De avisos de empleos y cartas de amor

Leyendo el artículo “A Job Listing Should Be Like a Love Letter” escrito por , recordé una serie de posts sobre el tema que he escrito sobre la redacción de avisos. El objetivo aquí es lanzar a la red, un aviso que denote la conexión a nivel profesional y personal con el candidato perfecto. No buscamos decenas de entrevistados, necesitamos UNO, el candidato correcto!

Hoy en día se ha mudado el aviso escrito a varios medios menos tradicionales que una página de un diario o revista especializado. Pero aún utilizando los medios más modernos, muchas veces el aviso contiene todos los condimentos de aquellos avisos impresos.


 


Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos “Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV” el que lee nos diferencie de los avisos del tipo  “Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names…Country…Occupation…”

Según el artículo de Haden para Inc, usar títulos genéricos de trabajo o posiciones a cubrir y sumar una lista de las responsabilidades a cubrir y experiencia requierida, no funciona a la hora de redactar un aviso de empleo. Simplemente porque uno no contratará “a todo el mundo”, sino a una persona, la que sea excelente para el puesto, y eso debe estar comunicado y dirigido en el aviso especialmente para que al leerlo, esa persona tenga ganas de ser parte del equipo. Hace una interesante analogía con una carta de amor.

Brinda una herramienta para tener en cuenta. Que consiste en 4 preguntas a realizarnos antes de la redacción del requerimiento en un aviso

Before you start, answer four questions: 1. What is the real business need the right person will solve? 2. How will we quantitatively measure success so we can recognize a top performer? 3. What are the common attributes of our top performers–hard skills, soft skills, what they do in their free time? 4. Why would the right person want this job?


Deberemos tener en cuenta que la mayoría de los candidatos a un puesto X, especialmente aquellos que ya vienen desempeñando las tareas en otro empleador, ya saben lo que implica a nivel “tareas a desempeñar”, un puesto X. Lo que buscará en el texto del aviso, es algo que lo atraiga al mismo. Recomienda la honestidad en aspectos que suelen no ser atractivos, si son moneda corriente en el día a día ( por ejemplo, si horas anexas al horario laboral son SIEMPRE requeridas)

Put that into practice for me.Say you need a chief technical officer. CTOs already know what CTOs do. What they don’t know is why they should care about your job: emotionally, aspirationally, and functionally.
Always be brutally honest. If your employees work long hours and weekends and love it because they thrive on intensity, enjoy working with a dedicated team, and want to make a lot of money, go ahead and say that. Say, “You will love it here because you will…”
Don’t fill the posting with must, must, must. The right person isn’t looking for “you must.” The right person is looking for “you will.”


Recordemos que muchas veces, cuando ( como en este mercado) la mayoría de las personas no busca activamente y mucho menos se detiene en un aviso standar, deberemos tener en cuenta que el aviso debe llamar la atención desde el valor agregado que consideramos que puede tener para un aspirante al puesto, tanto como para alquien que ( aun sin estar buscando) lo puede leer.

Presumably, some of the best candidates are employed–and aren’t looking.We call that the Accolo Theory of Relativity: We’re all temporaries; it’s just a matter of degrees.
Once, we were finding a CIO for a major multinational. We described the style of management, the size of the staff, the size of the budgets managed, current and future initiatives, how success was defined, and why the right person would love the job. In less than two weeks, we found the individual who was hired.
He wasn’t looking for a job. A friend noticed the posting. The candidate applied because he thought, Wow, this sounds exactly how I would describe my perfect job.



Para finalizar, destaca que muchas veces, los avisos son enviados entre colegas, amigos. Y tus colegas, no te reenvian avisos genéricos sino aquellos que saben que serán de tu interés y eso lo logramos, porque el aviso, tiene un texto que demuestra esa característica.

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Captación y Retención de talento IT

Hemos considerado varias veces dos aspectos que caracterizan al área de Sistemas (IT) en Argentina. Y tienen que ver con las herramientas y estrategias asociadas a la captación y a la retención del talento.

