Aprender a programar.. en horas o en diez años?

Les comparto un artículo que generosamente me han hecho llegar.
El título es “Teach Yourself Programming in Ten Years” y este párrafo resume el disparador del mismo

The conclusion is that either people are in a big rush to learn about computers, or that computers are somehow fabulously easier to learn than anything else. There are no books on how to learn Beethoven, or Quantum Physics, or even Dog Grooming in a few days

Luego de planteado el tema y de analizar la variable de tiempos para el aprendizaje, propone una receta para ser un programador en 10 items, los transcribo

Here’s my recipe for programming success:

  1. Get interested in programming, and do some because it is fun. Make sure that it keeps being enough fun so that you will be willing to put in your ten years/10,000 hours.
  2. Program. The best kind of learning is learning by doing. To put it more technically, “the maximal level of performance for individuals in a given domain is not attained automatically as a function of extended experience, but the level of performance can be increased even by highly experienced individuals as a result of deliberate efforts to improve.” (p. 366)and “the most effective learning requires a well-defined task with an appropriate difficulty level for the particular individual, informative feedback, and opportunities for repetition and corrections of errors.” (p. 20-21) The book Cognition in Practice: Mind, Mathematics, and Culture in Everyday Life is an interesting reference for this viewpoint.
  3. Talk with other programmers; read other programs. This is more important than any book or training course.
  4. If you want, put in four years at a college (or more at a graduate school). This will give you access to some jobs that require credentials, and it will give you a deeper understanding of the field, but if you don’t enjoy school, you can (with some dedication) get similar experience on your own or on the job. In any case, book learning alone won’t be enough. “Computer science education cannot make anybody an expert programmer any more than studying brushes and pigment can make somebody an expert painter” says Eric Raymond, author of The New Hacker’s Dictionary. One of the best programmers I ever hired had only a High School degree; he’s produced a lot of great software, has his own news group, and made enough in stock options to buy his own nightclub.
  5. Work on projects with other programmers. Be the best programmer on some projects; be the worst on some others. When you’re the best, you get to test your abilities to lead a project, and to inspire others with your vision. When you’re the worst, you learn what the masters do, and you learn what they don’t like to do (because they make you do it for them).
  6. Work on projects after other programmers. Understand a program written by someone else. See what it takes to understand and fix it when the original programmers are not around. Think about how to design your programs to make it easier for those who will maintain them after you.
  7. Learn at least a half dozen programming languages. Include one language that supports class abstractions (like Java or C++), one that supports functional abstraction (like Lisp or ML), one that supports syntactic abstraction (like Lisp), one that supports declarative specifications (like Prolog or C++ templates), one that supports coroutines (like Icon or Scheme), and one that supports parallelism (like Sisal).
  8. Remember that there is a “computer” in “computer science”. Know how long it takes your computer to execute an instruction, fetch a word from memory (with and without a cache miss), read consecutive words from disk, and seek to a new location on disk. (Answers here.)
  9. Get involved in a language standardization effort. It could be the ANSI C++ committee, or it could be deciding if your local coding style will have 2 or 4 space indentation levels. Either way, you learn about what other people like in a language, how deeply they feel so, and perhaps even a little about why they feel so.
  10. Have the good sense to get off the language standardization effort as quickly as possible.

Más allá de los 10 puntos, luego cita un ensayo sobre tres pilares para encontrar “grandes diseñadores de software“.

En una industria local donde el “pleno empleo” y la constante demanda no satisfecha de profesionales logra muchas veces que los mismos no terminen una carrera, que se autocapaciten y que usen la experiencia profesional laboral como base de la capacidad ante un requerimiento de puestos técnicos en desarrollo,  
¿ podemos decir que estamos mas cerca de llegar a tener un buen programador en 10 años o en un libro “for dummies” en 7 horas? ¿ Qué opinión les merece? 

