pero también muy difícil de cubrir (un 74% de las empresas demandantes tuvo dificultades). Un comportamiento similar pero más acentuado aún -baja demanda (11%) pero alta dificultad para cubrirlo (50%)- presenta el responsable de I+D+i para el semestre.

Este informe ( a diferencia de los anteriores) no enriquece información sobre beneficios de mercado, o acciones para palear la alta demanda insatisfecha de RRHH especializado. Hablar solamente de salario promedio nivela en una sola variable la comparación, dejando de lado otros beneficios que impactan en el bolsillo del empleado ( como que el empleador se haga cargo de la empresa de medicina prepaga para la familia, un costo que no baja de $ 5000 neto en casi ningún caso). 350-157-opssi_encuestaAdemás, como las empresas que participan ( 149, que emplean aproximadamente 15.000 personas y sobre ellas manifiestan datos), exponen voluntariamente la información en una encuesta online, hay algunas diferencias de conceptos. Por ejemplo lo que CESSI entiende por un perfil y lo que cada empresa emplea para cubrirlo.

Cada vez que recibo estos informes trato de encontrar la novedad, la estrategia, pero no suele pasar. Es tan grande la guerra por el RRHH en este área que no está nomenclada ni estadarizada ( si justo este área ) que lo único que importa es saber cuánto se está pagando, para saber si estoy pagando bien o mis empleados lo único que hacen es recibir ofertas todo el día y las están considerando.

El empleado de este área siempre recibe ofertas para que se cambie de empresa. Todo el tiempo, todos los días por todo medio. La retención no es el salario y los beneficios.

Así como en el post anterior expuse que acercar la curricula de instituciones educativas a roles requeridos por el mercado es bueno, me parece oportuno destacar que un gran desafío de las áreas de RR.HH. de las empresas de IT ( no tanto de las empresas de otras industrias que tienen un — muy desarrollado o no — departamento de sistemas) es alinear políticas, acciones y estrategias a las demandas del sector y de los empleados.

Muchas veces un área de RR.HH. que no logra adecuar políticas generalistas a un sector con particularidades, juega en contra de los objetivos de atracción y especialmente retención.

Estamos en una industria que demanda creatividad constante, políticas y acciones.

Los profesionales que entrevisto piden “planes de carrera” . Y ellos no entienden que un plan de carrera es medirlo periódicamente y tratar de compensar lo que falta para un objetivo de carrera, sino que quieren capacitaciones. Demandan que el empleador los capacite y si es posible los certifique en competencias de mercado. Quieren trabajar desde la casa, todo el tiempo. Sin ser medidos. Y atrás las empresas que mientras piensan en salarios, no tienen muy en claro como controlar al empleado, a nivel seguridad, rendimiento.

“La profunda transformación digital que está ocurriendo en la economía junto a la expectativa de crecimiento de los empresarios del sector proyectan la creación de más de 12.900 nuevos empleos en la industria del software para 2017”, expresó Aníbal Carmona, Presidente de la Cámara. El directivo agregó que “con esto buscamos mostrar las grandes oportunidades que tiene nuestra industria para que más jóvenes y profesionales que se interesen por la informática, ya que nuestras cifras al tercer trimestre de 2016 arrojan que más de 4.000 puestos quedaron sin cubrir, por no contar con los recursos humanos calificados”.

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Fuente Informe “Niveles salariales y demanda de perfiles en las empresas de software y Servicios informáticos de la República Argentina” de CESSI

“El presente documento presenta los niveles salariales y demanda de 21 perfiles e información de RR.HH. del sector SSI a enero de 2017. Los datos son el resultado del relevamiento llevado a cabo entre el 9 de febrero y el 10 de marzo de 2016. La investigación forma parte del programa de trabajo del OPSSI, Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República, iniciativa de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de la República Argentina — CESSI (http://www.cessi.org.ar/)”

Los “nuevos” puestos laborales en Sistemas

El mercado de tecnología de la información sigue creciendo a nivel mundial, y los nuevos procesos empresariales van derivando en un circulo virtuoso en nuevos puestos laborales. La tecnología pone en mercado nuevas posibilidades, que demandan nuevos roles.

