¿Estrategia o solamente salarios y demanda?

Como cada año escribo un post al recibir el Informe de niveles Salariales y Demanda de CESSI. El año pasado escribí “Demanda y Rotación”.

Alguna información del informe actual ( cita textual)

La escasez de recursos calificados y la alta demanda se manifiestan claramente en la alta tasa de rotación del personal en el sector: las empresas rotaron casi un cuarto de sus trabajadores (23,3%) durante 2016.

En promedio, las empresas esperan una actualización salarial del 24,6% en 2017.- La amplia mayoría de las empresas del sector, el 62%, actualizarán los salarios dos veces en 2017. Son pocas, un 23%, las que realizarán una sola actualización, como es tradicional en otros sectores.

…podemos indicar que para el sector de Software y Servicios Informáticos el salario bruto promedio a enero de 2017 fue de $28.330.-

El Desarrollador de Aplicaciones es por amplio margen el perfil más requerido en el sector (el 80% de las empresas buscaron ocupar esta posición) y también uno de los que más dificultades presenta para ser cubierto (el 69% de las empresas demandantes manifestó alta dificultad o no pudo cubrirlo). Por su parte, el Arquitecto de Soluciones es un perfil poco demandado (por un 31% de las empresas), pero también muy difícil de cubrir (un 74% de las empresas demandantes tuvo dificultades). Un comportamiento similar pero más acentuado aún -baja demanda (11%) pero alta dificultad para cubrirlo (50%)- presenta el responsable de I+D+i para el semestre.

Este informe ( a diferencia de los anteriores) no enriquece información sobre beneficios de mercado, o acciones para palear la alta demanda insatisfecha de RRHH especializado. Hablar solamente de salario promedio nivela en una sola variable la comparación, dejando de lado otros beneficios que impactan en el bolsillo del empleado ( como que el empleador se haga cargo de la empresa de medicina prepaga para la familia, un costo que no baja de $ 5000 neto en casi ningún caso). 350-157-opssi_encuestaAdemás, como las empresas que participan ( 149, que emplean aproximadamente 15.000 personas y sobre ellas manifiestan datos), exponen voluntariamente la información en una encuesta online, hay algunas diferencias de conceptos. Por ejemplo lo que CESSI entiende por un perfil y lo que cada empresa emplea para cubrirlo.

Cada vez que recibo estos informes trato de encontrar la novedad, la estrategia, pero no suele pasar. Es tan grande la guerra por el RRHH en este área que no está nomenclada ni estadarizada ( si justo este área ) que lo único que importa es saber cuánto se está pagando, para saber si estoy pagando bien o mis empleados lo único que hacen es recibir ofertas todo el día y las están considerando.

El empleado de este área siempre recibe ofertas para que se cambie de empresa. Todo el tiempo, todos los días por todo medio. La retención no es el salario y los beneficios.

Así como en el post anterior expuse que acercar la curricula de instituciones educativas a roles requeridos por el mercado es bueno, me parece oportuno destacar que un gran desafío de las áreas de RR.HH. de las empresas de IT ( no tanto de las empresas de otras industrias que tienen un — muy desarrollado o no — departamento de sistemas) es alinear políticas, acciones y estrategias a las demandas del sector y de los empleados.

Muchas veces un área de RR.HH. que no logra adecuar políticas generalistas a un sector con particularidades, juega en contra de los objetivos de atracción y especialmente retención.

Estamos en una industria que demanda creatividad constante, políticas y acciones.

Los profesionales que entrevisto piden “planes de carrera” . Y ellos no entienden que un plan de carrera es medirlo periódicamente y tratar de compensar lo que falta para un objetivo de carrera, sino que quieren capacitaciones. Demandan que el empleador los capacite y si es posible los certifique en competencias de mercado. Quieren trabajar desde la casa, todo el tiempo. Sin ser medidos. Y atrás las empresas que mientras piensan en salarios, no tienen muy en claro como controlar al empleado, a nivel seguridad, rendimiento.

“La profunda transformación digital que está ocurriendo en la economía junto a la expectativa de crecimiento de los empresarios del sector proyectan la creación de más de 12.900 nuevos empleos en la industria del software para 2017”, expresó Aníbal Carmona, Presidente de la Cámara. El directivo agregó que “con esto buscamos mostrar las grandes oportunidades que tiene nuestra industria para que más jóvenes y profesionales que se interesen por la informática, ya que nuestras cifras al tercer trimestre de 2016 arrojan que más de 4.000 puestos quedaron sin cubrir, por no contar con los recursos humanos calificados”.

