Hemos retomado el tema de las competencias blandas o características personales. Ahora bien, ya que por lo menos pensamos un tiempo sobre cuáles características de la personalidad deberían o no deberían tener los candidatos a cubrir un puesto en el área de sistemas ( tomamos como ejemplo un desarrollador), doy un paso más.
Vamos a las entrevistas.
Aquí cabe recordar que hemos tocado el tema de las preguntas del estilo “¿ Cuál es tu mayor virtud?” que solemos escuchar de entrevistadores.
Con todo eso en la balanza y así como mi espíritu nunca es la crítica destructiva de ninguno de los lados del mostrador en esto de Seleccionar Personas a cubrir Puestos en una Empresa, pero si poner sobre la mesa algunos aspectos que a mi entender desmejoran ese proceso, comparto esta idea con ustedes.
¿ Hasta donde una entrevista puede corroborar características personales del entrevistado?
Para graficar mi inquietud les dejo algunos ejemplos
(Caso 1) Si un selector trabaja para una empresa X que busca empleados. Los empleados brindan servicios en dicha empresa, el selector es empleado de la empresa. Conoce la visión y mision de la empresa, y las características de los equipos donde va a incorporar a una persona. Sabe que ( por ejemplo) un equipo necesita gente hermitaña que no sea demasiado comunicativa, sino no duraría mucho por las características propias del empleo y de las personas que ya forman parte de ese equipo. Sumar gente a dicha empresa / equipo para este selector será facilmente identificable y evaluable. Si ese selector tiene habilidades específicas, herramientas y técnicas para detectar algunas características personales o competencias blandas, podrá decidir si su entrevistado pasa o no, la evaluación que está haciendo. Quizas sea necesario indagar algunos puntos especiales.
En la otra mano (Caso 2) , si un selector es consultor externo en selección para dicha empresa X, puede ser que conozca tan claro ( o no) como el empleado interno, las caracteristicas que se buscan en la empresa, el equipo y el puesto a cubrir. Deberá haber hecho un trabajo fino y en detalle de relevamiento. Si tiene un candidato frente a sí podrá tambien evaluarlo en el marco de lo que la empresa X necesita.
En el extremísimo (Caso 3) , si yo soy una selectora de personal que tiene frente a si un entrevistado que ha postulado espontáneamente para cubrir puestos en un perfil de (por ejemplo) desarrollador JAVA. Y en mi carpeta tengo N posiciones a cubrir para dicho perfil, para diferentes clientes. Cada cliente con su cultura, visión y misión empresaria, cada cliente con una cantidad de proyectos donde cada proyecto es un mundo y en cada proyecto se busca un perfil de personalidad diferente ( creanme que pasa). Ahi mi trabajo no es evaluar si el candidato CUMPLE o no con ciertas caracteristicas. Sino, tratar de detectar rasgos de su personalidad, para ir matcheando con el equipo que mejor conlleve su personalidad y donde mejor él se sienta desempeñando tareas.
He visto evaluaciones de selectores que charlan 15 minutos con un candidato, en esos 15 minutos repasan su historial de educación y empleo ( CV), le hacen 3 preguntas y colocan en la hoja resumen de la entrevista “No llamar, hiperactivo”.
Si ese selector está en el caso 1 o 2,es posible que la personalidad hiperactiva sea contraproducente para lo que se busca y no se quiera avanzar. En el caso 3, es un error evaluar como NO LLAMABLE ( estoy inventando demasiadas palabras ya) un candidato con cierta característica personal dado que quizas es justo lo que un cliente / proyecto / equipo requiere.
Se sorprenderían la cantidad de oportunidades que se pierde el selector por calificar de manera incorrecta ( tabular resultados de la entrevista con conclusiones generalizantes) y más aún si la tabulación es consumida por otros selectores del mismo equipo en búsqueda de candidatos a otros pedidos.
Con esto quiero plantear que, aún cuando un entrevistador con AÑOS de experiencia ( así como lo hacía mi profesor de matemáticas que en el secundario, sabía la nota de un alumno por la manera en que se levantaba del banco para dar una lección), puede hacer ciertas deducciones de la personalidad del entrevistado muy acertadas, las competencias blandas son muy ( perdon por la obviedad) subjetivas. Estamos entrevistando personas que trabajan en un área ( SISTEMAS) donde hasta hace poco y hoy mismo en muchos perfiles, la expresión oral no es el mayor desempeño. Pretender deducir de los dichos del candidato ciertas cosas, ¿ es un error?.
En un mercado donde no es fácil encontrar candidatos que condigan personal ( y ni hablar técnicamente) con un requisito … tengamos claro el rol que cumplimos en la cadena de contactos entre la persona que busca empleo y la empresa que busca un empleado.
- ¿Les pasó alguna vez, estar frente a un entrevistador y considerar que las preguntas sobre la personalidad y las respuestas que daban, no estaban llevando a evaluar realmente la personalidad de Uds?
- ¿ Les pasó entrevistar a alguien y no poder detectar si era o no la persona para un equipo por rasgos de la personalidad que se manifestaban en la entrevista?
- ¿ Hasta donde una entrevista puede corroborar características personales del entrevistado?