En una nota sobre proyecciones 2017, se enumeran los 10 puestos que serán mas demandados. Siguen poniendo el pie bien fuerte los relacionados a mejorar la experiencia del usuario y  los que manejan información para toma de decisiones. [+] en este link

Así, enumera

1. Data scientist
2. Entry-level engineer
3. UX designer
4. Quality assurance manager
5. Analytics manager
6. Salesforce developer
7. Security analyst
8. Full stack developer
9. Solutions architect
10. Machine learning engineer

 

Si bien podemos pensar que la nota y las conclusiones refieren a un mercado foráneo ( no argentino), hoy en día (enero 2017) personalmente puedo contarles que empresas argentinas así como filiales argentinas de empresas de USA, me están requiriendo procesos para seleccionar empleados en el país para los roles de UX designer, Full Stack Developer y Machine Learning Engineer ( por ejemplo)

El mercado laboral en IT en Argentina, sigue comandado por la presencia de filiales locales de empresas globales, asi como empresas locales con proyectos hacia fuera, que hace que empiecen a requerirse para proyectos perfiles que todavía no se han formalizado o normalizado en el mercado laboral. Allí está el rol de especialista en perfiles ( Talento) IT en lograr buscar en el entramado de roles actualmente desempeñados en proyectos locales, para encontrar el perfil que se perfila al requerido. Hay que conocer mucho el mercado laboral, las descripciones de roles, demandar al “requirente” (interno o externo según el selector lo sea respecto de la organización ) los detalles de tareas a desarrollar, responsabilidades y competencias a relevar, dado que muchas veces vamos a depender de la adecuación que hagamos al éxito de la incorporación.

He sido testigo de procesos que duran meses sin cubrir, porque el selector no logra un interlocutor con dicha información. es muy importante trabajar en sintonía.

 

Dejando al selector o proceso de selección de lado, es importante que el mercado del talento argentino en tecnología se prepare para desempeñar estas tareas que suelen especializar y dejar de lado otras mas antiguas. El antiguo analista funcional que hacía testing, definiciones de UX, documentación, análisis de datos, etc hoy ve su rol mas especifico (se le demandan mas herramientas, mas metodología) y ha delegado en otros roles antiguas tareas. A prepararse!

Demanda de TalentoIT en Latinoamérica

Leyendo sobre la satisfacción de la demanda de TalentoIT llegué a un artículo donde se plantea la posibilidad o dificultad de lograr dicho objetivo.

El artículo es ¿Puede América Latina satisfacer la demanda de Talento IT proyectada? escrito por  Henry Manzano, CEO de TCS Latinoamérica el 2 de Julio de 2015.

Los invito a leer la nota, y en mi caso tomo estos puntos

  • Existe un desequilibrio entre la excesiva cantidad de puestos en TI y la escaza oferta de trabajadores calificados para satisfacer la demanda, especialmente en América Latina. Al mismo tiempo, las empresas compiten entre sí por obtener a los empleados más calificados.

  • Una de las causas de la escasez de talento local radica en el bajo número de graduados con las habilidades para trabajar en el sector. Por brindar unos ejemplos, solo el 5% de los graduados en Costa Rica se ha formado en carreras de TI e Ingeniería, número que asciende al 14% en el caso de Argentina.

Con un mercado creciente y una demanda de RRHH calificado, el mercado de las TIC en Argentina sigue pecando en los mismos sentidos y con los mismos resultados que hace una década atrás.

Si bien algunas acciones pueden mover las variables en aspectos como disponibilidad de trayectos formativos formales o informales, las barreras parecen ser exactamente las mismas que describía yo misma, en este blog a su inicio.

Simulación de casos reales en procesos de selección

En el artículo que les recomiendo a continuación se plantea el uso de simulación de casos reales en los procesos de Selección en estos días. ¿ Cuán certero es un “examen” de conocimientos técnicos respecto a lo adecuado del candidato para un puesto? y si hablamos de reconocer entonces – más allá de sus conocimientos, del CV y de su entrevista-  ¿ cómo resolvería un problema de los que nos encontramos diariamente y que esperamos que él resuelva?

Los procesos de selección tradicionales no siempre son eficaces para comprobar la valía de una persona. Cada vez más compañías incorporan a sus modelos de reclutamiento la simulación de situaciones reales.

Aquí el link al artículo: ¿Se pueden predecir las cualidades del candidato ideal?

Entrevistas “online”

Este post podria subtitularse “Tú, y tu entrevista ONLINE” parafraseando al muchacho de los comerciales de OpenEnglish.

En mi caso hago entrevistas “online” desde 2009 cuando mi escritorio se mudó a 1700 kms de la ciudad para la que desarrollo +90% de mi labor profesional. Luego, con el tiempo, la misma modalidad se expandió a procesos de selección para todo el país.

