Procesos "ficticios" en la búsqueda de empleo en IT?


Muchas veces he escuchado quejas sobre la veracidad o real necesidad “inmediata” de cubrir un puesto cuando se lee un aviso. 
Muchos de Uds me han comentado que en algunos periodos o etapas, les da la sensación de que las empresas publican requerimientos y no están con el 100% de certeza de la incorporación. Aduciendo puntualmente al caso de una empresa que está “presupuestando” un servicio  y no tiene el requerimiento ya confirmado aún cuando sale al mercado a buscar profesionales para su equipo.
Hoy soy yo la que evalúa la otra cara de la moneda. En mi opinión, las personas que actualmente postulan a un puesto ofrecido ( y hasta participan del proceso completo de selección desde la postulación hasta la oferta de incorporación) , no están buscando empleo.
Están en su mayoría viendo como está el mercado, tratando de no perder el ejercicio de ir a una entrevista, ser evaluado y hasta ser “ofertado” de un cambio.
Como herramienta para negociar internamente el famoso “aumento” de aquellos que no tienen normado o establecido un esquema de aumentos y usan el “me ofrecieron X en otro lado”, por ejemplo.
Esto ( más allá del tiempo de los que participamos del proceso seleccionando personas ) trae aparejado varias cosas. Que darían para comentar y profundizar. Pero quizás fueran tomadas como un intento de mi parte de “pasar factura”.
No es la idea. Simplemente y como compartimos siempre “pareceres” de ambos lados del escritorio ( entrevistador, entrevistado), les hago esta observación para saber… ¿ Coinciden conmigo? ¿ Lo han hecho últimamente? ¿ Que condición de coyuntura hace que haya postulaciones ficticias cuando uno no quiere cambiar de trabajo?
Respuestas, preguntas.. comentarios, como siempre .. con gusto leerlos!
Como comentario en este blog.. aquí debajo 
En el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología
Incluso por mail ( rivamariana@gmail.com )

La "calidad" del entrevistador y la pérdida de oportunidades ( Laborales para empleados y empleadores). ¿ Qué opinás?


Estas semanas muchos entrevistados por mí, así como profesionales del área IT que suelen tener contacto fluido conmigo dados sus procesos de selección ( a través de contacto mío pero no necesariamente, saben Uds. que suelo colaborar con quien lo necesite aun cuando no está transitando un proceso mío / de HnPatagonia en su búsqueda de empleo), me han comentado sobre la inquietud que genera la calidad en la tarea del entrevistador en general y de aquellos ligados a la industria en particular.
Hemos compartido opiniones y hoy en día ( donde el mercado IT ya está acostumbrado a “la entrevista” de la mano de un selector – interno o externo-) el profesional del área IT, tiene opinión formada sobre el proceso de selección, el límite o frontera entre los procesos para evaluación de competencias blandas o técnicas, y quién debe llevarlas a cabo. O sea, que formación debe tener la persona que en nuestro CV, evalúa competencias blandas o duras. Puede un psicólogo saber si somos buenos DBAs? Puede el líder de un team de DBAs saber si tenemos actitudes personales acordes a la sinergia del equipo al cual pretende sumarnos?
Muchas veces, el diseño del proceso y del equipo, la designación de tareas ( del lado del equipo selector), hace que excelentes candidatos, se pierdan una oportunidad. Y la empresa la oportunidad de emplear buenos profesionales.
Aquí una nota que hoy habla del tema. “Malos entrevistadores, talento mediocre” ¿ Qué opinan Uds.?