Cuanta mas herramientas de captación diseñamos, la competencia deberá asegurar las de retención .. y viceversa.

Pueden leer sobre el tema en mis post sobre la problemática aquí.

Ahora bien, hoy me llegó una nota titulada Cuáles son los diez cambios que debieron hacer las empresas para retener a los “techies”

Un poco planteando “mas de lo mismo” en cuanto a la situación…

El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta.  La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria. De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.

Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los “techies” son perfiles muy “particulares” que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.

Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.

Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben “conquistar” a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar así que la competencia, con una oferta más atractiva, se los “robe”.

Nos enumera 10 estrategias relevadas por iProfesional implementadas por las organizaciones para cuidar a sus empleados en este área. Son:

  1. Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales
  2. Nuevas formas de entrevista
  3. Pagar salarios superiores a la media del mercado
  4. Espacios de trabajo más “amigables”
  5. Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
  6. Capacitación, capacitación y más capacitación
  7. Dress code descontracturado
  8. Metodologías ágiles de administración de proyectos
  9. Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
  10. Incremento del apoyo de las áreas de soporte


 Algunas francamente las veo como herramientas acordes a retener y captar empleados, otras siempre comentamos que no suman en la mayoría, aunque algunas personas por ejemplo elijan el lugar donde trabajan no por el tipo de empresa, desafío de proyectos o tecnología sino por si pueden ir en bermudas a trabajar. Luego de cierto boom, esas cosas hoy no están al tope de las consideraciones
Creo que para retener, el plan de carrera, el teletrabajo,  los beneficios asociados a la relación laboral y la capacitación están al tope de las pretensiones.

¿ Qué opinan ?

¿ Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?

Candidate Care – dando seguimiento a los candidatos a un proceso de selección

Definitivamente considero a “Candidate Care” ( o dar el seguimiento y contención a los candidatos a un proceso de selección ) un valor agregado, una ventaja competitiva.



El candidato espera feedback. Y lo espera en cada una de las etapas del proceso, ya sea que .. pase a la siguiente etapa, o el proceso termine ahí


Espera feedback cuando: nos envía el CV o postula, cuando nos envía un mail respondiendo al requerimiento de más información que como selectores necesitamos, cuando lo llamamos por teléfono y le hacemos preguntas o un test, cuando lo citamos a entrevista, etc.


Si busco un desarrollador .net e informo que es requisito mandatorio tener mas de 3 años de experiencia laboral comprobable desarrollando en C# y MS SQL ( por ejemplo) y recibo un CV de un desarrollador que solamente tiene un curso de C# encima, y ninguna experiencia laboral en nada cercano a… ¿ No se cae de maduro que la respuesta es que el perfil no cumple con el requerimiento de la búsqueda? La respuesta es SI, pero eso no implica que no le respondamos su mail enviándonos el CV, con un “Lamentablemente el CV no cubre los requisitos mínimos mandatorios de la búsqueda”.. o similar


Puede ser que tenga una búsqueda en la que sí pueda encuadrar al candidato, y se lo haga conocer. Puede ser que no, y que guarde sus datos en una base, colocando una observación de “JR.NET” o similar


Puede ser que no, que los CVs que no me sirven, los descarte.


Todo esto, el candidato no debe saberlo. Solo debe conocer que … este proceso terminó ahí.


He leído casos de personas que hicieron un proceso de 5 entrevistas dispersas en 3 meses de tiempo. Para el mismo puesto. El proceso tenía ese esquema y esa duración. La última entrevista se le informa como “definitoria”. Y luego de ese proceso, nunca más el requirente se comunica con el candidato.

Hasta aquella anécdota donde el candidato, al haber considerado que no le contestaban en tiempo y forma acorde al proceso que había realizado, envió un email diciendo “Encantado de haber sido seleccionado, me presentaré el lunes a trabajar” y así consiguió que lo llamara hasta la responsable de área para comentarle el error y que no había sido seleccionado.