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Fuente Informe “Niveles salariales y demanda de perfiles en las empresas de software y Servicios informáticos de la República Argentina” de CESSI

“El presente documento presenta los niveles salariales y demanda de 21 perfiles e información de RR.HH. del sector SSI a enero de 2017. Los datos son el resultado del relevamiento llevado a cabo entre el 9 de febrero y el 10 de marzo de 2016. La investigación forma parte del programa de trabajo del OPSSI, Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República, iniciativa de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de la República Argentina — CESSI (http://www.cessi.org.ar/)”

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Demanda y Rotación

Según el  informe “Niveles salariales, demanda de perfiles y RR.HH. en las empresas de software y servicios informáticos de la República Argentina” publicada en base al programa de trabajo del OPSSI, Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República, iniciativa de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de la República Argentina – CESSI (http://www.cessi.org.ar/) en marzo de 2016

La escasez  de recursos calificados y la alta demanda se manifiestan claramente en la alta tasa de rotación del personal en el sector: las empresas rotan más de un cuarto de sus trabajadores en sólo un año. La rotación se incrementa cuanto mayor es el tamaño de la empresa.

Si tomamos las siguientes consideraciones para la estadística

  • Tasa de rotación: promedio de altas y bajas del período/promedio de trabajadores al inicio y final del período.
  • Tasa de desvinculación: bajas del período/promedio de trabajadores al inicio y final del período

dicho informe indica que en 2015 la ROTACIÓN de personal año 2015 – global y por tamaño de la empresa – fue

 Tasa de rotación = 31, 9%  Tasa de desvinculación = 29,9%

El mismo informe manifiesta que

Debido a la escasez de recursos calificados y la creciente demanda, la mayoría de las empresas del sector implementan políticas de RR.HH., sobre todo planes de capacitación, evaluaciones de desempeño y descripción de puestos 

Así como en el post anterior expuse que acercar la curricula de instituciones educativas a roles requeridos por el mercado es bueno, me parece oportuno destacar que un gran desafío de las áreas de RR.HH. de las empresas de IT ( no tanto de las empresas de otras industrias que tienen un – muy desarrollado o no – departamento de sistemas) es alinear políticas, acciones y estrategias a las demandas del sector y de los empleados.

Muchas veces un área de RR.HH. que no logra adecuar políticas generalistas a un sector con particularidades, juega en contra de los objetivos de atracción y especialmente retención.

Un gran error es no conocer los Roles ocupacionales del sector, muchas veces no delinear tareas, responsabilidades y competencias requeridas por el ROL que un profesional cubre al inicio ( o en un momento X de su carrera en la empresa) hace que se sienta fuera de lugar y busque fuera de la organización, la posibilidad de hacerse de dichas competencias. Otro puede ser perder tiempo valioso en querer insertar a cada persona en un Organigrama de empresa –  cuando todos sabemos que en IT se trabajan ROLES y no PUESTOS – y no trabajar planes de carrera alineados a la visión de la empresa y a los proyectos por venir.

En ese marco, siempre sugiero usar como base ( byTheBook) la “Guía de Perfiles Ocupacionales de la Industria TI”  ( también de CESSI ) para lograr un primer paso en determinar los Roles que la organización necesita cubrir, detallar competencias y requisitos, delinear plan de carrera y así dar una visibilidad de futuro a un empleado en la empresa.

Muchas de estas líneas son identificadas como “beneficios” tanto por empresas como por algunos informes o artículos sobre el tema, cuando no debería ser mas que la adecuación de las herramientas con que cuentan los profesionales de RR.HH, a las competencias del  mercado de IT.

 

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Reporte semestral del sector de software y servicios informáticos de la República Argentina

La Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (CESSI) presenta en su página web con fecha Febrero de 2012, los resultados del estudio que realizó su Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos (OPSSI) sobre la industria en 2011, presentó un balance de las actividades sectoriales realizadas y compartió sus perspectivas para 2012.

