Las empresas de IT en las Universidades

Una nota de Clarín trae los “mismos” números (“La expectativa de generación de empleo en la industria para este año es de 17.000 puestos de trabajo y las universidades están formando sólo a 2.500 profesionales por año (más unos 2.000 técnicos). “) y las mismas conclusiones (“Esto muestra a las clara la brecha que hay en el país.”, “pleno empleo”, “rotación”.. etc) que venimos compartiendo aquí. (debatiendo también)

Hay dos accesos a “audio” que vale la pena escuchar.

  • Audio “Las tensiones de rotación y la escasez de capital humano son una preocupación”, según Fernando Racca, presidente de la Cámara del sector.
  • Audio Guillermo Sentoni, de la UNLM, resalta la necesidad conjunción de la universidad, las empresas y el Estado.


 

Voy a tomar de la nota, la parte relativa a las universidades. Como siempre, algunos puntos en resumen y mis opiniones.

José María Louzao Andrade, presidente de G&L Group, lo explica de este modo: “Nos dimos cuenta que la mayoría de los estudiantes de informática y de sistema no terminaban sus estudios. Si bien esto en el corto plazo nos servía porque eran empleados que estábamos demandando, en el largo plazo terminaba siendo perjudicial porque al no tener ingenieros o licenciados que terminen la carrera hacen que baje la calidad de todo el producto o el servicio que estas brindando”.
“Los chicos del Conurbano se pierden unas 3 horas viajando a la Capital, que es donde le dan la oportunidad laboral, más 4 o 6 de trabajo, más las 3 o 4 que puede exigir la universidades presencias. La idea es que se ahorren estas horas de viaje y poner centros de desarrollo para que las empresas le puedan llevar trabajo a la universidad, con un régimen empresarial cien por ciento, un régimen laboral formal“, asegura Racca.
El proyecto está en vías de concreción –estiman que a fin de año ya tendrían armado parte de la infraestructura- y por el momento se contentan con “tener 5 o 10 empresas que empleen a 300 estudiantes“.

Ya hay un preacuerdo firmado con tres grandes empresas que piensan establecerse en el lugar. Se trata de Globan, Calypso y G&L. Buscarían aplicar desarrollo e innovación de software, pero también investigación. Para los estudiantes, no será un tema menor.

Hoy en día se está pagando alrededor de $3.200 pesos a los que recién ingresan en el mercado. A los 6 meses, cuando pasan a la categoría juniors, pasan a $3.800. Y cuando ascienden y realizan tareas de programación, pasan a unos $4.500.


Como “residente del conurbano” durante la epoca universitaria, coincido en que ir hasta Ciudad Universitaria y trabajar me llevaban el 80% de mi día. Pero también digamos que … viviendo en el conurbano, o me mudaban la UBA o yo tenía que viajar igual.

Si la propuesta se suma a planes de estudio e instituciones actualizadas y con un gran volumen de estudiantes, podemos estar frente a la solución. Si esto se implementa en Universidades que tienen un bajo % de los famosos 2500 que se reciben al año.. o de los que abandonan año a año para sumarse a puestos de empleo en Capital Federal, sería un esfuerzo en balde. Entiendo que han hecho esa evaluación y que esto, va a llevar a las empresas una incorporación importante y a las universidades les permitirá no perder estudiantes en el camino.

Esperemos ver los resultados y que se publiquen notas sobre el mismo!!!

Si algun lector del blog tiene data “de cerca” me encantaría que la comparta!

Me queda la duda si firmaron con Globan o Globant…

Y a los ansiosos por remuneraciones, aquí el último párrafo trae algunos datos. ¿ Los ven “de mercado”?

Redacción de avisos – Polémica (IV)

Siguiendo con políticas de redacción de avisos y algunos tips que se me ocurrió escribir en base a las quejas atendibles de varios candidatos a procesos, hoy leo en el diario lo siguiente: “Impulsan polémica ley para regular los avisos clasificados de búsqueda de empleos

La nota completa está en iProfesional, y a mi.. me suena más papista que el papa… pero habra que ver cual de todas estas normas, finalmente se aceptan y legislan… Van algunas y mi opinión al final

Referirse a la edad, sexo, nacionalidad, estatus marital y un sinfín de referencias quedará prohibido, de aprobarse la iniciativa oficial girada al Congreso.

