Uso de las redes sociales en captación de candidatos

Si bien se hace USO de las redes sociales para esparcir un requerimiento de personal – estamos lejos que llegue a ser viral un aviso de empleo – y es obvio que el uso desde LinkedIn es más “direccionado desde el selector hacia el candidato” en una relación 1 a 1 dado que uno de los usos de LinkedIn es estar en contacto para ofertas laborales, las otras redes ( como Facebook o  Twitter) parecerían no ver ( quizás por el mote de “uso privado / personal” de las mismas) muy acorde dicho tipo de contacto ( 1 a 1), sino que solo se usan para hacer llegar las ofertas o requerimientos mediante las opciones de “compartir” información entre contactos.

 

Aquí les dejo un artículo sobre el tema… ¿ Que opinan?

 

¿Cómo rastrean los empleadores en las redes sociales a posibles candidatos?” de fecha 21-01-2014 en iProfesional.

“LinkedIn sigue siendo la red favorita de los profesionales de RRHH. La actividad laboral en Twitter es cada vez mayor, muy por encima de Facebook “

 

 

 

 

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Sólo el 5% de los jóvenes, elije carreras de informática

Los invito a leer una entrevista de la revista RedUsers, a Diego Berardo vicepresidente de CESSI, para trazar el balance de 2013 para el sector.

Más allá de balances en números respecto al resultado de la industria en el país desde la visión de la CESSI – que muchos comentan similares a todo balance de números oficiales – hay una pregunta que apunta a un tema que vengo tratando en el blog hace tiempo. Transcribo

Tanto el Ministerio de Ciencia y Tecnología como la CESSI están en tareas de captación de jóvenes para que sigan carreras informáticas. ¿Cómo está evolucionando la brecha? ¿Han conseguido acortar el déficit de estudiantes?

Sabemos que un 75 por ciento de los jóvenes que próximamente comenzarán sus estudios universitarios, eligen carreras tradicionales (Psicología, Abogacía, Contador Público). Otro 25 por ciento, se decide por el resto de las carreras y un 5 por ciento restante, elije carreras relacionadas con la Informática. Frente a estos datos, desde CESSI trabajamos continuamente para evitar el desgranamiento, es decir, que los estudiantes abandonen sus estudios y, por otro lado, nos enfocamos en despertar la vocación de los chicos hacia el estudio de carreras de Informática.
Entre los proyectos que llevamos a cabo para lograr los objetivos mencionados anteriormente, se encuentra la iniciativa “La Empresa Informática vuelve a la Universidad”, que tiene como objetivo crear un polo tecnológico en el predio de las universidades para que los alumnos de las carreras de informática puedan trabajar y estudiar en el mismo espacio físico.
El Ministerio de Planificación será el encargado de construir la infraestructura en espacios cedidos por las universidades, la cartera educativa proveerá las herramientas para la calidad de la educación y el Ministerio de Industria apoyará con los programas destinados a fomentar el desarrollo de emprendedores. Por su parte, CESSI continuará enfocando sus esfuerzos en pos de evitar la problemática que los estudiantes tienen hoy en día al tener que trasladarse a sus lugares de trabajo y no poder acomodar los horarios laborales con sus estudios, evitando así la deserción en carreras técnicas.
Asimismo, logramos crear 43 laboratorios en todo el país para brindar las capacitaciones del programa EMPLEARTEC en conjunto con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Los cursos son dictados por más de 68 empresas y entidades nacionales e internacionales y, al momento, cuentan con más de 25.000 beneficiarios egresados o que se encuentran finalizando el presente ciclo de formación. Las estadísticas del programa muestran que más del el 65% de quienes realizaron los cursos lograron ingresar al mercado laboral o bien optimizar su desempeño profesional de manera independiente.

Realmente hay una brecha entre la demanda laboral y la oferta de profesionales ( o idóneos, personas con ALGUNA formación) en este área desde hace tiempo. Ya hemos hablando mucho del tema, en este blog y desde su creación. Opino que los esfuerzos siguen siendo POCOS.  Si sacamos de la discusión la variable de la oferta educativa ( que viviendo en el interior puedo decirles que es casi NULA), la calidad del trabajo en el área  ( sindicalización o no incluida) y la de oferta laboral por fuera de la Ciudad de Buenos Aires, quizás entendamos que la falta de igualdades en esas oportunidades, es lo que hace que el “problema” siempre aparezca focalizado en el análisis para los jóvenes “porteños”.

Un joven del interior del país suele no tener opciones. Ni hablar de ciudades donde ni escuela técnica se tiene ( quiero decir nivel medio con cierta orientación que permita acercarse a entender y amar el mundo informático así como a prepararse para transitar una carrera en dicha área  a futuro) o del desconocimiento de las oportunidades que el sector brinda a alguien que estudie una carrera en Sistemas / Informática ya sea en un nivel terciario o universitario.

