El proceso de selección & la Generación Y

generacion-yActualmente se plantea como un desafío la selección de personas nacidas entre 1980 y 2000 ( aunque siguen discutiendo la cuestión de fechas) en contraposición con generaciones anteriores

La Generación Y o los millennians están hoy componiendo fuertemente el universo de candidatos a los procesos de selección que encaramos así como son parte de la fuerza laboral de nuestras organizaciones ( y ya que yo escriba “fuerza laboral” denota mi pertenencia a los X)

El sociólogo estadounidense Kathleen Shaputis describió a los millenials como generación búmerang o generación Peter Pan, debido a que se ha percibido en ellos una tendencia a demorar algunos rituales de pasaje a la edad adulta por períodos más largos que las generaciones anteriores. En esa descripción también se hacía referencia a que los miembros de esta generación tienden a vivir con sus padres por períodos más largos que las generaciones anteriores.Además, el doctor Larry Nelson señaló que algunos millenials demoran la transición entre la infancia y la adultez como respuesta a ciertos errores que cometieron sus padres. «En las generaciones anteriores te casabas y empezabas una carrera inmediatamente. Lo que los jóvenes observan hoy es que ese proceder ha llevado a que las parejas se divorcien y a que la gente se sienta insatisfecha con su carrera profesional

Respecto puntualmente al proceso de selección Andrés Hatum en su libro “¿Cómo hacemos?” escribe:

Ser un coach de sus candidatos

El proceso de reclutamiento no solo debe atraer la atención de esta nueva generación sino también comprender la naturaleza del trabajo. Es cada vez mas frecuente que la fuerza de trabajo más joven llegue  la fase en que debe buscar trabajo sin ideas claras de lo que quieren hacer ni de cómo funcionan las organizaciones Los Gen Y tienen una noción idealizada de las empresas donde quieren trabajar, del lugar físico y del trabajo que quieren realizar. Por lo tanto, mas y más firmas están seduciendo Gen Y a la vez que les ayudan a conocer la empresa por dentro y les muestran las posibilidades de desarrollo y crecimiento en las diversas áreas de la organización. ¿ Cómo hacerlo? El mercado muestra muchas formas.

La generación del milenio plantea un desafío enorme para las empresa y para la economía general, pero a la vez es una oportunidad tremenda ante un cambio generacional que se concretará contundentemente en los próximos cinco años. Dado que la guerra por el talento está particularmente encarnizada, usted y su empresa tienen el imperativo de amoldarse y cambiar para atraer a lo mejores de la generación y ojalá, quedarse con ellos durante muchos años”

Dar consejos para afrontar una entrevista, plataformas online de selección donde se detalla el proceso de contratación, la cultura de la empresa o la forma en que se gestiona la carrera de las personas, son algunas de las herramientas que alinean al “¿Cómo Hacemos?” para ese desafío de acompañar ( coach) a los candidatos no solo  a un proceso de selección satisfactorio sino en una continuidad.

Coaching (anglicismo que procede del verbo inglés to coach, «entrenar») es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o desarrollar habilidades específicas.

Con algunas herramientas específicas, buscaremos dar contención e inducirlos a un mundo laboral que ( si bien intenta atraerlos) hoy está gerenciado por personas de generaciones anteriores a las cuales muchas veces las atrae la condición del “no comulgo con tu manera de ver la vida, no te considero para mi organización, no estoy dispuesto a modificar algo por vos“.

Si la Generación Y elaboró la idea de que empezar una carrera profesional a pronta edad hizo que sus padres se sintieran insatisfechos, atraerlos va a requerir ( como dice Hatum) de un coaching. Especialmente porque los pertenecientes a la generación X dejarán en algun momento sus roles de administradores, gerentes, dueños de empresas delegandolo a esos empleados que hoy son un gran el % y pertenecen a la Generacion Y.

