Hemos considerado varias veces dos aspectos que caracterizan al área de Sistemas (IT) en Argentina. Y tienen que ver con las herramientas y estrategias asociadas a la captación y a la retención del talento.
Cuanta mas herramientas de captación diseñamos, la competencia deberá asegurar las de retención .. y viceversa.
Pueden leer sobre el tema en mis post sobre la problemática aquí.
Ahora bien, hoy me llegó una nota titulada Cuáles son los diez cambios que debieron hacer las empresas para retener a los “techies”
Un poco planteando “mas de lo mismo” en cuanto a la situación…
El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta. La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria. De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.
Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los “techies” son perfiles muy “particulares” que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.
Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.
Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben “conquistar” a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar así que la competencia, con una oferta más atractiva, se los “robe”.
Nos enumera 10 estrategias relevadas por iProfesional implementadas por las organizaciones para cuidar a sus empleados en este área. Son:
- Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales
- Nuevas formas de entrevista
- Pagar salarios superiores a la media del mercado
- Espacios de trabajo más “amigables”
- Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
- Capacitación, capacitación y más capacitación
- Dress code descontracturado
- Metodologías ágiles de administración de proyectos
- Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
- Incremento del apoyo de las áreas de soporte
Algunas francamente las veo como herramientas acordes a retener y captar empleados, otras siempre comentamos que no suman en la mayoría, aunque algunas personas por ejemplo elijan el lugar donde trabajan no por el tipo de empresa, desafío de proyectos o tecnología sino por si pueden ir en bermudas a trabajar. Luego de cierto boom, esas cosas hoy no están al tope de las consideraciones
Creo que para retener, el plan de carrera, el teletrabajo, los beneficios asociados a la relación laboral y la capacitación están al tope de las pretensiones.
¿ Qué opinan ?
¿ Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?