Leyendas como “buena presencia” o “joven proactivo” serán tildadas de discriminatorias. Las publicaciones deberán ser “unisex”. Los detalles¿Se imagina, en un corto tiempo, avisos clasificados para búsquedas de empleo en los que esté prohibido hacer referencia a la edad que se requiere para el postulante?

También se considerarán como prácticas discriminatorias las consultas sobre el origen nacional o social, la posición económica, el lugar de nacimiento, el aspecto físico, la discapacidad, la edad, el estatus familiar o el marital.

Tampoco se podrán incluir límites de edad y se tendrá que evitar la utilización de referencias tales como “joven proactivo” o “persona madura”, que indirectamente sugieran que los avisos se dirigen a un determinado grupo.

En los formularios de solicitud de empleo deberán eliminarse los campos en los que se pregunte sobre la nacionalidad, edad, sexo, estado civil, estatus familiar, enfermedades, domicilio, o cualquier otra pregunta que no esté objetivamente relacionada con el trabajo que se ofrece o los requerimientos del puesto.







En aquellos casos en que, por las particulares condiciones del trabajo ofrecido, se requiera que los candidatos presenten alguna de las características sospechadas de discriminatorias, las razones deberán ser aclaradas en el mismo aviso y justificadas ante la autoridad competente.






Además, durante los procesos de selección de personal, los empleadores tendrán que recurrir a curriculums que sólo contengan el apellido del aspirante, sin tomar en cuenta los nombres.






Los postulantes sólo deberán indicar un número telefónico o casilla de correo electrónico para que la firma se comunique con él o ella.


Pero lean esta parte

“Para la redacción de los avisos deberá utilizarse un lenguaje neutral o de género, evitando referencias tales como “empleado”, “técnico”, “secretaria”, que sugieran que la convocatoria se dirige exclusivamente a varones o a mujeres.”

En un país donde todavía nos preguntamos si tenemos un PRESIDENTE o una PRESIDENTA… no les parece un poco ir muy lejos?

Seamos concientes que si hoy una empresa discrimina, lo va a seguir haciendo “puertas adentro” aun cuando en el aviso no se escriba tal o cual requisito

Y la que no discrimina pero considera que hay datos que debe conocer de antemano, para no hacer perder tiempo al candidato, simplemente tendrá un aviso mas light y más selectores haciendo filtro de CVs

No le veo el beneficio ( EMHO)

Cuando leo estas cosas “copiadas” de otros países, siempre tengo la sensación de que no vemos que en dichos países hay otras diferenciales “de base” y no simplemente en la “espuma”.. como siempre intentamos hacer.

No basta con modificar avisos.. hay otras acciones que deberíamos mirar primero. Otras leyes que son mas discriminatorias que dos líneas en un diario del domingo

Redacción de avisos – Tip (III)

Uno de los errores más comunes que encuentro en publicaciones de oportunidades laborales es no publicar la zona de trabajo.
Si bien un gran % de los avisos que vemos Online se refieren a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o al Gran Buenos Aires, no siempre cuando se omite la zona, se refiere a dicha porción.
Veo muchos avisos que – cuando alguien consulta detalle- se aclara que no es Buenos Aires y eso no estaba explicito en el requerimiento inicial!

Redacción de avisos – Tip (II)

Un error común en la redacción de un aviso promocionando una oportunidad de empleo, es usar exactamente el mismo texto para un mail dirigido a un candidato que sabemos que aplica al puesto, una publicación en un grupo especializado en LinkedIn, un add en un portal de búsqueda de empleo o Twitter…

La redacción de avisos para medios gráficos, online, portales, mail.. debe ser diferente. Cada medio  tiene su norma y hay mucha literatura sobre el tema.

No hagamos Copy-Paste del requerimiento en todos lados.

