Búsqueda de empleo.. Sin pereza!

Si bien la nota original escrita por Evil HR Lady y de título “Stop Being a Lazy Job Seeker” referencia principalmente a los pros de hacer personalmente la búsqueda y no tercerizarla ( dejar nuestro proceso de búsqueda de empleo en manos de un selector) estos consejos deberían ser tenidos en cuenta siempre

What should you be doing?


1. Know every company you apply to. If you haven’t at least spent half an hour looking around their website, don’t bother applying.


2. Customize every resume/cover letter. 99% of the information can be the same from job application to job application, but it’s that 1% that makes the difference.


3. Network, network, network. You are far more likely to find a good job through communicating with people you already know, or through their connections, then you are just sending your resume out to every company that has a job opening. Use those LinkedIn connections to find people who work for the company you are targeting.


4. Give a reason why you are sending an email or LinkedIn invitation to someone you don’t know. This reason should not be “I’d like to add you to my network.” Those get a delete.


5. Spell check. Enough said.


6. Treat your job hunt like a job. You’d expect to devote 40 hours a week to working, so devote that time to job hunting instead. The WSJ article made it sound like a big deal that the resume blasting service applied for 100 jobs a month. That’s a little more than 3 jobs a day. Divide that into an 8 hour work day and you’ll see that that is not that much effort.

Excelentes consejos, pensando en destacar alguno como importante de mi parte, me doy cuenta que todos son importantísimos. No dejes de seguirlos UNO a UNO!

Captación y Retención de talento IT

Hemos considerado varias veces dos aspectos que caracterizan al área de Sistemas (IT) en Argentina. Y tienen que ver con las herramientas y estrategias asociadas a la captación y a la retención del talento.

Cuanta mas herramientas de captación diseñamos, la competencia deberá asegurar las de retención .. y viceversa.

Pueden leer sobre el tema en mis post sobre la problemática aquí.

Ahora bien, hoy me llegó una nota titulada Cuáles son los diez cambios que debieron hacer las empresas para retener a los “techies”

Un poco planteando “mas de lo mismo” en cuanto a la situación…

El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta.  La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria. De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.

Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los “techies” son perfiles muy “particulares” que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.

Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.

Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben “conquistar” a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar así que la competencia, con una oferta más atractiva, se los “robe”.

Nos enumera 10 estrategias relevadas por iProfesional implementadas por las organizaciones para cuidar a sus empleados en este área. Son:

1. Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales
2. Nuevas formas de entrevista
3. Pagar salarios superiores a la media del mercado
4. Espacios de trabajo más “amigables”
5. Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
6. Capacitación, capacitación y más capacitación
7. Dress code descontracturado
8. Metodologías ágiles de administración de proyectos
9. Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
10. Incremento del apoyo de las áreas de soporte

 Algunas francamente las veo como herramientas acordes a retener y captar empleados, otras siempre comentamos que no suman en la mayoría, aunque algunas personas por ejemplo elijan el lugar donde trabajan no por el tipo de empresa, desafío de proyectos o tecnología sino por si pueden ir en bermudas a trabajar. Luego de cierto boom, esas cosas hoy no están al tope de las consideraciones

Creo que para retener, el plan de carrera, el teletrabajo,  los beneficios asociados a la relación laboral y la capacitación están al tope de las pretensiones.

¿ Qué opinan ?

¿ Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?

Hablando de empleos y empleadores anteriores – MALAS EXPERIENCIAS

Cuando se nos consulta en una entrevista sobre nuestra experiencia en tal o cual empleo ( el entrevistador tiene nuestro CV en mano, y consulta puntualmente por una de las posiciones que hemos detallado) o cuando se nos pregunta sobre cual fue la relación con pares, superiores.. etc .. ¿ Cuál les parece que es la mejor manera de contar una MALA experiencia?





Debo decirles que si bien el mundo IT es un pañuelo en ARG hay que tener en cuenta que no todos los entrevistadores ven con buenos ojos una descripción LAPIDARIA de un jefe anterior, o de una empresa. La queja tiene que ser bien expresada si decidimos exponerla sobre la mesa.

Si lo único que tenemos para contar de un empleo donde estuvimos un período largo de tiempo son malas experiencias, ¿ es eso un signo de NUESTRO desenvolvimiento o de que tenemos mala suerte?


Los puntos críticos quizas tengan que ver con qué pueda deducir un posible futuro empleador de lo que decimos.

Si nuestra respuesta permite deducir que no soportamos la presión, .. que si no obtenemos lo que queremos nos vamos, que porque el jefe tuvo cierta actitud nos concentramos en defenestrarlo, o boicoteamos el proyecto, etc etc.. Deduzcan Uds si eso nos está jugando a favor, o en contra. Tanto  o más que si no fueramos técnicamente adecuados para el puesto.






¿ Lo pensaron? ¿ Qué opinan?