De avisos de empleos y cartas de amor

Leyendo el artículo “A Job Listing Should Be Like a Love Letter” escrito por , recordé una serie de posts sobre el tema que he escrito sobre la redacción de avisos. El objetivo aquí es lanzar a la red, un aviso que denote la conexión a nivel profesional y personal con el candidato perfecto. No buscamos decenas de entrevistados, necesitamos UNO, el candidato correcto!

Hoy en día se ha mudado el aviso escrito a varios medios menos tradicionales que una página de un diario o revista especializado. Pero aún utilizando los medios más modernos, muchas veces el aviso contiene todos los condimentos de aquellos avisos impresos.


 


Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos “Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV” el que lee nos diferencie de los avisos del tipo  “Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names…Country…Occupation…”

Según el artículo de Haden para Inc, usar títulos genéricos de trabajo o posiciones a cubrir y sumar una lista de las responsabilidades a cubrir y experiencia requierida, no funciona a la hora de redactar un aviso de empleo. Simplemente porque uno no contratará “a todo el mundo”, sino a una persona, la que sea excelente para el puesto, y eso debe estar comunicado y dirigido en el aviso especialmente para que al leerlo, esa persona tenga ganas de ser parte del equipo. Hace una interesante analogía con una carta de amor.

Brinda una herramienta para tener en cuenta. Que consiste en 4 preguntas a realizarnos antes de la redacción del requerimiento en un aviso

Before you start, answer four questions: 1. What is the real business need the right person will solve? 2. How will we quantitatively measure success so we can recognize a top performer? 3. What are the common attributes of our top performers–hard skills, soft skills, what they do in their free time? 4. Why would the right person want this job?


Deberemos tener en cuenta que la mayoría de los candidatos a un puesto X, especialmente aquellos que ya vienen desempeñando las tareas en otro empleador, ya saben lo que implica a nivel “tareas a desempeñar”, un puesto X. Lo que buscará en el texto del aviso, es algo que lo atraiga al mismo. Recomienda la honestidad en aspectos que suelen no ser atractivos, si son moneda corriente en el día a día ( por ejemplo, si horas anexas al horario laboral son SIEMPRE requeridas)

Put that into practice for me.Say you need a chief technical officer. CTOs already know what CTOs do. What they don’t know is why they should care about your job: emotionally, aspirationally, and functionally.
Always be brutally honest. If your employees work long hours and weekends and love it because they thrive on intensity, enjoy working with a dedicated team, and want to make a lot of money, go ahead and say that. Say, “You will love it here because you will…”
Don’t fill the posting with must, must, must. The right person isn’t looking for “you must.” The right person is looking for “you will.”


Recordemos que muchas veces, cuando ( como en este mercado) la mayoría de las personas no busca activamente y mucho menos se detiene en un aviso standar, deberemos tener en cuenta que el aviso debe llamar la atención desde el valor agregado que consideramos que puede tener para un aspirante al puesto, tanto como para alquien que ( aun sin estar buscando) lo puede leer.

Presumably, some of the best candidates are employed–and aren’t looking.We call that the Accolo Theory of Relativity: We’re all temporaries; it’s just a matter of degrees.
Once, we were finding a CIO for a major multinational. We described the style of management, the size of the staff, the size of the budgets managed, current and future initiatives, how success was defined, and why the right person would love the job. In less than two weeks, we found the individual who was hired.
He wasn’t looking for a job. A friend noticed the posting. The candidate applied because he thought, Wow, this sounds exactly how I would describe my perfect job.



Para finalizar, destaca que muchas veces, los avisos son enviados entre colegas, amigos. Y tus colegas, no te reenvian avisos genéricos sino aquellos que saben que serán de tu interés y eso lo logramos, porque el aviso, tiene un texto que demuestra esa característica.

CESSI – Balance 2012

La cámara empresaria del sector TICs renovó parte de sus autoridades y destacó los logros alcanzados en el mercado local.

Desde la Pagina 46 del archivo presentado como Cessi_memoria_2011_2012 se tocan temas relacionados a RRHH.