Mucho se ha planteado sobre el tema y sigue poniéndose la lupa en las mismas variables ( con mayor o menor esfuerzo por modificarlas). Si el problema sigue siendo el mismo, quizás deberíamos plantearnos buscar soluciones en otro lado.

En federalizar el tema. En EVANGELIZAR a quien no conoce y por ello no elije.

Me ha tocado participar de charlas a jóvenes que están evaluando su futuro profesional ( aclarando que la carrera incluye pero no excluyentemente a la carrera universitaria) y muchas veces hay mitos que facilmente se sacan de la evaluación ( por ejemplo, que hay que ser un NERD para estudiar Sistemas o que tenés que ser muy bueno en Matemática) el “problema” es el desconocimiento del mercado laboral ( tareas, modalidades de trabajo, oferta) y de la posibilidad de estudio.Quizás volvemos a dar vueltas sobre lo mismo pero no podemos dejar de luchar por lograr que más gente decida estudiar y trabajar en un área que sigue creciendo.¿ Qué opinan?

No todas las búsquedas dan con el candidato

En la nota de la sección Empleos del Diario La Nación “No todas las búsquedas dan con el candidato” se indica que “El 32% de las empresas que en 2012 buscaron personal no pudieron cubrir las vacantes.”

 

Hay algunos difíciles, como los vinculados con ingenierías y sistemas. Se sabe dónde están estas personas, pero las propuestas no son lo suficientemente atractivas para que decidan trasladarse” dice Pablo Liotti, gerente de Marketing de Adecco.

 

La nota finaliza con este detalle “Aunque en ocho de cada diez empresas la falta de personal calificado impacta en la gestión de personal, 57% dice que no lleva a cabo políticas de retención de talentos. Entre las que sí cuentan con esas prácticas, las iniciativas consisten en la entrega de bonos, promociones, beneficios, capacitación, flexibilidad horaria, dar atención personalizada y crear un ambiente positivo en la empresa.”

 

 

Retener talento

Las acciones de retención son cada vez más complejas para las empresas. En el mercado IT en Argentina, la retención está en la agenda de los departamentos de RRHH pero también en la de líderes, gerentes o responsables de área. Perder una persona en medio de un proyecto es una cosa, perderla porque encontró en otro lado cosas que podríamos haberle dado, pero no la detectamos es otra.

“En este escenario, los departamentos de recursos humanos se convierten -entonces- en piezas centrales, a la hora de mantener entre sus filas, a los mejores.”

“La palabra retención siempre está ligada a motivación, y como dice la teoría de Maslow sobre la motivación, los individuos tienen distintas necesidades y se motivan exclusivamente para la satisfacción de dichas necesidades. Por lo tanto las estrategias de motivación y/o retención en este caso deben contemplar las necesidades de cada individuo. “

En esta nota de la revista Mercado, se plantea otra mirada “¿Retener talento? Mejor liberarlo

Si bien se habla de otra área ( Publicidad), podríamos darle una mirada desde el día a día de las empresas y los empleados del área IT.

La agencia publicitaria KBS+ encontró una manera eficaz de retener a sus mejores talentos: ofrecer un curso puertas adentro sobre los beneficios de ser emprendedores

 El generar emprendedores también lo vivimos.

En una nota de este mismo Blog, yo escribí “Captación y Retención de talento IT

Vuelvo a retomar ese post, para consultarles opinión sobre el tema (retención) y preguntarles

” ¿Qué opinan? ¿Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?  “

Mujeres IT

En una nota de publicada  por primera vez en la revista Information Technology N°182 (noviembre de 2012), Mariana Pernas escribe sobre “Mujeres IT: las disciplinas más destacadas”.

Copio textualmente una sección que me pareció interesante. Aunque les dejo el link a la nota completa, aquí