Digamos que más allá de anécdotas ( y si quieren compartir algunas, adelante.. pero por favor, no “anónimas”), voy a dar mi opinión sobre el tema.


Y más allá de opinar, es mi manera de llevar adelante procesos de selección.


El candidato tiene el derecho de tener un comentario o feedback en cada etapa del proceso. Si bien es verdad que a veces, el fragor de la tarea, hace que no sea tan sencillo “perder” alguna hora del día en dar comentarios “por no”, es muy recomendable que el candidato tenga un medio de contacto con nosotros (en mi caso uso MSN o Skype). Si nos ve conectados, tiene toda la libertad de preguntarnos.


Después de unos minutos de buscar el dato, (algunos de Uds tienen “pensadoranonimo” o “luk45” como nicks y deberemos coincidir que no es fácil matchear el nick con el nombre y apellido tan rápidamente), podemos saber en qué etapa del proceso estamos y el resultado

Puede ser que la respuesta sea que no se tiene actualización de estado del lado del cliente. Y hay que aceptarlo. Eso ya es una respuesta.


Muchas veces, pasa que me da la sensación que puedo “pelear” la postulación ante un feedback del cliente. En ese caso, cuando es mi intención buscar una etapa de revisión, pido al candidato que me espere un poco más. Entiendo que lo mismo le pasa al candidato. A veces, quiere “pelear” su postulación. Pasa mucho cuando estamos en una etapa del proceso cuando el candidato es rechazado y ni siquiera logramos que sea entrevistado por su futuro empleador.


Hasta aquí usé un lenguaje plano para que todos entendamos de qué hablamos.


En resumen considero que cuanto más el consultor o selector conozca al candidato ( y se los digo yo, que vivo a 1600 Km de los candidatos que actualmente estoy entrevistando)… cuanto más conozca sus defectos, los issues de su postulación, cuanto más pueda compartir esos comentarios con el candidato, mas acertada va a ser la postulación si la evaluación nos indica que es un candidato “presentable”. Tanto como acertada será la relación con el candidato cuando le decimos que hemos decidido no seguir adelante.


Sé que algunas empresas de gran envergadura no pueden darse los lujos que puede darse un uniconsultor. Pero para saber que estamos o no alineados a este conocepto, les dejo este artículo que leí y que puede servirnos. “Six degrees of candidate care” sobre una charla con Lou Manzi, Vice Presidente de Global Recruitment en GlaxoSmithKline, un lider en la implementación de “candidate care”.




The top five mistakes


“First and foremost, we know that candidates formulate a particularly negative perception of a company if they are not treated with respect and courtesy throughout the process,” highlights Manzi. “From timely and accurate communications to delivering on promises and expectations, there are countless opportunities to either enhance or diminish a candidate’s perception of a company.”


According to Manzi, the top five mistakes companies make are:


1. They don’t value recruitment as a process and business/brand tool. Too often anyone is allowed to interview. In smart organizations the line managers are made aware that it is an accredited honor being involved in talent acquisition.


2. They do not have a ‘joined up’ approach to recruitment in the way they’d have a joined up sales approach – meaning the recruitment process can therefore feel inconsistent.


3. They do not have development in place for recruiters – it can feel like a dead-end job when it should be a springboard for other options. Recruiters are a critical part of the talent acquisition process. Ensure that they are developed continuously.


4. They don’t collate candidate feedback or they do it in a non-scientific way (i.e. don’t poll people who are in process! They are going to tell you what they want to hear).


5. They don’t performance manage recruiters and even participating line managers against candidate feedback. Feedback must be given to the recruiters and the hiring managers based on the perceptions of the candidates they interview.

Los mejores CVs en tecnología (Tips)

Con los 5 posts anteriores sobre estructura de CVs y el detalle de cada una de las secciones,

  • Encabezado
  • Objetivo
  • Educación
  • Experiencia
  • Habilidades y competencias en IT

creo que tengo el derecho de dar estos tips sin que nadie se ofenda. Lo hago para sumar, espero que te sirvan

1- Vuelvo a la falta de necesidad de escribir el CV en primera persona.