Redacción de avisos – Tip

Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos

Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV


el que lee nos diferencie de los avisos del tipo  

Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names…Country…Occupation…”


¿ Cómo lo logramos?

Los lideres de proyectos y los Maradona…

Usando como disparador las palabras de Gastón Gaudio sobre su “traje de tenista” hemos compartido opiniones sobre la Vocación IT.

Quizás siguiendo la veta deportista y en época de un mundial de futbol, podamos preguntarnos si para ser un buen técnico de un equipo de futbol hay que ser un Maradona. ¿Para qué? simplemente como disparador de…

¿ Para ser un buen lider de proyecto, necesito haber sido un excelente programador antes?

En principio me gustaría aclarar que hoy en día, los roles de lideres en algunas empresas están un poco divididos. El rol del lider tecnico por un lado y el rol del administrador del equipo de desarrollo para un proyecto del otro.

Para hablar todos de lo mismo, hablemos de esta definición de lider de proyecto que he usado en algun post anterior

Los líderes de proyecto son aquellas personas que tienen como responsabilidades dentro del proyecto, las siguientes

Proponer y consensuar lineamientos, standares y metodología .


Definir participantes del equipo.


Supervisar la gestión integral de los recursos.


Entender y transmitir a sus colaboradores la cultura, valores y contexto del cliente


interno / externo para facilitar las relaciones con sus interlocutores.


Determinar el alcance del proyecto, velar por su cumplimiento como así también elevar y consensuar los cambios o desvíos requeridos.


Definir planes de capacitación: contenidos, tiempos, metodología.


Analizar los informes, documentación y reportes inherentes al proyecto con la finalidad de evaluar la evolución del proyecto.


Definir acciones que minimicen a los usuarios con resistencias, y potencien a los usuarios facilitadores del cambio.


Identificar y potenciar oportunidades.


Anticipar soluciones y resolver problemáticas surgidas.


Conocer los procesos del negocio en función del área de incumbencia como así también las mejores prácticas de mercado.


Entonces, ahora que definimos un líder de proyecto, la pregunta es…

Así como podemos opinar si para ser el técnico de una selección de futbol es necesario ser un “Maradona” o similar. Con la experiencia pero también con los resultados ( me limito – y ya es bastante de mi parte – solamente a resultados futbolísticos). ¿ Puedo dirigir un team sin siquiera haber sido campeón? Puedo .. si ni siquiera toqué una pelota en un partido oficial?

¿ Puedo postular a lider de un equipo de desarrollo para un proyecto de mediana / gran envergadura a alguien que es “solo” un buen desarrollador? ¿ Necesito que haya participado de equipos de las mismas características? ¿Deberé evaluar la relacion de esta persona con sus lideres, para saber cuan lider puede llegar a ser?

¿ Qué opinan?

CV Tip…

No olvides que la experiencia laboral se expresa mejor al ojo de quien lee tu CV si está en orden cronológico inverso. Desde tu última o actual ocupación hacia la primera!

El orden cronológico (desde tu primera experiencia a la última) saca el efecto inicial de impacto sobre tu actual tarea y perfil!!!

Puestos mejor pagos

Si existiera una lista de los 10 puestos mejores pagos en Argentina, para los cuales no es necesario ser jefe.

¿ Les parece que en esos puestos debe haber alguno del área IT?

Veamos mas detalle. Si dicha lista, surgiera de una encuesta con estas características

…el ranking de los diez empleos en relación de dependencia mejor pagos de la industria del sector privado para las cuales no hace falta tener una posición de jefe, gerente ni director. Entre los datos, se desprende que 7 de las 10 requieren un diploma universitario (sólo tres aplican con título de colegio secundario) y el rango de sueldo máximos va de $7.960 a $16.008 mensuales. Todas requiren al menos 5 años de experiencia y son cargos de calificación senior.