Entre ellos:  Plan de Trabajo, Eventos y Charlas a Estudiantes , Programa EMPLEARTEC (Control+F / Control+A) , Ministerio de Educación, Iniciativas para Universidades y Robótica.

Les dejo este extracto, dado que está alineado a los últimos debates que compartimos sobre “Escasez de perfiles profesionales del sector IT

Iniciativas para Universidades
Se continúa trabajando en iniciativas tendientes a disminuir el “desgranamiento” que se produce en las carreras de grado, acciones que pensamos tendrán mayor impacto en el corto plazo que el de las nuevas incorporaciones que verán sus frutos en mas de 10 años promedio de duración de las carreras.

CESSI está promoviendo la instalación de centros de desarrollo de software en universidades públicas nacionales con vistas a incentivar la culminación de los estudios de nivel de tecnicatura y de grado universitario en carreras afines al sector SSI. El objetivo principal es, en primera instancia, favorecer la terminalidad educativa en carreras de grado y tecnicaturas universitarias afines al sector del software y servicios informáticos, aumentar la matrícula y disminuir los índices de deserción provocado por la necesidad de trabajar de los estudiantes (generalmente en empleos localizados a grandes distancias de las sedes universitarias).

Esta mejoría en cantidad y calidad, impactará positivamente en la incorporación de recursos humanos de alta calificación y talento en las empresas del sector SSI, elevando la calidad de la oferta de productos de software y servicios informáticos e impactando sobre la competitividad general de la economía. El programa mejorará las condiciones de acceso de los jóvenes estudiantes ‐con necesidad de empleo‐ al mundo del trabajo, contribuyendo a incrementar la eficiencia en el proceso de su formación profesional.

Al presente, se avanzó en llevar adelante el proyecto, se firmó un convenio con la Universidad de La Matanza y CESSI, y se definió un plan de trabajo conjuntamente con la Universidad Nacional de La Matanza y el Gobierno de la Provincia de Buenos Aires.
Posteriormente se firmó un acuerdo entre la Universidad y el Gobierno Provincial para destinar a la casa de estudio la suma de $3.700.000.‐ para poner en marcha el proyecto. El proyecto busca generar en el campus universitario un espacio de asiento para las empresas socias de CESSI, que podrán contratar puestos de trabajo bajo ciertas condiciones a definir y explicitar en un futuro reglamento. Igualmente los alumnos para ingresar y permanecer en el programa deberán cumplir determinadas condiciones que serán definidas y difundidas por la propia universidad. El proyecto ya ha comenzado a ejecutarse con lagunas empresas pioneras en instalarse.
Por otra parte, se está trabajando en replicar esta iniciativa en otras universidades, con el
impulso de la Secretaría de Planeamiento Estratégico Industrial, en el marco del Plan Estratégico Industrial 2020

Escasez de perfiles profesionales del sector IT

Les dejo el link a la nota “Los 10 puestos de trabajo más difíciles de cubrir

Dice la nota “La escasez de perfiles profesionales del sector IT e ingenieros especializados es la que más preocupa a las empresas, incluso en tiempos de desempleo. La flexibilidad horaria es el principal requisito de la Generación Y”

Si nos dieran un peso por cada nota similar que hemos compartido en los ultimos años, tendriamos .. ( poca plata, es verdad) pero por lo menos seríamos concientes de cuantas veces lo leimos

Siempre las notas muestran ( en profesionales IT) una baja cantidad o escasez frente a la demanda, pero de acciones, para palear la situación .. no leo casi nada.

Algunos datos para el debate

  • las empresas suelen tentar a los estudiantes con sueldos en torno a los $7.000. Esta demanda laboral suele fomentar la deserción universitaria, por el alto esfuerzo que requiere un trabajo full time.
  • El sector informático es uno de los más críticos en la rama de ingeniería, así como sucede con los sectores específicos.
  • en 40 millones de argentinos sólo hay 100.000 ingenieros

El problema ya lo conocemos, ahora.. ¿ Cómo hacemos para que mas personas quieran estudiar y prepararse en áreas específicas? 