La Patagonia no tiene buenos proveedores de Internet (no podemos ni llamar provisión de acceso a Internet a lo que nos proveen en ciudades que no llegamos a los 15mil habitantes, tenemos los “pares que sobran” en otras centrales, pagamos por contratos por servicios que ya desde la firma la empresa sabía que no iba a brindar).

En ese marco pareciera que el condicionante de mantener una amena charla (voz, video) utilizando Skype o alguna otra herramienta acorde fuera un poco utópico. Pero no lo es. Por un lado porque se está prestando más atención y con la aparición de competencia, algunos proveedores nos prestan más atención ( es mi esperanza escribiendo ojo.. es “sábado”) y por otro lado porque vivir en una gran ciudad tampoco garantiza charlar por Skype sin que “se corte”.

Dejando la conexión de lado y suponiendo que tenemos ese tema “solucionado”, muchas personas aún no ven con buenos ojos que la conexión sea “virtual”. El otro día un candidato me dijo “voy a tener que ir a una entrevista, me querrán conocer de la cintura para abajo

Y es aquí donde se abre el debate.

Nadie pretende contratar a alguien de quien solo conoce la voz ( video+ancho de banda.. mejor lo apagamos un rato), pero la entrevista Online es una excelente herramienta para un primer acercamiento, contar la oferta que el selector tiene, datos de la empresa, setear expectativas.

Hay empresas que tienen filiales o sucursales diseminadas por todo el país. En ese marco donde compañeros de trabajo se comunican “online”, tener una entrevista con un candidato por el mismo medio, no es desconocido ni considerado “raro”.

Acaso no es común que te hagan algunas consultas previas a entrevistarte, por teléfono. ¿Cuántas llamadas de este estilo has atendido en el mismo trabajo que deseas dejar o en el subte?

Equipos distribuidos, requieren medios accesibles y económicos para realizar entrevistas laborales. Es un hecho y hoy en día es una costumbre.

 

Algunos tips a tener en cuenta

 

 

Además, Les dejo un link a este post “Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview” donde se aconseja desde preparar el equipo para la misma ( sabias que Skype tiene un ECHO TEST para probar tu sonido y lograr que las primeras 100 frases de tu entrevista no  sean “HOLA???!!!, no te escucho.. Me escuchas?” hasta elegir un buen lugar (En estos casos, no es la oficina de una consultora o una empresa el ámbito de la entrevista, sino donde vos elijas)

Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview

Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview

 

Luego, se hacen las mismas recomendaciones que se harían en una entrevista convencional ( saber para que te llaman, a qué puesto postulaste, conocer sobre la empresa, los requisitos que sabes que cumplis y los que no, estar relajado o tener a mano el CV para repasarlo cuando lo pidan)

Otro buen post sobre el tema presenta una infografía “¿Cómo tener éxito en una entrevista vía Skype? [Infografía]” y pueden accederlo aquí. Lo interesante es que tiene consejos tanto para el entrevistado como para el entrevistador ( aunque en algunos casos, como comenté en el caso anterior, rayan lo OBVIO para toda entrevista). De todas maneras es interesante compartirlo y prepasarlo

 

Para finalizar, le dejo mi reflexión. Las entrevistas Online ya están aquí. Son parte del proceso de selección y el rechazo ( por parte del entrevistador o del entrevistado) a llevarlas a cabo, puede ser un filtro para el mismo proceso. Lo que tenemos que tener en cuenta es que así como no vamos a una entrevista de trabajo sin saber para qué nos llamaron, o no nos preocupa si el entrevistador nos escucha o no, el mismo criterio usaremos cuando la entrevista sea Online

 

Descontracturando lo que puede pasar en situaciones “Online” les dejo un video (“A Conference Call in Real Life” ) sobre el tema. Humor de lado, preparemosnos para estas situaciones

 

 

 

El mercado de postulantes

En la nota de Sofía CarrascoLic. en Relaciones del Trabajo. Especialista de RRHH para Zona Jobs.” queda en claro y muy bien detallado un análisis sobre la realidad de la selección de personas para conformar equipos de trabajo, así como el desafío posterior de retenerlos.

El “mercado de postulantes” en Argentina, varía según el área de especialización y la zona de trabajo. Hay posiciones con dificultad en ambos sentidos (selección y retención) como la del mercado de las TICs, y hay otras muy específicas

Ahora bien, leer el “mercado de postulantes” tiene que ser un paso en el diseño del proceso de selección.

