El valor del trabajo – los factores que retienen y motivan al personal

Leemos a Mariana Pernas en una nota en iEco (de Clarín) sobre una encuesta de Watson Wyatt. “Visiones contrapuestas por el valor del trabajo ” sobre las opiniones que empleados y empresas tienen acerca de los factores que retienen y motivan al personal.

La relevancia del salario base y las oportunidades de desarrollo de carrera son los puntos en los cuales menos se dispersan las opiniones que tienen las organizaciones y su fuerza laboral. Por el contrario, la cultura de la empresa es más valorada por los directivos y aquellos empleados con mayor grado de compromiso con la organización

…la “falta de alineación” entre los intereses de las organizaciones y sus empleados.

“que por lo general, las compañías no escuchan cuáles son los factores que motivan a sus empleados a permanecer en su trabajo”

“Si no se toma en cuenta la opinión de la gente, se corre el riesgo de que se vayan”…


Entre las acciones que las empresas toman hoy en día dentro del paquete de beneficios y herramientas para retensión se encuentran: mejora del equilibrio vida-trabajo, esfuerzos para sondear las opiniones de los empleadores, oferta de tareas rotativas, aprendizaje y capacitación, incentivo anual ( bono).

Una de las medidas que es muy valorada es el trabajo desde casa N días a la semana. De hecho es uno de los parámetros en los que se mide un posible cambio de empleador.

Las opiniones y percepciones acerca de cuáles son los factores que retienen y motivan a las personas en sus trabajos dividen a las empresas y a los propios empleados.

De hecho –señala Hernán Ventura, Director Regional de Data Services de Watson Wyatt–, “mientras que las empresas de América Latina encuestadas no consideran la reducción del estrés y la promoción del balance entre el trabajo y la vida privada como un elementos de atracción, esas cuestiones, para los empleados, resultan ser muy importantes”.

Pymes del sector SSI

Según un artículo de IProfesional, “Las Pyme que se dedican a proveer software y servicios informáticos (SSI) son las que mejor desempeño muestran entre sus pares industriales.”

Tomando datos de CESSI, el informe nos muestra la evolución de ventas, exportaciones y nivel de empleo en las pymes, del sector SSI.

En cuanto al empleo, por ejemplo, se dan los siguientes datos

  • Año 2003 19300
  • Año 2004 26300
  • Año 2005 32000
  • Año 2006 41000
  • Año 2007 45700
  • Año 2008 52900

La conformación del plantel de ocupados durante este año también era más optimista entre las Pyme de software y servicios informáticos: Mientras que el 60% de los empresarios de dicho sector esperaba tomar nuevos trabajadores durante 2009, en el resto de las ramas de actividad predominaba una opinión más moderada y la mayoría de los empresarios no creía que efectuaría cambios.

Interesante también, ver el mapa del país al respecto

Según el CEP, la ciudad de Buenos Aires (77%), la provincia de Buenos Aires (7%) y Santa Fe (6%) concentran más del 90% de la producción de software y servicios informáticos. A su vez, importantes centros urbanos, como Córdoba y Rosario, han desarrollado polos tecnológicos de relevancia.La concentración geográfica arrastra a todos los sectores.

En el área metropolitana de Buenos Aires se encuentran el 44% de los comercios mayoristas y más de la mitad de las Pyme industriales. Finalmente, las Pyme de SSI presentan una mayor proporción de firmas con disponibilidad de certificación de calidad ISO (32%). En segundo lugar se ubican las pequeñas y medianas industrias (17%).

Competencias blandas, desarrolladores

Seguimos con las características de los desarrolladores de software, programadores… Simplemente tratando de colaborar en procesos de selección estás características de la profesión, a veces son sobrevaluadas o mal dimensionadas, sin importar de cuál lado del mostrador estemos.

Making Good Software es un blog de Alberto G (Alberto Gutierrez), y me gustaría compartir estos posts….

Programmers top 10 sentences

1.- WTF!
2.- It works in my machine!
3.- D’oh!
4.- It will be ready tomorrow.
5.- Have you tried turning it off and on again?
6.- Why?
7.- Is not a bug, it’s a feature.
8.- All code is crap except mine.
9.- My code is compiling…
10.- No, I don’t know how to fix the microwave.


5 top non-technical mistakes made by programmers

1.- Lack of discipline.
2.- Big egos.
3.- Being a bad communicator.
4.- Forgetting about the customer.
5.- Not prioritizing the work properly.


3 non technical tips to be a better software developer

  • Be adaptable to any work environment (there is no “I” in team)
  • Understand that most of the times everyone is wrong
  • Don’t get stressed. Enjoy what you are doing.