¿ Es necesario tener un título universitario ( una carrera de mas de 6 años completa) para cubrir esos puestos que hoy no logran incorporar personas?

¿ Qué debería atraer a un chico que termina el secundario y decide su objetivo laboral hacia este mercado?

Como siempre, mucho para debatir, pero acciones, no leo ninguna. Ustedes?

Procesos "ficticios" en la búsqueda de empleo en IT?


Muchas veces he escuchado quejas sobre la veracidad o real necesidad “inmediata” de cubrir un puesto cuando se lee un aviso. 
Muchos de Uds me han comentado que en algunos periodos o etapas, les da la sensación de que las empresas publican requerimientos y no están con el 100% de certeza de la incorporación. Aduciendo puntualmente al caso de una empresa que está “presupuestando” un servicio  y no tiene el requerimiento ya confirmado aún cuando sale al mercado a buscar profesionales para su equipo.
Hoy soy yo la que evalúa la otra cara de la moneda. En mi opinión, las personas que actualmente postulan a un puesto ofrecido ( y hasta participan del proceso completo de selección desde la postulación hasta la oferta de incorporación) , no están buscando empleo.
Están en su mayoría viendo como está el mercado, tratando de no perder el ejercicio de ir a una entrevista, ser evaluado y hasta ser “ofertado” de un cambio.
Como herramienta para negociar internamente el famoso “aumento” de aquellos que no tienen normado o establecido un esquema de aumentos y usan el “me ofrecieron X en otro lado”, por ejemplo.
Esto ( más allá del tiempo de los que participamos del proceso seleccionando personas ) trae aparejado varias cosas. Que darían para comentar y profundizar. Pero quizás fueran tomadas como un intento de mi parte de “pasar factura”.
No es la idea. Simplemente y como compartimos siempre “pareceres” de ambos lados del escritorio ( entrevistador, entrevistado), les hago esta observación para saber… ¿ Coinciden conmigo? ¿ Lo han hecho últimamente? ¿ Que condición de coyuntura hace que haya postulaciones ficticias cuando uno no quiere cambiar de trabajo?
Respuestas, preguntas.. comentarios, como siempre .. con gusto leerlos!
Como comentario en este blog.. aquí debajo 
En el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología
Incluso por mail ( rivamariana@gmail.com )

El techo en la carrera profesional del mundo IT

“Si yo soy programador, DEBO en algun punto de mi carrera, sentir que a menos que me inicie en tareas de management aun cuando no tengo las commpetencias para hacerlo.. MORIRÉ siendo un programador?”

“El último escalón en la carrera profesional de un geek (al 100%) es bien remunerado?”

“Debo, para sentirme satisfecho con mi carrera y no sentirme tocando todos los días el techo, pasarme al lado del emprendedor o freelancer?”

Quizás la vocación IT de la que ya hemos discutido, esa que uno evalúa al principio de su carrera laboral / universitaria / profesional, tiene un arista que surge solo en los “mayores de 40” ( aunque ahora suele llegar un poco antes)

Si alguien empezó de chico ( como suele pasar) “tirando líneas de código”, se convirtió en un fanático de algún “mundo” en particular ( Java.. Microsoft.. etc), y aprendió / autoaprendió / trabajó en ese mundo hasta llegar a “manejarlo de taquito”. Desempaña desde hace mas de 10 años un puesto SENIOR como desarrollador  o (podríamos estirarnos un escalón más) como arquitecto de soluciones de desarrollo en dicha tecnología, debe tirar la toalla del crecimiento si no tiene las competencias blandas o ganas de comandar gente, mantener reuniones con clientes ya a otro nivel ( más comercial) o gerenciar un área de desarrollo?