La imagen completa
El bajo número de investigadoras es un reflejo de la baja matrícula femenina en las carreras vinculadas a computación e informática. Irene Loiseau, licenciada en Matemática, doctora en Informática, profesora asociada e investigadora con dedicación exclusiva del Departamento de Computación de la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales de la Universidad de Buenos Aires (FCEN-UBA), dice que esto no siempre fue así: “Cuando yo estudiaba, hace casi 40 años, en la carrera de computación científica la mayoría eran alumnas mujeres; pero hacia finales de los ’80 y en coincidencia con la entrada de las computadoras personales en los hogares, comienza a declinar de manera terrible la cantidad de mujeres que estudian estas disciplinas”, explica. “Creo que hay una visión sesgada, incompleta, de las posibilidades que ofrece esta carrera. Al momento de elegir un estudio, tal vez las adolescentes no logran identificarse con una profesión que, según creen, implica ser un ‘nerd’ y trabajar aislado, todo el día frente a una máquina. Ese panorama no es atractivo para las chicas: lo ven como un trabajo aburrido, con poca interacción personal, comunicación y sin aplicación con fines sociales”, razona.
“Pero por el contrario pocas carreras ofrecen tantas alternativas como la informática; se puede trabajar solo si uno quiere, pero también en equipo y con profesionales de distintas disciplinas, tanto del país como del exterior. Hay que pensar problemas y modelarlos. También se viaja mucho y se hacen desarrollos con aplicaciones concretas en distintos ámbitos, como la medicina o la economía”, expresa Loiseau, que investiga sobre problemas de optimización. Para revertir esta “visión sesgada” que tienen las adolescentes sobre esta profesión, a su entender, es necesario difundir información adecuada acerca de los contenidos y la variedad de opciones laborales.
Luciana Benotti (33) es licenciada en Ciencias de la Computación por la Universidad Nacional del Comahue, doctora en Lingüística Computacional por la Universidad de Nancy (Francia) y hoy se desempeña como investigadora y docente con dedicación exclusiva de la Universidad Nacional de Córdoba. En su área de especialización —la lingüística— “hay más participación femenina que en otras áreas como la ingeniería de software”, admite. “Quizá porque es muy interdisciplinaria; en mi equipo hay psicólogos, pedagogos y profesionales de las ciencias cognitivas, que son los ámbitos que atraen más a las mujeres”, agrega. Y coincide con Loiseau en que “las mujeres se interesan más por los desarrollos con aplicación social, y la computación no siempre se percibe de esa manera, sino por el contrario como un trabajo aislado y aburrido. Pero eso un mito”.
También licenciada en Ciencias Matemáticas y doctora en Computación de la UBA, Flavia Bonomo (34) es investigadora full time y profesora adjunta del Departamento de Computación de la FCEN-UBA. “No hay una dificultad intrínseca de esta disciplina o de la mujer para hacer investigación en tecnología; es un trabajo totalmente apto para nosotras —observa Bonomo—. Creo que en la escuela secundaria la computación se enseña de una manera despareja e incompleta: en algunos colegios se enseña programación, y en otros a usar la PC y una planilla de cálculo. Pero eso no tiene nada que ver con la carrera ni con la investigación. Creo que la escuela no motiva mucho a estudiar computación. Hay estereotipos negativos y desconocimiento.”

Otro punto de vista y aporte sobre la “visión sesgada” que se tiene a la hora de elegir una carrera universitaria ( problemática que ya he planteado) y que requiere una verdadera planificación en pos de hacer conocer la carrera, los mitos y realidades del estudio de estas ciencias y de lo que implica “trabajar” en este área.

De avisos de empleos y cartas de amor

Leyendo el artículo “A Job Listing Should Be Like a Love Letter” escrito por , recordé una serie de posts sobre el tema que he escrito sobre la redacción de avisos. El objetivo aquí es lanzar a la red, un aviso que denote la conexión a nivel profesional y personal con el candidato perfecto. No buscamos decenas de entrevistados, necesitamos UNO, el candidato correcto!

Hoy en día se ha mudado el aviso escrito a varios medios menos tradicionales que una página de un diario o revista especializado. Pero aún utilizando los medios más modernos, muchas veces el aviso contiene todos los condimentos de aquellos avisos impresos.


 


Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos “Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV” el que lee nos diferencie de los avisos del tipo  “Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names…Country…Occupation…”

Según el artículo de Haden para Inc, usar títulos genéricos de trabajo o posiciones a cubrir y sumar una lista de las responsabilidades a cubrir y experiencia requierida, no funciona a la hora de redactar un aviso de empleo. Simplemente porque uno no contratará “a todo el mundo”, sino a una persona, la que sea excelente para el puesto, y eso debe estar comunicado y dirigido en el aviso especialmente para que al leerlo, esa persona tenga ganas de ser parte del equipo. Hace una interesante analogía con una carta de amor.

Brinda una herramienta para tener en cuenta. Que consiste en 4 preguntas a realizarnos antes de la redacción del requerimiento en un aviso

Before you start, answer four questions: 1. What is the real business need the right person will solve? 2. How will we quantitatively measure success so we can recognize a top performer? 3. What are the common attributes of our top performers–hard skills, soft skills, what they do in their free time? 4. Why would the right person want this job?