Les doy un ejemplo.

Muchas veces un lector de diarios locales (recuerden que vivo en el interior, en una ciudad con menos de 15mil habitantes y un monocultivo específico en el turismo) puede encontrarse con avisos cuyos requisitos de competencias a cubrir por el postulante, sabemos que el mercado laboral no ofrece desde la raíz. No tenemos aquí oferta educativa formal post secundario ni secundarios técnicos (por ejemplo). El que publica un aviso por fuera de esa oferta “local” de postulantes, sabe que aquí el mercado se nutre periódicamente de nuevos residentes que atraídos por la localidad y huyendo de situaciones puntuales, traen en su valija, un historial laboral y profesional que aquellos que solo trabajaron localmente no tienen la posibilidad de adquirir. En ese sentido soy una convencida (y trabajo para ello cada día) de que uno no debe quedarse solo con la lectura del mercado de postulantes sino debería fortalecerlo.

Generar acciones que permitan acompañar un proceso formativo y – si generamos demanda – diseñar una estrategia de posicionamiento técnico de la oferta.

Pero más allá de esa realidad, está en la creatividad del que busca y en la correcta lectura, amoldar el requerimiento a la oferta del mercado. Analizas factibilidad al analizar un requerimiento de puesto a cubrir y sus parámetros de búsqueda.

Este ejemplo tiene su paralelo en otras situaciones. No podemos – por ejemplo – seguir quejándonos de que no logramos cubrir las demandas de los puestos para equipos de Sistemas si no estamos convencidos de haber hecho todo lo necesario para revertir la situación. Hay mucho para leer sobre eso, en mi blog.

Volviendo a la nota disparadora de este tema, en ella se plantea la lectura referida a la atracción de postulantes hacia la empresa, utilizando como estrategia la evaluación de los instrumentos de retención de los empleados actuales.

Evaluar parámetros como índices de rotación, definición de planes de carrera, branding de la empresa dentro del mercado de postulantes, resultado de programas de referidos, etc. es una etapa necesaria para encarar procesos de selección y atracción así como reflejo de la retención y motivación de nuestros equipos.

 

Les dejo la nota completa en este link. Fuente: Blog de ZonaJobs

Uso de las redes sociales en captación de candidatos

Si bien se hace USO de las redes sociales para esparcir un requerimiento de personal – estamos lejos que llegue a ser viral un aviso de empleo – y es obvio que el uso desde LinkedIn es más “direccionado desde el selector hacia el candidato” en una relación 1 a 1 dado que uno de los usos de LinkedIn es estar en contacto para ofertas laborales, las otras redes ( como Facebook o  Twitter) parecerían no ver ( quizás por el mote de “uso privado / personal” de las mismas) muy acorde dicho tipo de contacto ( 1 a 1), sino que solo se usan para hacer llegar las ofertas o requerimientos mediante las opciones de “compartir” información entre contactos.

 

Aquí les dejo un artículo sobre el tema… ¿ Que opinan?

 

¿Cómo rastrean los empleadores en las redes sociales a posibles candidatos?” de fecha 21-01-2014 en iProfesional.

“LinkedIn sigue siendo la red favorita de los profesionales de RRHH. La actividad laboral en Twitter es cada vez mayor, muy por encima de Facebook “

 

 

 

 

Se acuerdan de “¿Cuántos pelos tiene un perro?”

He escrito sobre las preguntas “problemáticas” en estrevistas. Pueden leer mis post anteriores. En “Respondiendo a preguntas en las entrevistas” o en “Logica y razonamiento en procesos de selección“.

Hoy me encontré leyendo la nota “Why Google Stopped Asking Job Applicants to Answer Impossible Brainteasers” donde se recuerdan las históricas ( además de los perros del perro) “¿Cuántas pelotas de golf caben en un avión? o ¿Cuántas estaciones de servicio se encuentran en Manhattan?”

Dado que se ha detectado un cambio en las preguntas de las entrevistas en Google ( por notar un ejemplo de empresa que las ha utilizado históricamente), Laszlo Bock, vicepresidente senior de operaciones de Google indicó que los acertijos son considerados una pérdida de tiempo. Ya que no predicen nada y sirven solamente para hacer sentir “mas listo” al entrevistador.

