Vocación IT

Leyendo una nota del diario Clarín del 19/02/2010 me permito reflexionar sobre la vocación IT. Quizás porque llega Marzo y muchos comienzan su camino académico en IT. Cada año muchos jóvenes emprenden junto a sus padres, una decisión difícil: definir qué carrera cursar.

Dice Gastón Gaudio: “Soy como soy; nunca me puse ningún traje de tenista” Sabemos que Gaudio fue campeón de Roland Garros 2004, sabemos que actualmente no tiene una performance aceptable ( por él mismo), y que suele enojarse por los resultados. Dice que no se puso el traje del tenista.

No nos preocupemos, no voy a hablar de tenis. Solo que leer la nota, me planteó la inquietud de plantear …la vocación …el “traje IT“…

Empecemos planteando la decisión… “Estudiar Sistemas

Mucho he escrito sobre la demanda de profesionales en este área, que ha registrado un importante crecimiento en los últimos años. Destacando que la industria muestra en la falta de recursos un talón de Aquiles no menor y que no encuentra encauce en los últimos años, sino mas bien profundización.

La demanda y los sueldos altos, aún para estudiantes que no terminan su carrera o que están promediándola, puede ser un motivo para “estudiar sistemas”

Sabemos que

El porcentaje de graduados en informática cayó un 13 por
ciento desde 2002, según datos aportados por ExpoUniversidad. Se estima que cada año egresan de las universidades 3.000 alumnos especializados en carreras IT. Representa apenas un cuarto de los recursos que requiere el mercado local. La falta tiene un efecto colateral a considerar: el aumento de sueldos y
honorarios.

Podríamos tomar dos posts de años anteriores como disparadores no sólo de la realidad de un chico que termina el colegio secundario ( o como se llame al nivel dependiendo de que zona del país habite) sino de la vocación que una carrera tecnológica ( y puntualmente Sistemas) requiere. Leeremos entonces, “Los estudiantes secundarios y las carreras informáticas (I y II)”, dos post del 2008.

Creo que las dificultades planteadas allá por 2008 respecto a la brecha entre los niveles medio y superior para el área, no ha mejorado y ( podemos discutir cifras, pero no realidades) cada vez tenemos menos gente incorporándose al mercado IT profesionalmente.

Podríamos preguntarles a las empresas que colocan “estudios universitarios completos” en los requerimientos de un puesto a cubrir, cuál es el éxito que tienen en la incorporación. No discutamos calidad, historial, modernización o estado del arte. Solo evaluemos realidades.

Decidir el área ( IT) no es decidir la carrera ( ingeniero, analista, licenciado…). Ese es otro paso.. El que sigue. También podemos leer sobre esto aquí.

Volvamos a la vocación!

Como toda decisión respecto al futuro, la vocación debe buscarse. Debe analizarse no a la ligera, el perfil profesional de la carrera que queremos seguir. Si es posible, entrar en contacto con otras personas que actualmente desarrollen tareas dentro del área, ya sea jóvenes profesionales o personas que hace mucho tiempo la realizan y tienen no solo un camino mas largo recorrido, sino un perfil mas “senior”. No nos va a alcanzar, porque todo proceso lleva su tiempo.. pero nunca dejemos de buscar la vocación.

María de los Ángeles Gavilán, directora del Centro de Orientación Integral Dr. P. G. D’Alfonso, psicóloga que hace más de dos décadas trabaja en la orientación vocacional dice

–La vocación es un proceso que se desarrolla a lo largo de la vida, y que se va construyendo basada en el descubrimiento de quién soy, cómo soy y hacia dónde voy. Y en las distintas crisis de nuestra vida, ésta nos invita a repreguntarnos esas mismas tres preguntas. El proceso que construye esta pregunta y respuesta, atendiendo a mis potencialidades, las exigencias del entorno y lo que a cada uno
le toque vivir en sus diversas dimensiones; eso es la vocación. Aristóteles lo decía muy simple: ahí donde se cruzan tus dones y las necesidades del mundo, está la vocación.

¿ Qué se requiere para decir que tenemos la vocación de trabajar en IT? ¿ Que “dones” hay que traer… construir.. fomentar? ¿ Las necesidades del mercado son constantes como para inferir que la realidad laboral hoy, se puede prolongar en el tiempo?

Vos que hace años trabajas en este mundo…¿ Qué tuviste en cuenta… al decidirte por IT?

Vos que recién empezas tu carrera… ¿Como te decidiste?

Más allá del tópico tenistico, de la recapitulación de algunas notas anteriores y de reconocer el momento del año como disparadores de la reflexión, me gustaría lograr en los que leen un cierto grado de evaluación personal respecto a la vocación,

A los que recién empiezan, las ganas de incorporarse … las ganas de estudiar !