¿ Cuál es el techo de un desarrollador hoy en Argentina ?

¿ Aquellos que llevan muchos años trabajando y que no quieren hacer el cambio hacia un puesto de liderazgo .. se sienten aplacados? poco motivados ?  mal pagos ?

Aquí hay un punto a considerar que es la Normativa del ejercicio profesional en sistemas. De lo cuál ya hemos discutido hace tiempo y donde – habiendo posiciones encontradas – igualmente surgió el tema “techo”.

¿ Es esto una cuestión generacional? ¿ Exclusiva del geek?

Digamos que participando todos los días de una industria que no se queda quita, donde uno siente que DEBE estar actualizado al 100%, que todos los días debe aprender algo nuevo, quizás la inquietud “normal”. Digamos que un abogado aún cuando hoy toque cuestiones “nuevas”  y de “actualidad”, son mejoras / cambios o ad-ins de los mismos códigos que estudiaron sus abuelos. Y un abogado que hace 10 años que hace lo mismo, hasta quizás tenga más claro… que su techo esta en “X lugar”.. o no..

¿ Está el “programador” destinado a este cuestionamiento?

El analista funcional, o el experto en seguridad.. ¿ siente lo mismo?

No gratuitamente este post está justo despues del tema “nerdpreneur“. Porque quizás son esos “modelos” los que hacen pensar día a día que hay un tope con un excelente sueldo / remuneración / paquete accionario en el horizonte y uno no lo puede ver.. o quizás lo podría alcanzar solo si mañana ideara “Google” o “Facebook” … o “Amazon”..

Alguna vez escribí además… “Si Edad >40.. trabajo (en IT ) = ok?” y “Empleos para personas de edad mayor a 40 años.” 

Los comentarios en dicho momento dejaban entrever algo sobre lo que escribo hoy.

¿ Qué opinan?

Menor formación, menor empleo

En la nota “A menor formación, menor empleo” del suplemento Empleos de Clarín, se enumeran algunas conclusiones del Informe que la Universidad Católica Argentina ha redactado.

Un informe de la Universidad Católica Argentina (UCA) resalta que, entre 2004 y 2011, el Producto Bruto Interno (PBI) argentino aumentó un 67%, y que, como la población total creció en el mismo lapso un 7%, el PBI per cápita se incrementó en un 56%. Junto a eso, añade, “el desempleo se redujo desde un 14,5% al 7,4% de la población económicamente activa”.


En cuanto al empleo, hay un dato que me llama la atención y es referente a la destrucción de puestos de trabajo ocupados por gente de bajos niveles de educación.

Pero, de inmediato, llama la atención sobre los “matices” y, en particular, al hecho de que “todos los empleos generados fueron ocupados por personas con niveles de educación relativamente elevados –educación secundaria completa o superior-” y que, “en sentido contrario, en los últimos años aparece una destrucción neta de puestos de trabajo ocupados por gente con bajos niveles de educación –secundaria incompleta o inferior-”.


“Detrás de la importante expansión del empleo asalariado formal de los últimos años se esconde un factor generador de exclusión social: la inducción a la inactividad laboral de los trabajadores menos educados”, advierte el informe, que señala que ese grupo constituye un 43% de la población. 


Realmente y como el tema político nunca fue discusión en este blog, especialmente porque no tengo una capacidad de análisis en ese aspecto que me permita escribir sobre el tema, dejemos de lado por un rato si las herramientas de inclusión fomentan o inducen a la inactividad laboral como dice el informe.

Me es sumamente interesante que de 1.5 millones de puestos de trabajo demandados entre 2004 y 2011 el % de los mismos que demanda personas menos formadas ( sin secundario completo) no alcanza al 10%.

Según el informe, elaborado a partir de datos de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC –es decir, de datos oficiales-, de los 1,5 millones de puestos netos de trabajo que se crearon entre el primer semestre del 2004 el mismo período del 2011, 719 mil fueron para trabajadores con secundaria completa y 915 mil, para personas con estudios superiores, mientras que el número de puestos de trabajo para los menos formados se redujo en 98.269 empleos.