El relevamiento fue realizado en exclusiva por Infosalarial para este medio en más de 100 empresas. Para mayor representatividad se consideraron empresas que facturan entre $50 y 200 millones al año, dado que este grupo constituye la mayoría. No se tuvieron en cuenta cargos media o alta gerencia ni trabajos específicos, dado que poseen un alto componente de remuneración atado a metas y presentan divergencias sectoriales.


Si sabemos entonces, el nivel salarial de estos primeros puestos, donde el más bajo es para un perfil que tiene un Salario promedio: $7.379, con un Máximo: $7.960 y un Mínimo: $6.399

 

¿ Les parece que en esos puestos debe haber alguno del área IT?

La respuesta es “No”, no hay ningun puesto relacionado al área de Sistemas entre los 10 mejor pagos ( sin contar jefes) en el informe “Los 10 puestos mejor pagos para los que no hace falta ser jefe” publicado por la revista Fortuna en su edición Web 

Pero si hay:

  1. CONTROLADOR EN ÁREA ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
  2. INGENIERO DE PRODUCTO
  3. ABOGADO DE ÁREA LEGALES
  4. EJECUTIVO o REPRESENTANTE DE VENTAS CORPORATIVAS
  5. EJECUTIVO DE CUENTAS
  6. ASISTENTE o SECRETARIA EJECUTIVA DE PRESIDENCIA
  7. COMPRADOR TÉCNICO
  8. ARQUITECTO EN ÁREA CONSTRUCCIÓN
  9. ANALISTA DE INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
  10. ANALISTA DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIO



  

El informe es presentado de la siguiente manera
 

Conozca cuáles son las profesiones generales de la industria mejor pagas en el sector privado. Sus salarios máximos, mínimos y promedio. Cuántos años de experiencia requieren y las carreras más demandadas

¿ Que opinan?

Rediseño

Más allá de encontrar en la propuesta de Blogger respecto a las nuevas plantillas un fondo que puede a Uds mostrarles el paisaje que yo veo diariamente en esta época del año, encontré una plantilla que deja visibles los controles que hace un tiempo agregué al blog y no se veían.

Uds pueden “opinar” sobre cada nota, chequeando el control debajo de la misma para indicar que les pareció Interesante, No Interesante o que es un tema que a Uds le gustaría que yo profundice ( A Profundizar)

Espero sea de tu agrado.

Candidate Care – dando seguimiento a los candidatos a un proceso de selección

Definitivamente considero a “Candidate Care” ( o dar el seguimiento y contención a los candidatos a un proceso de selección ) un valor agregado, una ventaja competitiva.



El candidato espera feedback. Y lo espera en cada una de las etapas del proceso, ya sea que .. pase a la siguiente etapa, o el proceso termine ahí


Espera feedback cuando: nos envía el CV o postula, cuando nos envía un mail respondiendo al requerimiento de más información que como selectores necesitamos, cuando lo llamamos por teléfono y le hacemos preguntas o un test, cuando lo citamos a entrevista, etc.


Si busco un desarrollador .net e informo que es requisito mandatorio tener mas de 3 años de experiencia laboral comprobable desarrollando en C# y MS SQL ( por ejemplo) y recibo un CV de un desarrollador que solamente tiene un curso de C# encima, y ninguna experiencia laboral en nada cercano a… ¿ No se cae de maduro que la respuesta es que el perfil no cumple con el requerimiento de la búsqueda? La respuesta es SI, pero eso no implica que no le respondamos su mail enviándonos el CV, con un “Lamentablemente el CV no cubre los requisitos mínimos mandatorios de la búsqueda”.. o similar


Puede ser que tenga una búsqueda en la que sí pueda encuadrar al candidato, y se lo haga conocer. Puede ser que no, y que guarde sus datos en una base, colocando una observación de “JR.NET” o similar


Puede ser que no, que los CVs que no me sirven, los descarte.


Todo esto, el candidato no debe saberlo. Solo debe conocer que … este proceso terminó ahí.


He leído casos de personas que hicieron un proceso de 5 entrevistas dispersas en 3 meses de tiempo. Para el mismo puesto. El proceso tenía ese esquema y esa duración. La última entrevista se le informa como “definitoria”. Y luego de ese proceso, nunca más el requirente se comunica con el candidato.