Deberemos tener en cuenta que la mayoría de los candidatos a un puesto X, especialmente aquellos que ya vienen desempeñando las tareas en otro empleador, ya saben lo que implica a nivel “tareas a desempeñar”, un puesto X. Lo que buscará en el texto del aviso, es algo que lo atraiga al mismo. Recomienda la honestidad en aspectos que suelen no ser atractivos, si son moneda corriente en el día a día ( por ejemplo, si horas anexas al horario laboral son SIEMPRE requeridas)

Put that into practice for me.Say you need a chief technical officer. CTOs already know what CTOs do. What they don’t know is why they should care about your job: emotionally, aspirationally, and functionally.
Always be brutally honest. If your employees work long hours and weekends and love it because they thrive on intensity, enjoy working with a dedicated team, and want to make a lot of money, go ahead and say that. Say, “You will love it here because you will…”
Don’t fill the posting with must, must, must. The right person isn’t looking for “you must.” The right person is looking for “you will.”


Recordemos que muchas veces, cuando ( como en este mercado) la mayoría de las personas no busca activamente y mucho menos se detiene en un aviso standar, deberemos tener en cuenta que el aviso debe llamar la atención desde el valor agregado que consideramos que puede tener para un aspirante al puesto, tanto como para alquien que ( aun sin estar buscando) lo puede leer.

Presumably, some of the best candidates are employed–and aren’t looking.We call that the Accolo Theory of Relativity: We’re all temporaries; it’s just a matter of degrees.
Once, we were finding a CIO for a major multinational. We described the style of management, the size of the staff, the size of the budgets managed, current and future initiatives, how success was defined, and why the right person would love the job. In less than two weeks, we found the individual who was hired.
He wasn’t looking for a job. A friend noticed the posting. The candidate applied because he thought, Wow, this sounds exactly how I would describe my perfect job.



Para finalizar, destaca que muchas veces, los avisos son enviados entre colegas, amigos. Y tus colegas, no te reenvian avisos genéricos sino aquellos que saben que serán de tu interés y eso lo logramos, porque el aviso, tiene un texto que demuestra esa característica.

CESSI – Balance 2012

La cámara empresaria del sector TICs renovó parte de sus autoridades y destacó los logros alcanzados en el mercado local.

Desde la Pagina 46 del archivo presentado como Cessi_memoria_2011_2012 se tocan temas relacionados a RRHH.

Entre ellos:  Plan de Trabajo, Eventos y Charlas a Estudiantes , Programa EMPLEARTEC (Control+F / Control+A) , Ministerio de Educación, Iniciativas para Universidades y Robótica.

Les dejo este extracto, dado que está alineado a los últimos debates que compartimos sobre “Escasez de perfiles profesionales del sector IT

Iniciativas para Universidades
Se continúa trabajando en iniciativas tendientes a disminuir el “desgranamiento” que se produce en las carreras de grado, acciones que pensamos tendrán mayor impacto en el corto plazo que el de las nuevas incorporaciones que verán sus frutos en mas de 10 años promedio de duración de las carreras.

CESSI está promoviendo la instalación de centros de desarrollo de software en universidades públicas nacionales con vistas a incentivar la culminación de los estudios de nivel de tecnicatura y de grado universitario en carreras afines al sector SSI. El objetivo principal es, en primera instancia, favorecer la terminalidad educativa en carreras de grado y tecnicaturas universitarias afines al sector del software y servicios informáticos, aumentar la matrícula y disminuir los índices de deserción provocado por la necesidad de trabajar de los estudiantes (generalmente en empleos localizados a grandes distancias de las sedes universitarias).

Esta mejoría en cantidad y calidad, impactará positivamente en la incorporación de recursos humanos de alta calificación y talento en las empresas del sector SSI, elevando la calidad de la oferta de productos de software y servicios informáticos e impactando sobre la competitividad general de la economía. El programa mejorará las condiciones de acceso de los jóvenes estudiantes ‐con necesidad de empleo‐ al mundo del trabajo, contribuyendo a incrementar la eficiencia en el proceso de su formación profesional.

Al presente, se avanzó en llevar adelante el proyecto, se firmó un convenio con la Universidad de La Matanza y CESSI, y se definió un plan de trabajo conjuntamente con la Universidad Nacional de La Matanza y el Gobierno de la Provincia de Buenos Aires.
Posteriormente se firmó un acuerdo entre la Universidad y el Gobierno Provincial para destinar a la casa de estudio la suma de $3.700.000.‐ para poner en marcha el proyecto. El proyecto busca generar en el campus universitario un espacio de asiento para las empresas socias de CESSI, que podrán contratar puestos de trabajo bajo ciertas condiciones a definir y explicitar en un futuro reglamento. Igualmente los alumnos para ingresar y permanecer en el programa deberán cumplir determinadas condiciones que serán definidas y difundidas por la propia universidad. El proyecto ya ha comenzado a ejecutarse con lagunas empresas pioneras en instalarse.
Por otra parte, se está trabajando en replicar esta iniciativa en otras universidades, con el
impulso de la Secretaría de Planeamiento Estratégico Industrial, en el marco del Plan Estratégico Industrial 2020