2- Si bien hoy en día los perfiles online facilitan la distribución de información, no recomiendo un “copy-paste” del perfil en un mail y “send

3- El corrector ortográfico es un amigo!, y no corrige solo ortografía sino gramática! Y en varios idiomas!!!

4- “Corredor ocasional en los Bosques de La Plata”, no aplica a hobbie. Y digamos que con las nuevas tendencias, con el peso del tiempo no laboral en la vida de todos, los hobbies, .. si los obvias.. no hay problema ..

5- Si te postulas como Junior o Trainee Help Desk y pones “Como hobbie, desarmo las computadoras de la escuela en la que hice mi escuela primaria, las limpio a cero cada semana, veo si puedo colaborar con algun upgrade de memoria o hardware”, quizás si sume.

6- No necesariamente que hayas enviado 100 Cvs respondiendo a avisos a los que VOS SABES que podes aplicar, y que no te hayan llamado,no quiere decir que estés equivocado, quizás tu CV no transmite que podes aplicar

7- Si hace mas de 10 años que estás en la misma empresa, el desafío es destacar los puestos que fuiste desempeñando con el tiempo y la razón por la cual consideras el cambio de empleador

8- Nota especial para los NO AMANTES de WORD o algun procesador de textos: en procesadores de texto, no es necesario poner 10 veces la tecla TAB para pasar al renglón inferior. Tampoco para encolumnar, las columnas, el formateo de párrafos es algo muy lindo de ver en un CV! En un post viejo,llamé al estilo TAB, estilo “cobolero“.

9- Si en la cronología de la experiencia laboral hay un “gap“, un período de tiempo que no incluye ninguna labor, esto seguramente va a llamar la atención de quien lo lea. Debemos explicar la actividad que desarrollamos en dicho periodo aun cuando no sea estrictamente laboral o relacionada con IT.

10- Mi CV y mi perfil online deben ser iguales. En cuanto a años, empleador y tarea por lo menos.

11- Si nunca hablaste en inglés, no pongas nivel avanzado de inglés. Leer y hablar un idioma es muy diferente. Aun leer y escribir.

12- Nunca dejes de leer el aviso que están contestando, nunca dejes de modificar tu CV para adecuarlo al requerimiento ( adecuar no es falsear u omitir información)

13- Relee el post “CV – No incluyamos… “que si bien es del 2008 y algunos consejos se con dicen con los que hoy escribo, hace referencia a un interesante artículo publicado en HrWorld titula “25 Things You Should Never Include on a Resume

14- Fotografía si o no? Algunos avisos piden que se incluya, yo no lo sugiero y no me suma, pero si no te molesta, adelante. Ahora bien, esa foto del contingente en las cataratas, con un label que dice “soy el de remera naranja” o la que te auto sacaste con tu celular, en la playa este verano, no.

15 – En tecnología avanzamos. El famoso limite inferior para la cronología aplica también a tecnología. Aun leo avisos que buscan gente VB 4 o ASP y no necesariamente buscar un actual desarrollador ASPnet lo cubra. O quiera ( ese es otro tema).

16- Las versiones SIRVEN. No es lo mismo ser implementador de SQL Server 2008 y tener experiencia en implementación solamente de dicha versión que haber implementado versiones de SQL Server 2005 a la última versión disponible en el mercado.

17- Eliminá la información personal no necesaria.

18- Para plasmar algunas situaciones especiales ( trabajo no remunerado o independiente) no dejes de leer un post mío del 2007

19- La industria a las que una empresa pertenece ( o el tipo de industria a la que el proyecto en el que trabajamos se enfoca) no necesariamente se deducen del nombre de la empresa. Si te parece que tu actividad ( en este caso podríamos incorporar a los consultores, SAPs, etc) tiene como valor agregado haber sido desempeñada en la misma industria que la empresa a la que estás postulando, no dejes de nombrarlo.