A los que ya somos parte.. evaluar la pasión de pertenecer a este “mundo IT” por decisión o por algún otro motivo personal, pensar por qué nos planteamos un cambio de empleador, qué buscamos en un nuevo empleo, cuán en claro tenemos hacia donde vamos y dónde queremos llegar!

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Perfiles IT – Configuration Manager

Los perfiles IT que actualmente vemos como requeridos por las empresas, no tienen grandes sorpresas respecto a los que venimos viendo en los últimos años.

En el post “¿ Configuration Manager ? ” de mayo del 2007, describí el puesto.

Dentro de los perfiles que actualmente se requieren para áreas de desarrollo de software, hay muchas denominaciones que tienden a no
dejar en claro la tarea a cumplir, el skill necesario para cumplirlas,
etc. Hoy me gustaría detallar el perfil del ” CONFIGURATION MANAGER”.

Veamos la teoría

  • La Gestión de la Configuración de Software (Software
    Configuration Management o SCM) consiste en controlar todos los cambios que se producen durante el desarrollo de software.
  • Cada uno de los cambios que se realiza en un proceso de
    desarrollo, tiene una motivación y un impacto. Desde una pequeña corrección de una sola línea de código a añadir una nueva funcionalidad. Es imprescindible registrar y conocer por qué tuvieron lugar, quién las hizo, cuál era la situación antes del cambio.
  • Los productos que automatizan este proceso son ( entre otros): CVS, Subversion, Visual Source Safe, Rational ClearCase.

Tareas que (según los requerimientos de las búsquedas
activas ) debe realizar un especialista en configuration management

  • Realizar administración y soporte de soluciones
  • Controlar la evolución de las soluciones que se desarrollan y de la documentación asociada a las mismas.
  • Lograr identificación de versiones.
  • Controlar la evolución de la solución. Funcional, técnica, de posicionamiento, etc
  • Participar en las reuniones de proyecto para controlar/informar sobre el estado de la solución que se está desarrollando en
    el proyecto

Más allá de recapitular un poco de información de años anteriores, actualmente las empresas que buscan este perfil tiene dificultades en la captación de personas para el mismo. Ya sea porque fue desempeñado no formalmente ( por otros perfiles que tomaban la tarea como anexa y no específicamente requerida como tal) o porque no hay mucha experiencia en el perfil, o porque cuando se publica la búsqueda, no se interpreta claramente el requerimiento.

Colaborando un poco a esta situación es que volví a publicar este post.

Practicas inglés para la entrevista?

¿Tenes un nivel de inglés “apropiado” pero te gustaría poder practicar antes de la entrevista?

Leé estas preguntas.. y practicá oralmente la respuesta en voz alta – suficientemente alta para que te escuches bien

    • What are your strengths?
    • What are your weaknesses?
    • What has been your greatest achievement?
    • What has been your biggest challenge? How did you succeed?
    • Why are you interested in working at this company?
    • Tell me about your work experience.
    • Why did you leave your last job?
    • How do you see yourself in 5 years?
    • Tell me a five minute summary of yourself.

Si podés simular la entrevista con un interlocutor para tambien practicar “escuchar”.. mejor!!!

Comunicación en procesos de selección

Una persona nos envía su CV para la búsqueda X que estamos encarando y cuyo requerimiento hemos publicado. El CV no aplica al requerimiento puntual



Nosotros, selectores ¿ Le enviamos un mail de respuesta al candidato diciéndole que no aplica y que lo tendremos – o no … esto depende de si nuestro proceso contempla o no reciclado de CVs – en cuanta en futuras oportunidades acordes a su perfil ?


Una persona nos envía espontáneamente su CV, y el perfil no aplica a ninguna búsqueda actual ni a las que solemos tener activas



Nosotros, selectores ¿ Le enviamos un mail de respuesta indicando esto?


Una persona aplica a una búsqueda que estamos realizando, asiste a dos entrevistas y a 2 exámenes técnicos. El resultado del proceso
indica que no es el candidato que estamos buscando dado que no cumple con “alguno” de los requisitos que tenemos…



Nosotros, selectores ¿ Le enviamos un mail de respuesta indicando esto?


Soy un candidato que aplica a un proceso, he ido a 4 entrevistas, todas satisfactorias. En paralelo he realizado dos procesos con el mismo resultado. Decido seguir adelante con uno y aceptar la
oferta laboral



Yo candidato, ¿ Le aviso al punto de contacto por el otro proceso que no voy a avanzar?


Comunicación en procesos de selección, un tema que voy a ir desarrollando en próximos posts

Entrevistas laborales

Entrevistas laborales: antes de mentirle al selector de personal, piénselo dos veces” es el título de la nota que publica iProfesional.