Aquí el link al archivo .PDF conteniendo el mismo. Respecto a Capital Humano, algunas consideraciones, y a modo de resumen, les dejo aquí

Salarios y empleo / Evolución del salario
Los niveles salariales del sector han crecido fuertemente en el último semestre, aumentando el salario bruto nominal global promedio6 un 15,5% en los últimos seis meses. En el gráfico a continuación también se presenta la evolución de los salarios brutos nominales para los distintos niveles de seniority. 

Demanda de perfiles

Nuevamente, los perfiles más solicitados son los de desarrollador web, analista de sistemas/funcional y desarrollador cliente-servidor. Sin embargo, sólo los desarrolladores presentaron una muy alta dificultad para ser cubiertos por las empresas.

 Rotación de personal
La rotación de personal expresa la relación entre el flujo de trabajadores que circulan sobre el número medio de trabajadores. Si la circulación es muy elevada en relación a la media de trabajadores, la tasa de rotación de personal es elevada.

Tasa de rotación: (admisiones+desvinculaciones)/2/((cantidad inicial de trabajadores + cantidad final de
trabajadores)/2), Tasa de desvinculación: desvinculaciones/((cantidad inicial de trabajadores + cantidad final de trabajadores)/2).

Encuesta de remuneraciones de IT en ARG


Mucho se habla sobre encuestas de remuneraciones. Les consulto a Uds (lectores de este blog), lo siguiente :

  • 1- ¿ Utilizás encuestas de remuneraciones en el área IT como marco de sueldos de mercado? ¿Cuáles?
  • 2- ¿ Participás de encuestas informando tu situación laboral o la de tu empresa regularmente? ¿Cuáles? ¿ Consumis sus resultados una vez incorporada tu información?
  • 3- ¿ Algun comentario o recomendación sobre el tema?


Estoy circulando la consulta entre varios medios y consolidaré para resumir los resultados.Podes contestarme aqui o enviarme la respuesta por mail a mariana.riva@hnpatagonia.com.ar

Gracias
Mariana L. Riva
http://www.hnpatagonia.com.ar
http://www.patagoniaempleos.com.ar
http://www.marianariva.blogspot.com
Capital Humano en Tecnología http://www.linkedin.com/groups?gid=3360662

Análisis sobre la situación de la oferta de profesionales universitarios


Sabías que….

Si analizamos los últimos 13 años de nuevos alumnos matriculados en carreras de grado y pregrado vinculadas a la informática, vemos que se han mantenido en un promedio de 22.546 ingresantes. La tasa interanual promedio de crecimiento de la matricula es de apenas el 0,1% con dos caídas muy fuerte en 2003 y en 2006.

La población estudiantil en estas carreras es en promedio de 80.144 alumnos (nuevos inscriptos más re inscriptos de años anteriores). Esta población también se ha mantenido estable con una tasa interanual de crecimiento del 1,2%. Es decir, en líneas generales, el sistema reproduce sus defectos y virtudes años tras año: en promedio ingresan 22,5 miles de alumnos por año y en promedio abandonan 18,6 miles de alumnos por año.




Visto que en promedio del total de ingresantes se recibe un 15% y utilizando los ingresos posteriores a 2002, estimamos la cantidad de profesionales que han de recibirse en los próximos años bajo el supuesto de constancia de las condiciones actuales. Así, a un tiempo promedio de 7 años, proyectamos la cantidad de egresados hasta 2014 




 

La estructura de la plantilla de personal de las empresas de software da cuenta de una importante masa de profesionales con títulos de grado (38%), una gran proporción de ellos de carreras informáticas. Una cantidad similar está conformada por estudiantes universitarios (31%) y un 7% son técnicos no universitarios.








Todas realidades que venimos poniendo en consideración en este blog, pero que en este caso, respaldan con datos y estadísticas.


Excelente la propuesta de las empresas que fomentan las carreras ya sean universitarias, o bien la formalización de la educación técnica necesaria para formar Recursos Humanos calificados y no solamente idóneos en la tarea.


Planes de retención en niveles educativos superiores específicos y generación de la “necesidad” de personal especializado son algunas de las estrategias que se han generado.




