Redacción de avisos – Polémica (IV)

Siguiendo con políticas de redacción de avisos y algunos tips que se me ocurrió escribir en base a las quejas atendibles de varios candidatos a procesos, hoy leo en el diario lo siguiente: “Impulsan polémica ley para regular los avisos clasificados de búsqueda de empleos

La nota completa está en iProfesional, y a mi.. me suena más papista que el papa… pero habra que ver cual de todas estas normas, finalmente se aceptan y legislan… Van algunas y mi opinión al final

Referirse a la edad, sexo, nacionalidad, estatus marital y un sinfín de referencias quedará prohibido, de aprobarse la iniciativa oficial girada al Congreso.

Leyendas como “buena presencia” o “joven proactivo” serán tildadas de discriminatorias. Las publicaciones deberán ser “unisex”. Los detalles¿Se imagina, en un corto tiempo, avisos clasificados para búsquedas de empleo en los que esté prohibido hacer referencia a la edad que se requiere para el postulante?

También se considerarán como prácticas discriminatorias las consultas sobre el origen nacional o social, la posición económica, el lugar de nacimiento, el aspecto físico, la discapacidad, la edad, el estatus familiar o el marital.

Tampoco se podrán incluir límites de edad y se tendrá que evitar la utilización de referencias tales como “joven proactivo” o “persona madura”, que indirectamente sugieran que los avisos se dirigen a un determinado grupo.

En los formularios de solicitud de empleo deberán eliminarse los campos en los que se pregunte sobre la nacionalidad, edad, sexo, estado civil, estatus familiar, enfermedades, domicilio, o cualquier otra pregunta que no esté objetivamente relacionada con el trabajo que se ofrece o los requerimientos del puesto.







En aquellos casos en que, por las particulares condiciones del trabajo ofrecido, se requiera que los candidatos presenten alguna de las características sospechadas de discriminatorias, las razones deberán ser aclaradas en el mismo aviso y justificadas ante la autoridad competente.






Además, durante los procesos de selección de personal, los empleadores tendrán que recurrir a curriculums que sólo contengan el apellido del aspirante, sin tomar en cuenta los nombres.






Los postulantes sólo deberán indicar un número telefónico o casilla de correo electrónico para que la firma se comunique con él o ella.


Pero lean esta parte

“Para la redacción de los avisos deberá utilizarse un lenguaje neutral o de género, evitando referencias tales como “empleado”, “técnico”, “secretaria”, que sugieran que la convocatoria se dirige exclusivamente a varones o a mujeres.”

En un país donde todavía nos preguntamos si tenemos un PRESIDENTE o una PRESIDENTA… no les parece un poco ir muy lejos?

Seamos concientes que si hoy una empresa discrimina, lo va a seguir haciendo “puertas adentro” aun cuando en el aviso no se escriba tal o cual requisito

Y la que no discrimina pero considera que hay datos que debe conocer de antemano, para no hacer perder tiempo al candidato, simplemente tendrá un aviso mas light y más selectores haciendo filtro de CVs

No le veo el beneficio ( EMHO)

Cuando leo estas cosas “copiadas” de otros países, siempre tengo la sensación de que no vemos que en dichos países hay otras diferenciales “de base” y no simplemente en la “espuma”.. como siempre intentamos hacer.

No basta con modificar avisos.. hay otras acciones que deberíamos mirar primero. Otras leyes que son mas discriminatorias que dos líneas en un diario del domingo

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17 comentarios en “Redacción de avisos – Polémica (IV)

  1. Hola, es gracioso como impulsan estas iniciativas sin siquiera detenerse a pensar que, si no publican la edad para cumplir con la ley, y realmente interesa la edad del postulante, no terminen rebotando con el archiconocido "bueno, cualquier cosa te llamo". Sumado a lo del sueldo del otro día, seguiremos acumulando pérdida de tiempo… A todo esto, ¿los avisos deberían decir "Necesitamos gente para cubrir un puesto en nuestra empresa"? :-)Saludos, Alejandro

  2. Mariana, consideras que hay que poner la edad en un CV?Si es así, porqué?

  3. En mi post "Los mejores CVs en tecnología (Encabezado)" (link:http://marianariva.blogspot.com/2010/03/los-mejores-cvs-en-tecnologia.html)Escribi:Respecto a datos "sensibles" como se suele llamar, prefiero no contar con la dirección completa, estado civil, cantidad de hijos o edad de la persona. Sí quizás se puede incluir ( y dado que hay muchos empleos que consideran la zona de referencia como un issue a evaluar) la ciudad en la que vive. Pero sólo si cuando se lee el aviso entendemos que es un dato a considerar.

  4. Que parecida a la ley americana, no ? El tema es que alla litigar es mucho mas sencillo y la ley hace a que las empresas no "discriminen" con o sin intencion.Ponen en la ley lo que ya sucedia de hecho.Volviendo a lo nuestro, no me parece mal siempre que la justicia acompañe esos cambios, sino es escribir en el agua …En USA cualquiera con capacidad puede conseguir el empleo, eso aca la ley no lo obliga.Recuerden en los 90 como ser joven y lindo era la unica forma de conseguir empleo … (del poco que habia)Honestamente, me parece una buena idea …No se si sera muy aplicable ahora para IT que esta caliente, pero cuando esta frio como un tempano los viejos y feos como yo la vamos a ver desde afuera … 🙂

  5. Excelente blog.Perdon por mi anonimato, pero queria comentar algo sensible.Hize una postulación para una jefatura de planta, me entrevistó una srta. que hacía busqueda y selección (selector), luego fuí a una segunda entrevista en la empresa, la que crei que resulto satisfactoria.Al tiempo me entero que la selector de la consultora es la que finalmente fue incorporada, a pesar de que no era precisamente su ambito profesional. Renuncio a su puesto de selector en la consultora e ingreso en la empresa.¿habra distorsionado sus informes de entrevistas para beneficiarse ella?Debería denunciar este hecho a la consultora?? Se trata de uso de informacion de la consultora en beneficio propio de la selector.Saludos…..