El 65% de los postulantes a un puesto de trabajo falta a la verdad. Esta conducta, ¿deja al candidato afuera del proceso de selección? Especialistas consultados por iProfesional.com revelan cuáles son las mentiras más “trilladas”. Cómo hacen para detectarlas. El impacto de las redes sociales

Algunos puntos de la nota

…la especialista en RRHH Gloria Cassano, es contundente: “Analizando las entrevistas que hemos hecho en la consultora, descubrimos que el
65% de los postulantes dice alguna mentira.”

En base a su experiencia, la directora de Staff RH, Verónica Contin, revela en qué mienten los candidatos:
•En relación a los conocimientos, sobre todo de idioma o
informática.
•En lo que refiere a la experiencia laboral. Detallar en el CV, por ejemplo, empresas donde no han trabajado, o donde sí lo han hecho pero han ocupado una posición totalmente diferente –en general, inferior- a la que describen en la entrevista.
•En mencionar fechas “estiradas”, de modo tal que parezca que han permanecido más tiempo del que en realidad estuvieron.

El socio y director Oxford Partners separa la “mentira flagrante” del “maquillaje”. En su opinión, este último, “aunque no está del todo bien, es aceptable.”

En tanto, Gabriel Schwartz, director de Psicología Laboral Consultores, diferencia entre falsear la información y no proporcionarla de manera completa.

A su vez, el director de Psicología Laboral Consultores manifiesta que tampoco es aconsejable brindar información que no fue requerida, ya que “el exponerse innecesariamente y evidenciar sobre la mesa ciertas dificultades conduce a una especie de sincericidio que no es conveniente.”

“Los candidatos no saben qué es lo que le interesa saber a la empresa y el proceso de selección será la instancia en que ambas partes se irán conociendo, entendiendo que es lo importante para cada uno y evaluando la viabilidad de trabajar juntos”, explica.

Según explica Contin, “existen maneras de hacer que el candidato termine por decir la verdad. Simplemente hay que estar atento al discurso que maneja y contrastarlo directamente con el CV.”

Es que, para saber mentir hay que tener buena memoria y, en general, cuando el currículum es modificado, el candidato tiende a no recordar lo que ha puesto. En estos casos, los selectores, de manera sutil, hacen notar al entrevistado las incongruencias.

En este punto, Larese asegura: “Hacemos todos los chequeos que sean necesarios. Y cuanto más alto es el puesto y más exigencia tiene, tenemos que ser mucho más rigurosos en la entrevista. También después corroborando los informes y cruzando la información para comprobar si los datos son veraces y se corresponden con la historia
laboral.”

Es que, como los consultores de RRHH y selectores de personal son
contratados por las empresas para encontrar el perfil que mejor se adecue a la posición a cubrir, no pueden dejar nada librado al azar.

“Actualmente, con la disponibilidad de información electrónica como datos impositivos, buscadores, redes sociales y blogs, entre otros, es muy rápido y sencillo encontrar datos importantes y comprobar que la imagen que uno tiene del candidato se corrobora con la información obtenida”, explica Schwartz.




Mucha experiencia he tenido en estos años con este tema. Algunas incongruencias se detectan al leer el CV, otras en la entrevista y digamos que en el mundo IT, mucho se detecta con exámenes técnicos.

Es verdad que la información que figura en redes sociales ( LinkedIn en este aspecto tiene información válida al alcance de todos) puede ayudarnos a encontrar incongruencias. Ahora bien, maquillar el CV puede también llevar a maquillar perfiles “online“.

Hay selectores con herramientas “profesionales” para detectar mentiras o diferencias entre lo real y lo que se expresa en un CV o en una entrevista. Creo que simplemente estando atento a la información durante la entrevista, basta para detectar la mentira.

También me ha pasado que algunas personas me indiquen haber sido parte de algún proyecto en el que participé, o trabajado en algún cliente o partner con el que compartimos experiencias laborales en el pasado. Indagando un poco sobre el tema, se descubre que la información que uno recuerda, nombres, tecnología, locaciones o aspectos propios del proyecto no concuerdan con los que la persona nos cuenta. También al indagar ( digamos que el beneficio de la duda y la memoria floja en mi caso), nos damos cuenta que… ciertos gestos, tics, etc.. hacen ver que la persona está mintiendo.

Este tema da para mucho, no quiero con este post más que poner mi consideración sobre cosas que SI pasan en las entrevistas. Y aún cuando si me dedicara a contar anécdotas increíbles que me han pasado en estos años podríamos hacer mas jugoso pero quizás inoportuno el debate

😉 (licencia de un verano lluvioso en el lugar donde vivo)