 
Fuente: Evolución y perspectivas de las empresas de software y servicios informáticos de la República Argentina. 22 de junio 2010

Niveles salariales

Leyendo el informe “Niveles salariales en las empresas de software y servicios informáticos de la República Argentina“, de Junio de 2010 que es parte del  programa de trabajo del OPSSI, Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República, iniciativa de CESSI parcialmente financiada por la Agencia Nacional de Promoción Científica y Tecnológica –ANPCyT- del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación -MinCyT- a través del Fondo Fiduciario de la Industria del Software -FONSOFT, tomo estas notas para compartir

Durante el primer semestre de 2010 los salarios nominales del sector del software y servicios informáticos evolucionaron positivamente aunque a un ritmo inferior al del segundo semestre de 2009. Mientras que el salario promedio del sector se incrementó en un 7,5% entre junio de 2009 y diciembre del mismo año, durante el periodo enero a junio de 2010 se habría incrementado en torno al 5,4%. A la vez, en la comparación interanual, junio a junio, el salario nominal promedio habría crecido un 13.3%.

Comparando junio de 2010 contra diciembre de 2009, mientras que el nivel junior creció en un 4,9%, el semi senior lo hizo en un 6% y el nivel senior un 6,4%. Ese crecimiento dispar también se verifica en la comparación entre diciembre de 2009 y junio del mismo año.


Cabe resaltar que del total de empresas de la muestra, un 82% demandó algún recurso en el mercado. Visto a la inversa, sólo un 18% de las empresas no demandó personal.

Un 51% de las empresas demandaron el perfil DESARROLLADOR DE APLICACIONES WEB, siendo éste el perfil más demandado de la industria durante el primer semestre de 2010. Le siguen en orden de importancia el ANALISTA DE SISTEMAS/ANALISTA TECNICO FUNCIONAL, un 45% de las empresas demandaron este perfil. El DESARROLLADOR DE APLICACIONES CLIENTE/ SERVIDOR fue solicitado por un 36% de las empresas. Todos estos perfiles se corresponden con el cluster de Desarrollo de Software. Es decir, es en este segmento donde se produce la mayor demanda de calificaciones. Un 25% de las empresas del sector demandaron ANALISTAS DE TESTER CON ORIENTACIÓN TÉCNICA Y/O FUNCIONAL DEL CLUSTER DE CALIDAD. El ESPECIALISTA EN SEGURIDAD DE APLICACIONES, el ADMINISTRADOR DE SEGURIDAD, el GERENTE O RESPONSABLE DE CALIDAD y el de PROJECT MANAGER son los 4 perfiles menos demandados durante el primer semestre de 2010.

El valor medio de la tasa de rotación semestral para la industria SSI, medida a junio de 2010 es del 16%.

Se indagó también sobre algunas políticas específicas en torno a la gestión de los recursos humanos, más allá de la existencia o no del área especializada.El gráfico sintetiza los resultados para toda la industria.

Un año con problemáticas y situaciones similares al anterior, no ha habido grandes cambios pero sí profundización en algunas medidas tendientes a prevenir la rotación y a la retención del capital humano en IT

Perfiles críticos en etapa de Sourcing

Según un relevamiento realizado, estos perfiles son los que actualmente son considerados críticos a la hora de cumplimentar la etapa de sourcing

  • 1- Area: Development  // Seniority: Ssr // Technology: Java // Skill: Advanced English
  • 2 – Area: Testing // Seniority: Ssr – Sr // Technology: Automation// Skill: Advanced English
  • 3 – Area: Infrastructure //  Seniority: Ssr – Sr //  Profile: Network Engineer //  Skill: Advanced English
  • 4- Area: Development //  Seniority: Ssr // Technology: .NET // Skill: Advanced English
  • 5- Area: SysAdmin //  Seniority: Ssr //  Technology: Unix/Linux//  Skill: Advanced English

Si quitaramos el requerimiento de Inglés avanzando, los 5 perfiles seguirían siendo críticos.
 
En cuanto a perfiles extrictamente de desarrollo, los 5 perfiles más críticos hoy en día según el mismo relevamiento son
 

  • 1- Area: Development Seniority: Ssr Technology: Java
  • 2- Area: Development Seniority: Sr Technology: .Net
  • 3- Area: Development Seniority: Ssr Technology: PHP
  • 4- Area: Development Seniority: Sr Technology: Java
  • 5- Area: Development Seniority: Ssr Technology: Perl

Tengamos en cuenta que crítico no necesariamente es el más requerido por el mercado, sino que es aquel puesto que las personas que se encargan de recepcionar y seleccionar candidatos para dichos perfiles, coinciden en marcarlos como dificiles de cumplimentar en la etapa de postulación o sourcing.