  • Que los programadores cometan dichos “errores”, que se le reconozcan dichas características personales, no es una crítica.

    Estimados colegas, vamos que alguna vez estuve del lado del desarrollo… tomen este post ( y los relacionados) como una llamada de atención a los que seleccionan personal en el mundo IT, y no conocen, reconocen o saben manejar las características de la personalidad de este tipo de profesionales.

    Muchas veces, mirando las notas de una entrevista, ante un programador yo encuentro de un selector las siguientes “tiene demasiado EGO, no es un team player”, y veo que en base a esas dos características se deja de lado al candidato…

    Cuando se hace un “curso” para formar selectores “especializados”, no solo hay que explicar la diferencia entre MsSQL, PLSQL .. .net o java… sino estas cosas

    No conozco ( por favor, si alguien si.. no dejen de pasarme el dato) en Argentina, este tipo de contenido sobre competencias blandas en el mundo “IT”

    Evaluación de características personales (II)

    En 2007, uno de los posts mas leídos en mi blog “Evaluación de características personales“. En ese momento, propuse un ejercicio sobre competencias. Le podemos dar una nueva vuelta al ejercicio.

    Podríamos a la vez, tomar un tema bastante crítico hoy en día ( el nivel de Inglés requerido hoy en día en la mayoría de los puestos en IT)

    Cuando leemos requerimientos para cubrir puestos directamente redactados en inglés y sabemos que en algún momento nos van a evaluar para dichos requerimientos, ¿ cómo identificamos las competencias blandas?… ¿qué nos piden cuando dicen “Hard working, wellorganised. Good communicator, listener, and team player. Proactive and outgoing personality. ” por ejemplo.?

    Entonces, volvamos al ejercicio (esta vez en inglés), revisando la lista de rasgos que presento a continuación y eligiendo los que mejor te describan.

    1. active listening
    2. assertive communication
    3. client orientation
    4. conflict resolution service orientation persuasion delegating coordination
    5. reativity
    6. decision capture
    7. email etiquette
    8. initiative
    9. knowledge management
    10. proactive
    11. problems resolution
    12. teamwork


    ¿Cómo te fue?

    ¿Cuáles otras “soft competences” estás leyendo hoy en día en requerimientos?

    Did you know? – Video

    Iniciando una nueva sección, mas allá de la información escrita que suelo sugerir leer, vamos con el medio “video”, de la mano en este caso de YouTube.

    “Did you Know?” una serie de videos que se encarga de informar numéricamente los cambios en medios sociales.

    En “Did you Know 3.0“, el crecimiento exponencial en datos interesantes. Quizás no deberíamos verlo como algo malo.. amenazante …sino fascinante

    La frase que destaco

    We are currently preparing students for jobs that don´t yet exist…

    using technologies that havent´t been invented…

    in order to solve problems we don´t even know are problems yet.

    "Hola, soy yo, el headhunter"

    Cristina Bomchil, Directora General de Valuar publica en iEco de Clarín una nota enmarcada en la sección Consejos –Management.

    Se titula “Hola, soy yo, el headhunter” y hace referencia a una práctica común en el mercado de captación de Recursos Humanos en Argentina

    Un consultor de búsquedas puede llamar en cualquier momento. No hay que preguntar cómo nos contactó ni hablar mal de otros jefes. Conviene explicar nuestra carrera de manera muy ordenada.

    En el rubro IT en particular, el “hunting” se ha extendido mucho mas allá del “HeadHunting“, hoy cualquier profesional del área sin importar el seniority ( o años de experiencia) que denote su CV puede ser llamado al interno de su escritorio de trabajo, para recibir una oferta laboral.

    La nota no hace referencia al mercado IT en particular, sino que ofrece consejos que comparto a la hora de recibir un llamado de este tipo. ( los marco en la nota)

    Atender el teléfono debe ser una de las tareas de oficina más antiguas que existe y que más veces en el día estamos realizamos. Sin embargo, parece que aunque llevemos mucho tiempo haciendo esto aún no estamos preparados para ser 100% efectivos en este rol.

    Pero imagine el impacto que esto puede tener cuando quien nos llama es un headhunter para ofrecernos participar de una búsqueda.

    Para afrontar este paso con éxito hay ciertos secretos que podemos
    revelar: cuando un headhunter nos llama siempre hay que responder, aunque sea para decir que no. Tengamos en cuenta que es positivo que nos contacten, porque eso quiere decir que alguien habla bien de nosotros en el mercado.