Si bien en la rama del empleo donde apunta este blog ( Tecnología de la Información) el % de “idóneos” ( personas que han adquirido conocimientos en base a la experiencia laboral y no a la educación formal, aquellos que han abandonado sus estudios superiores o no los han iniciado) es alto ( más alto de lo que muchos se imaginan), el nivel secundario completo es el piso. O sea que el % de ese “escalón” (primario completo o secundario abandonado) en IT es nulo.

Desde ese escalón, empezamos a transitar la formación profesional de los idóneos, los que han sido formados profesionalmente mediante capacitación, los que han cursado estudios terciarios, universitarios y hasta de postgrado. Los que han abandonado y los que han cursado la carrera obteniendo el título correspondiente.

Las empresas ligadas a tecnología de la información cada vez más buscan dentro de la profesionalización del ejercicio o práctica que sus empleados cursen carreras universitarias o técnicamente acordes. Muchas empresas fomentan y hasta apoyan que sus empleados se capaciten formalmente o que terminen sus carreras.

Como muchas veces he opinado, si bien la profesionalización en este área se busca, en la otra mano tenemos puestos que si tuvieran como mandatorio un título universitario ( por ejemplo) seguirían vacantes.
No tenemos un % de profesionales del área suficiente para cubrir los puestos demandados, no somos una industria que requiera en ese sentido ( como la medicina, por ejemplo) que quien desempeña tareas en la misma tenga un título habilitante ( ni un colegio como los abogados o contadores) y que cada vez que surge este tema, en este blog por ejemplo, recoge opiniones encontradas.

El artículo termina así: 

Las recomendaciones de la UCA: “buscar un nuevo régimen laboral e impositivo que promueva la formalización de las microempresas”. Y, claro, apuntar a que crezca cada vez más el nivel de educación formal. 

Postulaciones a puestos gerenciales

Si se me ocurriera pensar que el mercado laboral está representado por las postulaciones a ofertas laborales, diría que hay 1000 gerentes por cada programador/tester o técnico.Al publicar un aviso de un puesto de Gerente o Director son miles las postulaciones que recibo. Y ese número para candidatos con perfiles acordes a la búsqueda ( primer filtro).  Cuando es un puesto de desarrollador, tester o técnico ( por nombrar algunos), son muy pocos ( aun sin filtrar)  Sin importar si hablamos de experiencia Junior, SemiSenior o Senior.
Esto será porque…
…  el plan de carrera en Argentina escala “rápido” teniendo un % de ocupación mas alto para los últimos escalones que para los primeros?  Se estará usando el “salir de puestos JR rápidamente” como herramienta de retención?
…  los gerentes están mas propensos al cambio que los otros puestos? Y ahí deberíamos analizar cuál es el motivo del deseo de cambio
…  los desarrolladores, testers o técnicos tienen ofertas laborales en el inbox o celular sin salir a buscarlas o postularse?
…  la industria tiene en los perfiles junior un desbalance importante?
…  nada tiene que ver la cantidad de perfiles postulados a un puesto con la ingerencia de dicho % en la composición de la masa profesional del área?
   
¿ Se les ocurre otra explicación? 
Esto no es una crítica a los que llevan una carrera en Gerencia desde hace años ( todo lo contrario) sino, un análisis de la realidad que tantas veces hemos analizado en este blog o en el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología), respecto a las dificultades de concretar incorporaciones a puestos disponibles en el área de IT pero con un disparador diferente.
¿ Qué opinan?

Workshifting

En la siguiente nota  de Cecilia Novoa para iProfesional.com se plantea la realidad sobre una de las herramientas de retención que hoy se están utilizando: Workshifting 

“Alternar el lugar de trabajo” es la traducción que mejor le sienta a este concepto. Según el informe global iPass Mobile Workforce Report, el Workshifting designa la capacidad de un empleado de trabajar “en cualquier lugar y en el momento que quiera.”