Cambiando estos acertijos por entrevistas mas cercanas al candidato, hoy se consulta más sobre el acercamiento o estrategia de los mismos para resolver algunos problemas reales de su día a día laboral. Especifico de su rol.

Agrega otro cambio respecto a los requisitos para aplicantes. Respecto al nivel educativo alcanzado por los mismos indica

“The proportion of people without any college education at Google has increased over time as well,” Bock said in the interview. “So we have teams where you have 14 percent of the team made up of people who’ve never gone to college.”

Siguiendo con el tema, los invito a leer “13 Questions to Ask During Your Next Interview” y si quieren leer más sobre la manera en que Google selecciona RRHH, lean “On GPAs and Brain-teasers: New Insights From Google On Recruiting and Hiring

De avisos de empleos y cartas de amor

Leyendo el artículo “A Job Listing Should Be Like a Love Letter” escrito por , recordé una serie de posts sobre el tema que he escrito sobre la redacción de avisos. El objetivo aquí es lanzar a la red, un aviso que denote la conexión a nivel profesional y personal con el candidato perfecto. No buscamos decenas de entrevistados, necesitamos UNO, el candidato correcto!

Hoy en día se ha mudado el aviso escrito a varios medios menos tradicionales que una página de un diario o revista especializado. Pero aún utilizando los medios más modernos, muchas veces el aviso contiene todos los condimentos de aquellos avisos impresos.


 


Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos “Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV” el que lee nos diferencie de los avisos del tipo  “Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names…Country…Occupation…”

Según el artículo de Haden para Inc, usar títulos genéricos de trabajo o posiciones a cubrir y sumar una lista de las responsabilidades a cubrir y experiencia requierida, no funciona a la hora de redactar un aviso de empleo. Simplemente porque uno no contratará “a todo el mundo”, sino a una persona, la que sea excelente para el puesto, y eso debe estar comunicado y dirigido en el aviso especialmente para que al leerlo, esa persona tenga ganas de ser parte del equipo. Hace una interesante analogía con una carta de amor.

Brinda una herramienta para tener en cuenta. Que consiste en 4 preguntas a realizarnos antes de la redacción del requerimiento en un aviso

Before you start, answer four questions: 1. What is the real business need the right person will solve? 2. How will we quantitatively measure success so we can recognize a top performer? 3. What are the common attributes of our top performers–hard skills, soft skills, what they do in their free time? 4. Why would the right person want this job?


Deberemos tener en cuenta que la mayoría de los candidatos a un puesto X, especialmente aquellos que ya vienen desempeñando las tareas en otro empleador, ya saben lo que implica a nivel “tareas a desempeñar”, un puesto X. Lo que buscará en el texto del aviso, es algo que lo atraiga al mismo. Recomienda la honestidad en aspectos que suelen no ser atractivos, si son moneda corriente en el día a día ( por ejemplo, si horas anexas al horario laboral son SIEMPRE requeridas)

Put that into practice for me.Say you need a chief technical officer. CTOs already know what CTOs do. What they don’t know is why they should care about your job: emotionally, aspirationally, and functionally.
Always be brutally honest. If your employees work long hours and weekends and love it because they thrive on intensity, enjoy working with a dedicated team, and want to make a lot of money, go ahead and say that. Say, “You will love it here because you will…”
Don’t fill the posting with must, must, must. The right person isn’t looking for “you must.” The right person is looking for “you will.”


Recordemos que muchas veces, cuando ( como en este mercado) la mayoría de las personas no busca activamente y mucho menos se detiene en un aviso standar, deberemos tener en cuenta que el aviso debe llamar la atención desde el valor agregado que consideramos que puede tener para un aspirante al puesto, tanto como para alquien que ( aun sin estar buscando) lo puede leer.

Presumably, some of the best candidates are employed–and aren’t looking.We call that the Accolo Theory of Relativity: We’re all temporaries; it’s just a matter of degrees.
Once, we were finding a CIO for a major multinational. We described the style of management, the size of the staff, the size of the budgets managed, current and future initiatives, how success was defined, and why the right person would love the job. In less than two weeks, we found the individual who was hired.
He wasn’t looking for a job. A friend noticed the posting. The candidate applied because he thought, Wow, this sounds exactly how I would describe my perfect job.



Para finalizar, destaca que muchas veces, los avisos son enviados entre colegas, amigos. Y tus colegas, no te reenvian avisos genéricos sino aquellos que saben que serán de tu interés y eso lo logramos, porque el aviso, tiene un texto que demuestra esa característica.