    Además, tal vez esta oportunidad que nos ofrecen no sea tentadora, pero la próxima sí puede serlo. Es una ocasión para hacernos conocer y que nos tengan en cuenta, más allá de una base de datos. De hecho, es muy raro que el primer llamado del consultor termine en una incorporación. Al no conocerse previamente, sería muy afortunado que se trate de un perfecto “fit” con la vacante abierta.

    Podemos recibir la llamada en cualquier ámbito. Por ejemplo en nuestra empresa, donde en ese caso lo mejor será devolver el llamado en un momento de tranquilidad, lejos de oídos indiscretos. Si nos recomendó alguien cercano, podemos recibir el llamado al celular. Hoy ya no se lo considera “invasivo”. Es importante estar atento a quién nos llama y a cuál consultora pertenece, para estar seguros de que es un llamado serio y de que hay una compañía sólida detrás.

    No hay que insistir en intentar averiguar quién le acercó nuestro nombre o cómo llegó a nosotros. El headhunter casi nunca revela su fuente. Tampoco hay que insistir de qué compañía se trata, ya que lo habitual es mantener en reserva ese dato hasta las etapas más avanzadas del
    proceso.

    Aunque sí es imprescindible obtener determinada información: a qué se dedica la compañía, cuánta gente emplea, cuánto factura, cuál es su origen, a quién reporta la posición en cuestión, cuál es su alcance y responsabilidades, y qué posibilidades concretas y reales de desarrollo ofrece.

    Luego de este contacto inicial, y si lo que teníamos que hacer lo hicimos bien, vamos a tener un encuentro personal.

    Esto será sumamente productivo y por eso hay que evitar todos los errores posibles. Pero esta vez con otras reglas:

    Lo ideal es organizar una entrevista y conocerse cara a cara. Mostrarse interesado en aportar datos de nuestra carrera, para demostrar confianza en nosotros mismos y en nuestras posibilidades.

    Muchas veces la reunión resulta útil porque el headhunter nos da consejos de cómo encarar un desarrollo profesional y la charla tiene una contribución que puede ir orientándonos.

    La mejor manera de afrontar una entrevista es escuchando al consultor y dejando que quien maneje la entrevista sea él. Mostrar iniciativa, energía y compromiso con la narración, pero no avasallar. Ser claro y directo en las respuestas, no salirse del tema central de la pregunta.

    Hay que ser precisos con las fechas y la cronología. Dar razones muy bien fundamentadas sobre los motivos de cambio de cada trabajo.
    Estas explicaciones y los logros en cada rol, dan la radiografía del
    candidato.

    Explicar, si es el caso, que uno no está en una búsqueda activa, pero que estamos abiertos a explorar opciones verdaderamente desafiantes. Si hace poco cambiamos de trabajo, mejor mencionar que el proyecto está recién empezando y que sería muy difícil pensar en otra nueva actividad, por el momento.

    Nunca hay que hablar mal de empleadores pasados. Es preferible presentar la cuestión como una suerte de culturas diferentes que plantear diferencias personales. Tampoco hay que negarse a mencionar la remuneración actual, le ayudará al entrevistador a saber qué nivel será atractivo.

    Google y las Universidades Argentinas

    El blog de Google para America Latina, publica un post de titulo ¿Por qué Google se interesa en las universidades argentinas?

    El 07 octubre 2009 Alejandro Villanueva – Responsable del programa de Google para desarrolladores en América Latina – escribió este post que transcribo a continuación.


    No es un secreto que Google descubrió hace tiempo el talento que se encuentra concentrado en América latina. Prueba de ello, es la creciente presencia local de Google en los países de la región.

    En este pool de talento conformado por especialidades y perfiles diversos, los desarrolladores se han ganado un lugar de especial relevancia. Las voluntades y fortalezas individuales están dando lugar a iniciativas tremendamente innovadoras en la región.

    Desde Google, estamos convencidos y confiamos en que las universidades son el elemento clave para escalar y potenciar proyectos tecnológicos y encaminarlos para que puedan generar verdaderas oportunidades económicas.

    Hemos encontrado en las universidades un aliado de extrema importancia para el crecimiento de proyectos que tengan que ver con el desarrollo de tecnología innovadora que pueda impactar a escala global y competir en igualdad de condiciones con otros países del mundo.

    Nuestra experiencia en la ciudad de San Francisco, en la provincia de Córdoba en la Argentina, es uno de los ejemplos más claros del importante rol que vemos en las universidades como facilitadores. La Facultad Regional San Francisco de la Universidad Tecnológica Nacional de la Argentina, ha creado un extraordinario grupo de desarrollo liderado por un cuadro académico de primer nivel que hoy está construyendo una experiencia inédita sobre cloud computing (computación en la nube) y movilidad, a partir de la plataforma Android.

