Demanda y Rotación

Según el  informe “Niveles salariales, demanda de perfiles y RR.HH. en las empresas de software y servicios informáticos de la República Argentina” publicada en base al programa de trabajo del OPSSI, Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República, iniciativa de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de la República Argentina – CESSI (http://www.cessi.org.ar/) en marzo de 2016

La escasez  de recursos calificados y la alta demanda se manifiestan claramente en la alta tasa de rotación del personal en el sector: las empresas rotan más de un cuarto de sus trabajadores en sólo un año. La rotación se incrementa cuanto mayor es el tamaño de la empresa.

Si tomamos las siguientes consideraciones para la estadística

  • Tasa de rotación: promedio de altas y bajas del período/promedio de trabajadores al inicio y final del período.
  • Tasa de desvinculación: bajas del período/promedio de trabajadores al inicio y final del período

dicho informe indica que en 2015 la ROTACIÓN de personal año 2015 – global y por tamaño de la empresa – fue

 Tasa de rotación = 31, 9%  Tasa de desvinculación = 29,9%

El mismo informe manifiesta que

Debido a la escasez de recursos calificados y la creciente demanda, la mayoría de las empresas del sector implementan políticas de RR.HH., sobre todo planes de capacitación, evaluaciones de desempeño y descripción de puestos 

Así como en el post anterior expuse que acercar la curricula de instituciones educativas a roles requeridos por el mercado es bueno, me parece oportuno destacar que un gran desafío de las áreas de RR.HH. de las empresas de IT ( no tanto de las empresas de otras industrias que tienen un – muy desarrollado o no – departamento de sistemas) es alinear políticas, acciones y estrategias a las demandas del sector y de los empleados.

Muchas veces un área de RR.HH. que no logra adecuar políticas generalistas a un sector con particularidades, juega en contra de los objetivos de atracción y especialmente retención.

Un gran error es no conocer los Roles ocupacionales del sector, muchas veces no delinear tareas, responsabilidades y competencias requeridas por el ROL que un profesional cubre al inicio ( o en un momento X de su carrera en la empresa) hace que se sienta fuera de lugar y busque fuera de la organización, la posibilidad de hacerse de dichas competencias. Otro puede ser perder tiempo valioso en querer insertar a cada persona en un Organigrama de empresa –  cuando todos sabemos que en IT se trabajan ROLES y no PUESTOS – y no trabajar planes de carrera alineados a la visión de la empresa y a los proyectos por venir.

En ese marco, siempre sugiero usar como base ( byTheBook) la “Guía de Perfiles Ocupacionales de la Industria TI”  ( también de CESSI ) para lograr un primer paso en determinar los Roles que la organización necesita cubrir, detallar competencias y requisitos, delinear plan de carrera y así dar una visibilidad de futuro a un empleado en la empresa.

Muchas de estas líneas son identificadas como “beneficios” tanto por empresas como por algunos informes o artículos sobre el tema, cuando no debería ser mas que la adecuación de las herramientas con que cuentan los profesionales de RR.HH, a las competencias del  mercado de IT.

 

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Un comentario en “Demanda y Rotación

  1. Pingback: ¿Estrategia o solamente salarios y demanda? | Talento IT

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