Hasta aquella anécdota donde el candidato, al haber considerado que no le contestaban en tiempo y forma acorde al proceso que había realizado, envió un email diciendo “Encantado de haber sido seleccionado, me presentaré el lunes a trabajar” y así consiguió que lo llamara hasta la responsable de área para comentarle el error y que no había sido seleccionado.


Digamos que más allá de anécdotas ( y si quieren compartir algunas, adelante.. pero por favor, no “anónimas”), voy a dar mi opinión sobre el tema.


Y más allá de opinar, es mi manera de llevar adelante procesos de selección.


El candidato tiene el derecho de tener un comentario o feedback en cada etapa del proceso. Si bien es verdad que a veces, el fragor de la tarea, hace que no sea tan sencillo “perder” alguna hora del día en dar comentarios “por no”, es muy recomendable que el candidato tenga un medio de contacto con nosotros (en mi caso uso MSN o Skype). Si nos ve conectados, tiene toda la libertad de preguntarnos.


Después de unos minutos de buscar el dato, (algunos de Uds tienen “pensadoranonimo” o “luk45” como nicks y deberemos coincidir que no es fácil matchear el nick con el nombre y apellido tan rápidamente), podemos saber en qué etapa del proceso estamos y el resultado

Puede ser que la respuesta sea que no se tiene actualización de estado del lado del cliente. Y hay que aceptarlo. Eso ya es una respuesta.


Muchas veces, pasa que me da la sensación que puedo “pelear” la postulación ante un feedback del cliente. En ese caso, cuando es mi intención buscar una etapa de revisión, pido al candidato que me espere un poco más. Entiendo que lo mismo le pasa al candidato. A veces, quiere “pelear” su postulación. Pasa mucho cuando estamos en una etapa del proceso cuando el candidato es rechazado y ni siquiera logramos que sea entrevistado por su futuro empleador.


Hasta aquí usé un lenguaje plano para que todos entendamos de qué hablamos.


En resumen considero que cuanto más el consultor o selector conozca al candidato ( y se los digo yo, que vivo a 1600 Km de los candidatos que actualmente estoy entrevistando)… cuanto más conozca sus defectos, los issues de su postulación, cuanto más pueda compartir esos comentarios con el candidato, mas acertada va a ser la postulación si la evaluación nos indica que es un candidato “presentable”. Tanto como acertada será la relación con el candidato cuando le decimos que hemos decidido no seguir adelante.


Sé que algunas empresas de gran envergadura no pueden darse los lujos que puede darse un uniconsultor. Pero para saber que estamos o no alineados a este conocepto, les dejo este artículo que leí y que puede servirnos. “Six degrees of candidate care” sobre una charla con Lou Manzi, Vice Presidente de Global Recruitment en GlaxoSmithKline, un lider en la implementación de “candidate care”.




The top five mistakes


“First and foremost, we know that candidates formulate a particularly negative perception of a company if they are not treated with respect and courtesy throughout the process,” highlights Manzi. “From timely and accurate communications to delivering on promises and expectations, there are countless opportunities to either enhance or diminish a candidate’s perception of a company.”


According to Manzi, the top five mistakes companies make are:


1. They don’t value recruitment as a process and business/brand tool. Too often anyone is allowed to interview. In smart organizations the line managers are made aware that it is an accredited honor being involved in talent acquisition.


2. They do not have a ‘joined up’ approach to recruitment in the way they’d have a joined up sales approach – meaning the recruitment process can therefore feel inconsistent.


3. They do not have development in place for recruiters – it can feel like a dead-end job when it should be a springboard for other options. Recruiters are a critical part of the talent acquisition process. Ensure that they are developed continuously.


4. They don’t collate candidate feedback or they do it in a non-scientific way (i.e. don’t poll people who are in process! They are going to tell you what they want to hear).


5. They don’t performance manage recruiters and even participating line managers against candidate feedback. Feedback must be given to the recruiters and the hiring managers based on the perceptions of the candidates they interview.