20- Cuando traducis al inglés, no uses el traductor de Google. Y no exageres. LittleHorse o UrquizaVillage no son dos barrios de la Ciudad de Buenos Aires.

21- La extensión de un CV para una persona con un perfil SENIOR y una experiencia laboral extensa, no deberia tener más de 3 hojas. Y la de un Jr, una carrilla ( no menos).

Espero que sepan leer este post y esta serie de post.. no termina acá!

PD: Le dedico este post especialmente a PAULA PALLO ( se extraña trabajar cara a cara)

Comunicación en procesos de selección

Una persona nos envía su CV para la búsqueda X que estamos encarando y cuyo requerimiento hemos publicado. El CV no aplica al requerimiento puntual



Nosotros, selectores ¿ Le enviamos un mail de respuesta al candidato diciéndole que no aplica y que lo tendremos – o no … esto depende de si nuestro proceso contempla o no reciclado de CVs – en cuanta en futuras oportunidades acordes a su perfil ?


Una persona nos envía espontáneamente su CV, y el perfil no aplica a ninguna búsqueda actual ni a las que solemos tener activas



Nosotros, selectores ¿ Le enviamos un mail de respuesta indicando esto?


Una persona aplica a una búsqueda que estamos realizando, asiste a dos entrevistas y a 2 exámenes técnicos. El resultado del proceso
indica que no es el candidato que estamos buscando dado que no cumple con “alguno” de los requisitos que tenemos…



Nosotros, selectores ¿ Le enviamos un mail de respuesta indicando esto?


Soy un candidato que aplica a un proceso, he ido a 4 entrevistas, todas satisfactorias. En paralelo he realizado dos procesos con el mismo resultado. Decido seguir adelante con uno y aceptar la
oferta laboral



Yo candidato, ¿ Le aviso al punto de contacto por el otro proceso que no voy a avanzar?


Comunicación en procesos de selección, un tema que voy a ir desarrollando en próximos posts

Creatividad al servicio de la búsqueda y reclutamiento

Cuantas veces he usado la palabra Creatividad, para englobar algunas acciones que en mi opinión deberían usarse en procesos de empresas que tienen un foco importante en lo que es captación, selección y retención de Recursos Humanos. Del área IT específicamente leyendo el mercado de estos años.

Hoy, el suplemento iEco del diario Clarín, titula “Acciones innovadoras de búsqueda y reclutamiento”, una nota de Verónica Alonso. Si bien la nota habla de “selección de personal” en general, verán en los ejemplos y en las empresas que se nombran, que el mercado IT es el que se describe

Esta nota sale en la edición papel, lamento no poder poner un link para que lean la nota entera, pero este suplemento suele acostumbrarnos a no espejar Online la info que saca en papel… Haré mi mejor tipeo-esfuerzo un domingo por la mañana….

Las búsquedas laborales de jóvenes profesinales apuntan a sorprender desde la creatividad, para captar nuevos talentos.Ni la crisis ni la recesión económica frenan la búsqueda de jóvenes talentos en las organizaciones. Por el contrario, para enfrentar y salir airosas de la situación, muchas empresas fortalecen sus estructuras mediante la captura de competencias profesionales distintivas, que potencian la innovación y el crecimiento. De ahí la importancia que les están dando a sus estrategias de reclutamiento, que intentan ser originales y salir de lo tradicional para lograr captar la atención y seducir a la nueva generación de potenciales trabajadores.

En este sentido, dos empresas nacionales desarrolladoras de software como Hexacta y GLobant, que tienen una alta y constante demanda de jóvenes profesionales de las carreras técnicas y científicas implementaron acciones innovadoras.

En Hexacta, el 57% de la población es menor de 26 años y para realizar las búsquedas de este grupo generacional, Diego Vigliarolo, ….asegura que han tenido que ser mucho mas creativos.
Una de las campañas que están implementando actualmente… es la inserción de postales en los circuitos de bares cercanos a las universidades con la frase “Nos interesa tu forma de ver las cosas”.