    Los miembros de esta comunidad educativa, tanto a nivel institucional como a nivel técnico y profesional, han logrado hacer realidad la sinergia que desde Google promovemos para transformar esta nueva generación tecnológica regida por el Cloud Computing en una oportunidad real para su economía.

    La Argentina, tanto por su capacidad técnica como por su cultura emprendedora, está en condiciones de dar un gran salto en su nivel de desarrolladores, utilizando Internet como “la” plataforma para llevar esta misión adelante, basándose en estándares y en sistemas abiertos.

    Esta infraestructura tecnológica ligada a la computación en la nube crea las condiciones para que la tecnología se desarrolle basada en estándares que permiten la integración y una evolución en un marco de consenso y a escala global, aprovechando el potencial de las comunidades de desarrolladores de todo el mundo.

    En el escenario global actual, ya no es posible pensar el desarrollo de la mano de plataformas cerradas y construidas sobre código propietario. En este sentido, lo que Google provee y propone, es un acceso al conocimiento y una transferencia tecnológica hacia la comunidad, que a su vez se retro alimenta de los progresos de esa misma comunidad.

    Hoy, los dispositivos asociados al concepto de computación en la nube y sobre todo los teléfonos celulares inteligentes, representan una oportunidad concreta para la creación de oportunidades económicas. Además de ser gadgets sofisticados con prestaciones avanzadas para la comunicación y el entretenimiento, son verdaderos dispositivos de captación de información, que conectados a Internet, se transforman en poderosos prestadores de servicios, permitiendo la creación de aplicaciones para la economía real.

    De la mano de los desarrolladores, areas de la economía como la agricultura, la logística y la salud, entre muchas otras, tienen una gran oportunidad para aprovechar esta nueva realidad tecnológica. Esta es la dirección que han adoptado los talentosos profesionales de San Francisco, Córdoba, que son un ejemplo para el resto de las comunidades educativas.

    Para hacer realidad esta inédita oportunidad de transformar el talento local en desarrollo económico, Google busca proactivamente colaboración con universidades para que los proyectos innovadores escalen desde una etapa temprana, y para que desde la universidad, las nuevas generaciones produzcan el tan necesario cambio.


    En el marco de mi ultimo post sobre el nivel educativo de las personas que trabajan en el mercado IT en Argentina, quizás no sea utópico pensar que desde el apoyo de empresas a emprendimientos de este tipo, se logre volcar ¿Más gente a la universidad o más universitarios a las empresas?

    El nivel Educativo en IT en Argentina

    Según CESSI, en su informe “Situación y Perspectivas de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República Argentina” del 2008 indica que el nivel educativo de los profesionales que trabajan en el sector IT en Argentina, está distribuido de la siguiente manera

    (nivel mas alto alcanzado)

    • Doctorado completo 1,6%
    • Universitario Completo 42,9%
    • Tecnicatura Univesitaria 6,9%
    • Universitario Incompleto 29,7%
    • Terciario no universitario completo 5,8%
    • Secundario Completo 12,1%


    Textualmente CESSI concluye ” El sector muestra un alto grado de profesionalización formal en sus plantillas lo cual contribuye a explicar los elevados salarios en relación a otras actividades.
    Fuente: OPSSI – Fundación Observatorio Pyme. EESSI 2007. “


    Aun cuando el informe es del 2007, no es de esperar que significativamente hayan cambiado estos porcentajes.

    Lo que habria que preguntarse, es que % de formalizacion requieren hoy las empresas en el nivel educativo de los profesionales que incorporan a su staff. Cuantas empresas hoy requieren un titulo en el área ( universitario) y si logran cubrir la demanda, con ese filtro activo.

    Mirando los números, también me llama la atención el alto grado de universitarios con titulo completo.

    Informe estado – Mercado IT – 3Q 2009 (cuestiones críticas)

    El informe trimestral, muestra un panorama actualizado del mercado. Una “foto” de esta realidad, desde mi óptica personal y basado 100% en datos reales.

    Algunas conclusiones del informe sobre el estado del Mercado de Recursos Humanos en IT, en Argentina, para el 3Q (JulAgoSept) de 2009

    Mercado en Argentina

    Perfiles críticos

    (los perfiles más difíciles de encontrar a la hora de cubrir un puesto)
    –Analistas programadores
    –Analistas funcionales
    –Administradores de sistemas
    –Administradores de Bases de datos
    QA/Testing



    Tecnologías críticas
    Java
    –.NET
    Testing

    Seniority crítico
    –+SemiSenior ( +3 años)


    Cuestiones críticas

    (para las empresas, al momento de incorporar, retener.. talentos IT)
    –Retención
    Crisis vs. Expectativas
    Actualización Salarial
    Headhunting
    –Selección activa
    Nivel de idioma de los candidatos



    Me gustaría leer opiniones sobre este tema. Voy a publicar mas conclusiones del informe.