Se presenta el resultado estadístico al consultar a 1.100 empresas alrededor del mundo para conocer su opinión respecto al Workshifting 

Algunas conclusiones

  • Un 38% de los encuestados aseveró trabaja un poco antes de ir a la oficina, 25% mientras llega a la su compañía y un 22% cuando viaja de regreso a su casa. Todos los días.
  •  las horas de trabajo ya no se limiten a las jornadas laborales establecidas en los contratos mientras que, en paralelo, cada vez hay un mayor énfasis en la modalidad basada en el cumplimiento de objetivos. 
  •  medir productividad es un riesgo ya que las compañías no pueden evaluar si realmente aumentó la productividad o si el mayor rendimiento es consecuencia de que se agregaron horas de trabajo”  
  • el 64% encuentra que el Workshifting les permite cumplir de mejor manera con los compromisos personales. 
  • tres de cada diez participantes del estudio aseveró que cambiarían de trabajo con tal de obtener más libertad de horarios.  

Luego, la nota refiere a la realidad local, indicando que 

  • En la Argentina, el mayor impedimento con el que se encuentran las empresas a la hora de implementar una política de trabajo flexible es el aspecto legal.
  • Por este motivo, las organizaciones suelen moverse con cautela, tratando de adaptar la legislación vigente y generar un acuerdo sobre los aspectos que no están contemplados en la ley con cada uno de los colaboradores que van a formar parte de un programa de teletrabajo. Así, por ejemplo, brindan a sus empleados la posibilidad de trabajar a distancia una determinada cantidad de días a la semana pero con la modalidad de home office, es decir, acotando el lugar a su casa, dado el restringido alcance de la cobertura de la ART.


En mi caso, y en el día a día muchas personas plantean la posibilidad del teletrabajo o home office como una de las condiciones para el cambio laboral y en muchos casos es la motivación para el cambio.

¿ Qué opinión te merece este tema ?

Captación y Retención de talento IT

Hemos considerado varias veces dos aspectos que caracterizan al área de Sistemas (IT) en Argentina. Y tienen que ver con las herramientas y estrategias asociadas a la captación y a la retención del talento.

Cuanta mas herramientas de captación diseñamos, la competencia deberá asegurar las de retención .. y viceversa.

Pueden leer sobre el tema en mis post sobre la problemática aquí.

Ahora bien, hoy me llegó una nota titulada Cuáles son los diez cambios que debieron hacer las empresas para retener a los “techies”

Un poco planteando “mas de lo mismo” en cuanto a la situación…

El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta.  La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria. De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.

Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los “techies” son perfiles muy “particulares” que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.

Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.

Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben “conquistar” a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar así que la competencia, con una oferta más atractiva, se los “robe”.

Nos enumera 10 estrategias relevadas por iProfesional implementadas por las organizaciones para cuidar a sus empleados en este área. Son:

  1. Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales
  2. Nuevas formas de entrevista
  3. Pagar salarios superiores a la media del mercado
  4. Espacios de trabajo más “amigables”
  5. Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
  6. Capacitación, capacitación y más capacitación
  7. Dress code descontracturado
  8. Metodologías ágiles de administración de proyectos
  9. Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
  10. Incremento del apoyo de las áreas de soporte


 Algunas francamente las veo como herramientas acordes a retener y captar empleados, otras siempre comentamos que no suman en la mayoría, aunque algunas personas por ejemplo elijan el lugar donde trabajan no por el tipo de empresa, desafío de proyectos o tecnología sino por si pueden ir en bermudas a trabajar. Luego de cierto boom, esas cosas hoy no están al tope de las consideraciones
Creo que para retener, el plan de carrera, el teletrabajo,  los beneficios asociados a la relación laboral y la capacitación están al tope de las pretensiones.

¿ Qué opinan ?

¿ Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?