En Globant implementan campañas “dirigidas” con avisos de acertijos que presentan un desafío técnico a resolver, en redes sociales, autobuses, blogs, sitios web y medios gráficos. Quienes logran descifrarlos son los que finalmente pueden enviar sus CV para pasar a la siguiente etapa de selección. Otra de las acciones que realizan es la organización de competencias y torneos de programación en los cuales los participantes tiene que generar una idea innovadora a través de aplicaciones para redes sociales o pequeños videojuegos.

Cisco lanza la competencia NetRiders para identificar a los mejores talentos en redes y fomentar el empleo en tecnología de la información. Esto incluye a 140.000 estudiantes de la región.


Creo que es el momento de utilizar creatividad, de saber leer un mercado de recursos humanos y talentos en el mundo IT, que hoy se caracteriza por la palabra “incertidumbre“.

En ese aspecto me gustaría comentar que si bien las crisis globales y los climas pre-electolares hacen que escuchemos algunas excusas de por que el mercado se encuentra espectante, los “talentos” escuchan, valoran y se suman a propuestas de valor. Siguen apostando a procesos concretos, refiriéndome con esto a procesos con un principio y un fin claro. Aunque dilatados por contextos externos, los procesos deben tener un final a la vista para el candidato. El problema es cuando la incertidumbre del candidato suele pasarse a procesos con propuestas de sumarse a una selección que no sabemos cuando se concretará ( por si o por no). Hoy la incorporación inmediata, pasa a ser un proceso incierto en la mayoría de los casos, una vez que como candidatos nos sumergimos en el mismo.

La incertidumbre se combate con acciones concretas para captación. No puedo atraer a un candidato a una organización, combatiendo su incertidumbre general sobre el mercado, con falta de concreción en los procesos.

También la creatividad se aplica no solo a lecturas de mercado por parte de las empresas, sino a temas generacionales de los “talentos” que actualmente encontramos en el mercado. Y creo que “solamente” a ese aspecto puntualmente, apunta la nota del diario Clarín.

En mi opinión creatividad y adecuación de procesos de captación, selección y retención de recursos humanos a los parámetros de mercado actual, tienen que ser parte de la agenda del día en las áreas de recursos humanos de las empresas.

Teletrabajo

Quien mejor que el sector IT ( especialmente perfiles asociados a tareas de desarrollo, diseño, documentación, algunas al testing) pueden opinar sobre el trabajo remoto. El trabajo que no se realiza OnSite y tiene las mismas asignaciones y accesos que estando “sentado” en un puesto de trabajo dentro de la organización. Somos muchos los que tenemos en nuestra casa, los medios necesarios para desarrollar tareas remotas que resultan en acciones idénticas a las que podríamos desarrollar en la oficina.

Opinar, será estar a favor o en contra. Con experiencias en mano o con teorías relacionadas al tema.

Más allá de eso, asistí a un desayuno organizado por Clarín Empleos, donde se trató la temática. Actualmente están online tanto la nota sobre dicho evento, y también los comentarios y repercusiones del planteo de la temática.

El mercado cada vez exige más calidad laboral, un concepto que no sólo incluye trabajo decente y registrado, principios de seguridad e higiene y capacitación, sino también un buen equilibrio entre la vida familiar y laboral.

Las empresas bajan costos y ganan rentabilidad.

Entonces, en el desayuno compartieron opiniones y teorías, experiencias y directivas a favor, las siguientes personas

  • Pilar Moncayo Escudero, presidente de la consultora Gestión Humana de Ecuador
  • Sonia Boiarov, presidente de la Comisión de Teletrabajo de la Asociación Argentina de Usuarios de la Informática y las Comunicaciones
  • Andrés Mosteiro, gerente de Selección, Formación y Programas de Recursos Humanos de YPF para contar la experiencia dentro del Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas

En tres notas, Clarín Empleos publica