¿ Ingenieros en Sistemas o en Informática ?

Les dejo el link a una nota del ingeniero Carlos Tomassino con la diferencia en su opinión entre Ingenieros en Sistemas e Ingenieros en Informática

La nota la pueden leer aquí y les dejo su consideración

Hoy, ya viejo docente de la UTN, sigo sosteniendo mi primigenia idea; los Sistemas a la gestión, al proceso, la Informática a la construcción del producto Software. Vinculado a la carrera Ingeniería en Sistemas en el CAECE y seguidor de causas que parecen perdidas, pero que tienen el noble fin de aclarar, me permito someter de nuevo a la discusión la idea central: Argumentemos nuevamente (inclusive con las diferenciaciones que realiza la ACM) si no estamos ante un hecho que debe ser remediado en los próximos tiempos, para que las ingenierías mal denominadas blandas, vuelvan a ser lo que se pensó en el momento de su creación.

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La industria del desarrollo de Software en los diarios

Les dejo los links a dos notas de Página 12 sobre la industria.

Aqui algunos datos:

  • En los últimos seis años la industria del software aumentó su producción un 278 por ciento; sus exportaciones, un 256 por ciento, y el nivel de empleo, un 240 por ciento.
  • Así se convirtió en el sector productivo de mayor crecimiento entre 2004 y 2010.
  • La industria está compuesta por más de 1500 pymes y una veintena de corporaciones internacionales.
  • Tiene niveles salariales superiores en un 35,5 por ciento a la media del sector privado registrado.
  •  La tasa de desempleo es nula y existe más demanda que oferta de empleados.
  •  El rubro más dinámico es el de videojuegos: desde 2004 aumentó un 900 por ciento sus ventas externas, el empleo creció un 256 y la facturación, un 642 por ciento. Existen 165 empresas dedicadas a esa actividad que emplean a más de 12 mil personas, con un promedio de 27 años de edad.
  • Les dejo para leer estas dos notas



    EL BOOM DE LA INDUSTRIA DEL SOFTWARE http://www.pagina12.com.ar/diario/suplementos/cash/17-5023-2011-03-13.html

    EXTRAORDINARIO DINAMISMO DEL MERCADO LABORAL http://www.pagina12.com.ar/diario/suplementos/cash/subnotas/5023-941-2011-03-13.html

    La entrevista y las competencias blandas

    Hemos retomado el tema de las competencias blandas o características personales. Ahora bien, ya que por lo menos pensamos un tiempo sobre cuáles características de la personalidad deberían o no deberían tener los candidatos a cubrir un puesto en el área de sistemas ( tomamos como ejemplo un desarrollador), doy un paso más.

    Vamos a las entrevistas.

    Aquí cabe recordar que hemos tocado el tema de las preguntas del estilo “¿ Cuál es tu mayor virtud?” que solemos escuchar de entrevistadores.

    Con todo eso en la balanza y así como mi espíritu nunca es la crítica destructiva de ninguno de los lados del mostrador en esto de Seleccionar Personas a cubrir Puestos en una Empresa, pero si poner sobre la mesa algunos aspectos que a mi entender desmejoran ese proceso, comparto esta idea con ustedes.

    ¿ Hasta donde una entrevista puede corroborar características personales del entrevistado?

    Para graficar mi inquietud les dejo algunos ejemplos

    (Caso 1) Si un selector trabaja para una empresa X que busca empleados. Los empleados brindan servicios en dicha empresa, el selector es empleado de la empresa. Conoce la visión y mision de la empresa, y las características de los equipos donde va a incorporar a una persona. Sabe que ( por ejemplo) un equipo necesita gente hermitaña que no sea demasiado comunicativa, sino no duraría mucho por las características propias del empleo y de las personas que ya forman parte de ese equipo. Sumar gente a dicha empresa / equipo para este selector será facilmente identificable y evaluable. Si ese selector tiene habilidades específicas, herramientas y técnicas para detectar algunas características personales o competencias blandas, podrá decidir si su entrevistado pasa o no, la evaluación que está haciendo. Quizas sea necesario indagar algunos puntos especiales.

    En la otra mano (Caso 2) , si un selector es consultor externo en selección para dicha empresa X, puede ser que conozca tan claro ( o no) como el empleado interno, las caracteristicas que se buscan en la empresa, el equipo y el puesto a cubrir. Deberá haber hecho un trabajo fino y en detalle de relevamiento. Si tiene un candidato frente a sí podrá tambien evaluarlo en el marco de lo que la empresa X necesita.


    En el extremísimo (Caso 3) , si yo soy una selectora de personal que tiene frente a si un entrevistado que ha postulado espontáneamente para cubrir puestos en un perfil de (por ejemplo) desarrollador JAVA. Y en mi carpeta tengo N posiciones a cubrir para dicho perfil, para diferentes clientes. Cada cliente con su cultura, visión y misión empresaria, cada cliente con una cantidad de proyectos donde cada proyecto es un mundo y en cada proyecto se busca un perfil de personalidad diferente ( creanme que pasa). Ahi mi trabajo no es evaluar si el candidato CUMPLE o no con ciertas caracteristicas. Sino, tratar de detectar rasgos de su personalidad, para ir matcheando con el equipo que mejor conlleve su personalidad y donde mejor él se sienta desempeñando tareas.

    He visto evaluaciones de selectores que charlan 15 minutos con un candidato, en esos 15 minutos repasan su historial de educación y empleo ( CV), le hacen 3 preguntas y colocan en la hoja resumen de la entrevista “No llamar, hiperactivo”.

    Si ese selector está en el caso 1 o 2,es posible que la personalidad hiperactiva sea contraproducente para lo que se busca y no se quiera avanzar. En el caso 3, es un error evaluar como NO LLAMABLE ( estoy inventando demasiadas palabras ya) un candidato con cierta característica personal dado que quizas es justo lo que un cliente / proyecto / equipo requiere.

    Se sorprenderían la cantidad de oportunidades que se pierde el selector por calificar de manera incorrecta ( tabular resultados de la entrevista con conclusiones generalizantes) y más aún si la tabulación es consumida por otros selectores del mismo equipo en búsqueda de candidatos a otros pedidos.

    Con esto quiero plantear que, aún cuando un entrevistador con AÑOS de experiencia ( así como lo hacía mi profesor de matemáticas que en el secundario, sabía la nota de un alumno por la manera en que se levantaba del banco para dar una lección), puede hacer ciertas deducciones de la personalidad del entrevistado muy acertadas, las competencias blandas son muy ( perdon por la obviedad) subjetivas. Estamos entrevistando personas que trabajan en un área ( SISTEMAS) donde hasta hace poco y hoy mismo en muchos perfiles, la expresión oral no es el mayor desempeño. Pretender deducir de los dichos del candidato ciertas cosas, ¿ es un error?.

    En un mercado donde no es fácil encontrar candidatos que condigan personal ( y ni hablar técnicamente) con un requisito … tengamos claro el rol que cumplimos en la cadena de contactos entre la persona que busca empleo y la empresa que busca un empleado.

    • ¿Les pasó alguna vez, estar frente a un entrevistador y considerar que las preguntas sobre la personalidad y las respuestas que daban, no estaban llevando a evaluar realmente la personalidad de Uds?

    • ¿ Les pasó entrevistar a alguien y no poder detectar si era o no la persona para un equipo por rasgos de la personalidad que se manifestaban en la entrevista?

    • ¿ Hasta donde una entrevista puede corroborar características personales del entrevistado?