Candidate Care – dando seguimiento a los candidatos a un proceso de selección

Definitivamente considero a “Candidate Care” ( o dar el seguimiento y contención a los candidatos a un proceso de selección ) un valor agregado, una ventaja competitiva.



El candidato espera feedback. Y lo espera en cada una de las etapas del proceso, ya sea que .. pase a la siguiente etapa, o el proceso termine ahí


Espera feedback cuando: nos envía el CV o postula, cuando nos envía un mail respondiendo al requerimiento de más información que como selectores necesitamos, cuando lo llamamos por teléfono y le hacemos preguntas o un test, cuando lo citamos a entrevista, etc.


Si busco un desarrollador .net e informo que es requisito mandatorio tener mas de 3 años de experiencia laboral comprobable desarrollando en C# y MS SQL ( por ejemplo) y recibo un CV de un desarrollador que solamente tiene un curso de C# encima, y ninguna experiencia laboral en nada cercano a… ¿ No se cae de maduro que la respuesta es que el perfil no cumple con el requerimiento de la búsqueda? La respuesta es SI, pero eso no implica que no le respondamos su mail enviándonos el CV, con un “Lamentablemente el CV no cubre los requisitos mínimos mandatorios de la búsqueda”.. o similar


Puede ser que tenga una búsqueda en la que sí pueda encuadrar al candidato, y se lo haga conocer. Puede ser que no, y que guarde sus datos en una base, colocando una observación de “JR.NET” o similar


Puede ser que no, que los CVs que no me sirven, los descarte.


Todo esto, el candidato no debe saberlo. Solo debe conocer que … este proceso terminó ahí.


He leído casos de personas que hicieron un proceso de 5 entrevistas dispersas en 3 meses de tiempo. Para el mismo puesto. El proceso tenía ese esquema y esa duración. La última entrevista se le informa como “definitoria”. Y luego de ese proceso, nunca más el requirente se comunica con el candidato.

Hasta aquella anécdota donde el candidato, al haber considerado que no le contestaban en tiempo y forma acorde al proceso que había realizado, envió un email diciendo “Encantado de haber sido seleccionado, me presentaré el lunes a trabajar” y así consiguió que lo llamara hasta la responsable de área para comentarle el error y que no había sido seleccionado.


Digamos que más allá de anécdotas ( y si quieren compartir algunas, adelante.. pero por favor, no “anónimas”), voy a dar mi opinión sobre el tema.


Y más allá de opinar, es mi manera de llevar adelante procesos de selección.


El candidato tiene el derecho de tener un comentario o feedback en cada etapa del proceso. Si bien es verdad que a veces, el fragor de la tarea, hace que no sea tan sencillo “perder” alguna hora del día en dar comentarios “por no”, es muy recomendable que el candidato tenga un medio de contacto con nosotros (en mi caso uso MSN o Skype). Si nos ve conectados, tiene toda la libertad de preguntarnos.


Después de unos minutos de buscar el dato, (algunos de Uds tienen “pensadoranonimo” o “luk45” como nicks y deberemos coincidir que no es fácil matchear el nick con el nombre y apellido tan rápidamente), podemos saber en qué etapa del proceso estamos y el resultado

Puede ser que la respuesta sea que no se tiene actualización de estado del lado del cliente. Y hay que aceptarlo. Eso ya es una respuesta.


Muchas veces, pasa que me da la sensación que puedo “pelear” la postulación ante un feedback del cliente. En ese caso, cuando es mi intención buscar una etapa de revisión, pido al candidato que me espere un poco más. Entiendo que lo mismo le pasa al candidato. A veces, quiere “pelear” su postulación. Pasa mucho cuando estamos en una etapa del proceso cuando el candidato es rechazado y ni siquiera logramos que sea entrevistado por su futuro empleador.


Hasta aquí usé un lenguaje plano para que todos entendamos de qué hablamos.


En resumen considero que cuanto más el consultor o selector conozca al candidato ( y se los digo yo, que vivo a 1600 Km de los candidatos que actualmente estoy entrevistando)… cuanto más conozca sus defectos, los issues de su postulación, cuanto más pueda compartir esos comentarios con el candidato, mas acertada va a ser la postulación si la evaluación nos indica que es un candidato “presentable”. Tanto como acertada será la relación con el candidato cuando le decimos que hemos decidido no seguir adelante.


Sé que algunas empresas de gran envergadura no pueden darse los lujos que puede darse un uniconsultor. Pero para saber que estamos o no alineados a este conocepto, les dejo este artículo que leí y que puede servirnos. “Six degrees of candidate care” sobre una charla con Lou Manzi, Vice Presidente de Global Recruitment en GlaxoSmithKline, un lider en la implementación de “candidate care”.




The top five mistakes


“First and foremost, we know that candidates formulate a particularly negative perception of a company if they are not treated with respect and courtesy throughout the process,” highlights Manzi. “From timely and accurate communications to delivering on promises and expectations, there are countless opportunities to either enhance or diminish a candidate’s perception of a company.”


According to Manzi, the top five mistakes companies make are:


1. They don’t value recruitment as a process and business/brand tool. Too often anyone is allowed to interview. In smart organizations the line managers are made aware that it is an accredited honor being involved in talent acquisition.


2. They do not have a ‘joined up’ approach to recruitment in the way they’d have a joined up sales approach – meaning the recruitment process can therefore feel inconsistent.


3. They do not have development in place for recruiters – it can feel like a dead-end job when it should be a springboard for other options. Recruiters are a critical part of the talent acquisition process. Ensure that they are developed continuously.


4. They don’t collate candidate feedback or they do it in a non-scientific way (i.e. don’t poll people who are in process! They are going to tell you what they want to hear).


5. They don’t performance manage recruiters and even participating line managers against candidate feedback. Feedback must be given to the recruiters and the hiring managers based on the perceptions of the candidates they interview.

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