Desde que me involucré en procesos de selección  ( no voy a repetir mi historial laboral, que pueden acceder en varios posts de este blog, pero si voy a aclarar que mi inducción al mundo de la gestión de equipos y selección fue – y sigue siendo hoy en día – exclusiva del área de Sistemas de la Información TICs) sentí que el candidato se encontraba “solo” frente al proceso. Ya sea encarándolo personalmente y directamente con la empresa o vía un consultor externo ( selector freelance).

Si escribí inicialmente este blog es porque sentí que hacía falta acompañamiento ( “coaching”) para las personas que buscan empleo. Y si aclaré lo del área donde me especializo es porque trabajar en un sector con “desempleo cero” tiene aristas propias que no aplican a otras realidades.

Claramente los candidatos más jóvenes tienen otra manera de ver el mundo laboral. Desde como les proponemos una pasantía laboral hasta la manera en que les proponemos un plan de carrera dentro de la organización o nivelamos su vida laboral con la personal, ya estamos encarando el “¿Cómo Hacemos?” para atraerlos y retenerlos.

Pero las organizaciones deben hoy entender que los que vieron a sus padres divorciarse como una mochila con la cual vivir, hoy se “divorcian” constantemente de las organizaciones con las que se involucran laboralmente. “Saltan” de empleo en empleo. No saben negociar un aumento, entonces cambiar de empleo es la manera de “ganar mas”.

Cuando diseñamos evaluaciones de desempeño, deberemos partir de la base de la falta de autocrítica. Los mas críticos no aceptan el error, mucho menos se plantean la base del error para aprender el mismo y crecer. Tener en frente a alguien que marca errores u oportunidades de mejoras, no siempre será bien recibido. Hay que capacitar a miembros de los grupos de RRHH de las empresas, tanto como a “jefes” o líderes de equipos que deben dar ese feedback en busqueda de una mejora y crecimiento profesional, así como en marcar lo que tuvo un impacto negativo hacia un proyecto/tarea/cliente y que necesitamos que no vuelva a pasar, analizando causas y mitigando proximos riesgos. La autocrítica no es moneda “Y”

En mi post GENERACIÓN “Y” Y EL MERCADO LABORAL de 2008, escribí

¿Qué genera el compromiso?

Estudios indican que los factores emocionales en esta generación pesan cuatro veces más que otros motivos, y están comandados por:
1. La relación con el jefe.
2. La evaluación de desempeño de la marca.
3. La remuneración.

Las empresas que tienen a sus empleados comprometidos cuentan con las siguientes ventajas: 20% en la mejora de desempeño de sus empleados y 87% menos porcentaje de renuncia.

Lo que más atrae a los jóvenes, según fuentes de Korn/FerryInternational, son las oportunidades de carrera y los proyectos. En esto, los jefes o managers juegan un rol decisivo. Después les interesa la ética y la responsabilidad ambiental de las empresas.

Han ido tomando contacto con el mundo laboral y hoy buscan un lugar de trabajo confortable, un entorno de trabajo en equipo con crecimiento pero sin stress, un plan de carrera claro que les ayude a verse en un futuro en la organización, objetivos medibles, claros y alcanzables, beneficios que equilibren la vida personal y laboral.

 

Si encaramos los procesos de selección, inducción, retención, administración de esta generación Y  a los puestos laborales que empresas y organizaciones requieren hoy, teniendo en cuenta sus metas personales ( y como alinean a la organización) y3QX7WQCK52 siendo conscientes que existe y existirá un posible “choque” con los empleados de la generación X, podremos motivarlos y obtener excelentes oportunidades de crecimiento

No deberemos olvidar las competencias que los caracteriza): son empleados innovadores, tecnológicos y flexibles. Críticos ( pero nunca auto críticos). Entusiastas y multi-tasking pero no con poca comunicación verbal. Personas independientes, individualistas y ambiciosos.

Retomo mi mención a Andrés Hatum y destaco el rol de coach que aquellos que administran procesos de RRHH hoy en día deben asumir respecto a la generación Y y a quienes los gerencian.

 

Para leer:

The Trouble With Recruiting Young Peoplewhat-to-highlight-in-job-for-millennials

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