  6. Gracias por el elogio al blog.Respecto a tu caso, la verdad me parece un poco extraño que un selector pase a jefe de plata ( tal el puesto que vos me comentas)Creo que deberías manejarte como vos consideres ( con todos los datos en la mano) oportuno.

  7. Celebro esta iniciativa. Mucha gente de RRHH seguramente se va a quejar porque esto limitará su trabajo.Seamos realistas, si una empresa quiere alguien de determinado sexo y edad nada le va a impedir seleccionarlo sobre todos los candidatos. La ventaja de este proyecto es que la busqueda "discriminatoria" de personal será mas costosa (mas postulantes a entrevistar). La consecuencia directa (al menos para mí) es que el costo de rotación de personal será más alto. Esto podría ayudar a reducir la rotación a cambio de mejorar las condiciones de los empleados (beneficios / sueldos) de manera que prefieran no marcharse.

  8. Patricio, No me queda en claro como esto puede tener impacto en la rotación ( o no) de empleados

  9. Mariana,Si completar una busqueda (por parte del empleador) es más costoso debido que que se pueden aplicar menos filtros en la publicación y sería necesario una entrevista para finalmente descubrir el sexo, edad (aprox), etc. Entonces el empleador se va a ver en una situación "tal vez" más compleja entre decidir no aumentar salarios y rotar personal, o aumentar y ahorrarse el costo de la rotación.

  10. Ahora entendi el razonamiento.Lamentablemente he visto razones de mucho mas peso que "completar un aviso" que se deberían haber canalizado en herramientas de retensión y no lo fueron.Que pesa mas?… quedarse sin el 100% de un team, o completar un aviso ( por ejemplo). Ojo, no pasa solo en IT

  11. Conozco muy pocos casos en donde un team renunció al mismo tiempo. En general el recambio es progresivo.Sí, definitivamente estos cambios aplican para todos los rubros. Pero pocos tienen el recambio "profesional" que tiene IT.A la hora de los razonamientos 🙂 sigo esperando tu prometida lista de excusas para no retener gente. Calculo que el primer razonamiento debe girar alrededor de los números basado en conceptos acertados (o no…)

  12. No al mismo tiempo.. pero.. supongamos un team de 5.. se va 1.. se va el segundo.. pasa un mes y te quedan SOLO dos…Ves que se van.. y ni siquiera asi tomas consideraciones para retener?Lo he visto!!!

  13. En la lista de razones para no retener gente es verdad que el primer razonamiento gira alrededor de los números (sueldos, resultados, presupuesto.. etc)Pero de ambos lados. Los números son razones para empleadores y para empleados. Para no retener o para renunciar… Más allá de los números, hay ciertas políticas de "equidad" en el team que suelen tenerse en cuenta. Si alguien porque se va, recibe un beneficio que no recibe todo el team, puede ser peor el remedio que la enfermedad ( dicho de mi abuela… realmente)Otra razón puede ser que la política de beneficios y herramientas ligadas a la satisfacción laboral así como a retener empleados tenga revisiones periodicas o globales y no puntuales ( individuales ). En este caso juega en contra la "no espera" que la gente de IT hace para esas políticas. Aun sabiendo al ingreso que una cía puede revisar ciertas políticas una vez por año, si aparece otra oferta mejoradora, no espera ni siquiera un bono ya ganado.Creo que estas son las 3 razones mas esperables y cuando uno se sienta a revisar casos puntuales, en la mayoría entendibles.Hay otras no entendibles, pero debo confezarte que las he escuchado de voces que prefiero no repetir ni dar lugar. Digamos que son la minoría ( como la de los 5 miembros de team.. que quedó en cero en menos de un mes) y me guardo el derecho de comentarte las que logicamente y de personas respetables / empresas de envergadura y/o historia en el mercado he escuchadoEspero haber colaborado a tu consulta!

  14. no a las selectoras de personal que no saben ni pensar dos palabras seguidas.ademas de ser unos parasitos.seguro vas a censurar este post

  15. Los comentarios anónimos de este tipo, no son para este blog.A mi nadie me dice qué publicar y qué censurar.

  16. He trabajado en empresas en donde hay un bono semestral que se paga 3 meses después de cerrada la evaluación. Otras con bonos anuales.En otras se dan aumentos cada 6 meses. En otras bicicletean todo hasta que no de para más (difícilmente retienen gente).En cuanto a los bonos las evaluaciones son muy subjetivas, en general no a reglas ni objetivos claros.En cuanto a los aumentos, si te aumentan un +-%5 cada 6 meses pero con una inflación de %15 (:P) anual, está claro que no sirve.Yo no veo ninguna ciencia oculta. Si mi costo de vida es X y en un año es 1.2 X, y si el sueldo no se equipara con eso entonces me veo obligado a buscar alternativas. En otros rubros los empleadores pueden especular, pero en IT?(Me parece que nos estamos yendo de tema :))

  17. No es que te vayas de tema.. es que como vos decis, no es ciencia oculta, lo que planteas es logico. Pero.. ahi volvemos a que no es un tema tipico de IT.Hay algun área que gane por encima del costo de vida REAL (no INDEC)?

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