    Cuanto pesa el conocimiento específico en tecnología al seleccionar desarrolladores?

    Tomemos una nota antigua ( 2007) aunque no desactualizada en cuanto al planteo. Se titula “Does specific technology knowledge matter when recruiting?”

    Tomo como drivers estos párrafos, para volver a insistir en el proceso de selección de talentos en IT.

    In a time when many job advertisements are flooded with technology buzzwords (sometimes even requiring longer experience with a technology than it existed), Dan Creswell found an interesting difference in Amazons job opening for a senior research engineer. Dan asks:

    “Notice anything interesting? It’s for a seriously heavyweight distributed systems engineer sure but look deeper. Do you see mention of a single piece of technology? J2EE? JavaScript? Ruby? No, right? How weird is that? How many job specs do you see like that? Surely what matters is whether you know JBoss or Websphere, Java or Erlang or Ruby?”

    Even though working directly for Werner Vogels may not be for everyone, Dan reflects on the current state in software business:
    So often I see companies create job specs for engineers where the key requirement is to hire someone who can hit the deck coding like mad using whatever tools have been selected. To that end they load the specs up with endless tech hubris and at interview ask the details of this or that bit of syntax or API call. But what about the next project within the company where the tech is different? All those engineers that just got hired are now useless, they don’t have the skills and we lose time whilst they learn. Or we could fire them and hire another lot?

    The industry complains that schools doesn’t teach students what the industry needs (read: the current buzz word technologies). The schools react by changing the courses to please the industry, but looses some of the harder parts in the process. The industry then recruits these students, who have not been taught as many different ways of thinking as before, and as Dan writes, the following scenario becomes standard practice:

    “Of course what happens more often than not is that companies ensure they don’t use new tech. Instead they force new projects into using all the same stuff they used before. This is a design disaster as now technology is dictating not design or suitability to requirements. A company that follows the hit the deck coding mantra just has deathmarch and no career progression stamped all over it.”

    And finally, when a company has turned into a Java shop or a .NET shop and it’s time to recruit more developers, it’s easy to recruit people with the desired knowledge.

    El “mundo ideal” donde buscamos profesionales de IT con algo más que experiencia en cierta tecnología, donde podemos cambiar.. migrar… crecer sin necesidad de contratar un team nuevo se ve reflejada en el análisis de los actuales procesos de selección para el área IT.

    Varias veces he hecho incapié en la colaboración que selectores ( internos o consultores) deben tener con el team técnico. El responsable interno de tecnología no puede estar alejado del proceso y de la definición de las competencias que un talento IT debe tener para sumarse al team.

    También hice incapié en el error al pedir “experiencia de mas de 3 años en .net”, cuando no había en Argentina un proyecto de desarrollo sobre esa tecnología.. solo pilotos. ¿Cómo le hacemos entender como consultores externos al selector de turno… que eso no existe?

    No focalizar solamente en una lista de “buzzwords” que generalmente los selectores no especializados no pueden digerir. Mirar al candidato desde una visión generalista ( vamos que esa horrible palabra para el mundo IT.. también existe..), entender su formación profesional desde el lado funcional, paradigmática, su capacidad de definir o generar cambios, su pasión por lo que “todavía no se usa en proyectos aquí”, la curiosidad y la autocapacitación.

    En mi epoca de docente, donde la materia específica “Introducción a las estructuras de datos y programación avanzada”, parecía no tener atracción para el estudiante… “¿Esto para que sirve?” seguida de “No lo piden en ningun trabajo”

    Lógica, Estructuras de datos, Algoritmos, Resolución de problemas, Matemática Discreta, Funcionalidad de procesos en Organizaciones, Análisis de requerimientos, etc.. etc

    ¿Qué peso tienen estos conocimientos en el proceso de selección que hacemos de nuestros futuros empleados para un equipo de desarrolladores?… ¿Quién es el encargado de realizar selección sobre estas competencias en el punta a punta de nuestro proceso de selección?… ¿Están los selectores en conocimiento de ello? …

    Últimamente comparto con colegas y clientes este cuestionamiento. Sé que en muchas empresas, están tomando el lineamiento del “profesional integral” y encuentran en el mercado una falta de madurez al respecto.

    ¿Es mejor cambiar todo el team de la mano del cambio de tecnología?