El área de RRHH en Pymes

El diario Clarín publica en el suplemento iEco, una nota sobre estructura organizacional de título ” Cuándo conviene crear un área propia de Recursos Humanos”.

Algunos comentarios sobre como las Pymes enfocan el área ( formal o informal) que gerencia los recursos humanos han surgido últimamente en este blog.

Por ello repaso de esta nota en Clarín, algunos aspectos que me parecen interesantes.

Por un lado, es común que este tipo de empresas tercericen en uno o varios interlocutores la tarea de gestión

..la empresa tercerizaba en un estudio de abogados las cuestiones legales, otro estudio llevaba la liquidación de sueldos y una
consultora se encargaba de las búsquedas y selección de personal.



Sumo a esto, que muchas veces se tercerizan, los exámenes psicotecnicos, el control de presentismo. Cuando en áreas como la que describe la nota ( habla de Yamaha Motors) también juega la relación con sindicatos, tener este área tercerizada, no va a favor sino en contra del objetivo empresarial.

En las pymes es muy frecuente que se solucionen las necesidades inmediatas. Las cuestiones que tienen que ver con la administración
del personal o la capacitación, evaluación de desempeño y lineamiento de carreras suelen ser atendidas a medida que surgen.



Los problemas que esta manera de gestionar los recursos humanos trae aparejado, es lo que lleva a crear un departamento de Recursos Humanos. Creando aun una estructura pequeña, se puede atender los asuntos que alineen calidad a resultados.

Dejar atrás prácticas informales, poner reglas y comunicar procedimientos al personal, mas que poner trabas a la gente, la ordena, le da sostén y ayuda a que trabajen mejor. Excelente punto de vista de Cynthia Cuculiansky de BDO Becher.

Para una pyme de sector IT en particular, la competencia es dura. Se compite por recursos humanos de igual a igual con multinacionales o empresas de gran envergadura locales. La formalización de los procesos de RRHH es un paso que se debe dar. Aún en tiempos de crisis. O mejor dicho… más aun en tiempos de crisis.

En realidad si somos 100% objetivos, si hemos logrado un éxito en el modelo de tercerización es porque tenemos un interlocutor 100% en línea y dedicado a gestionar a nuestros proveedores. Entonces, ese interlocutor no es el primer paso en la formalización? quizás solo nos falta unos movimientos de responsabilidades y puntos de control para tener una primera versión canalizada.

Ahora bien, si no tenemos ese interlocutor.. estamos en un problema

Management – Jóvenes Profesionales

Leyendo una revista sobre la generación Y desde el enfoque de management para jóvenes profesionales, paso en limpio algunos aspectos para sumar a mis posts anteriores sobre el tema.

Este término se refiere a la generación siguiente a la “X”. Hemos consultado muchas fuentes distintas y no existe un consenso universal acerca del período de tiempo que abarca esta generación. Algunos incluyen a la generación nacida desde 1977 en adelante; otros, a los nacidos a partir de 1982. No obstante, este término se popularizó a partir de los últimos años del siglo XX –precisamente, en febrero de 1999–, cuando la revista Business Week publicó como nota principal el efecto de esta generación en el mercado de los Estados Unidos.

El entorno en el cual se criaron, la tecnología a su alcance y los hechos que marcaron el mundo a su alrededor hacen de ésta una generación muy especial y diferenciada de su antecesora (la Generación X, de 1965-1980, aproximadamente), con formas muy distintas de actuar, relacionarse y trabajar. Son justamente esos “abismos generacionales” los que hacen muy difícil la contratación, motivación y retención de esta fuerza de trabajo utilizando los métodos pensados originalmente para las anteriores. Asimismo, los intereses tan distintos y la manera de ver el compromiso laboral crean problemas a la hora de trabajar juntos.

Según un estudio de la CESSI (Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina), hacia el año 2011, el mercado tendrá una demanda de 25.000 nuevos puestos de trabajo, mientras que el sistema educativo logra formar entre 2500 y 3000 nuevos profesionales por año, lo que deja un déficit promedio aproximado de 2000 puestos de trabajo no cubiertos anuales.

Existe un factor que, habitualmente, no es considerado por no representar un problema inmediato: el compromiso con el trabajo. Esta imprevisión puede afectar el desarrollo futuro y las posibilidades de crecimiento ante cambios bruscos en el mercado. No es extraño que, en la actualidad, los jóvenes cambien de empleo con mucha frecuencia, dejando atrás compromisos pendientes y proyectos inconclusos.

Las primeras características que podemos mencionar de la “Generación Y” son su egocentrismo y su falta de sentido de pertenencia a cualquier grupo u organización.

A diferencia de los modelos tradicionales, el éxito en esta generación es la individualidad, que permite satisfacer los intereses o placeres personales, sobre cualquier otro valor

Por ende, esta generación no está acostumbrada a la presión de las relaciones interpersonales directas, como pueden ser una negociación, una puesta en producción, un cambio de prioridades en los proyectos o cualquier situación
conflictiva del ámbito profesional en informática. Cuando se ven expuestas a
estas situaciones, es muy común que estas personas terminen dejando el trabajo en busca de otro nuevo.

La “Generación Y” es más demandante y conflictiva, laboralmente hablando, dado que el trabajo es sólo un medio para satisfacer sus propias necesidades básicas centradas en el placer y la diversión.

Ahora bien, cuál es el impacto en el mercado laboral

El mercado actual de la Argentina está marcado por factores bien definidos, provocados, en gran medida, por el proceso explicado en el párrafo anterior; el hecho de que las empresas hayan tenido que mejorar los sueldos de su staff como forma de retención actuó como una “espiral ascendente”, que terminó en que éstas llegaran al techo de lo que podían pagar, y contra eso, no hay mucho que se pueda hacer. Esto hace que los perfiles senior y semi senior estén estancados y no tengan grandes posibilidades de cambio. Es más, cuando éstas se presentan, no suelen ser por mejores sueldos, sino por mejores condiciones de trabajo o por algún otro factor. En 2005 la frase característica era “¿cuánto hay?”; hoy en día la pregunta es “¿quién se presenta a la entrevista?”. Esto ocurre debido a que las ofertas de cambio se estudian con mucho detenimiento. Otro factor muy importante en la situación de la industria informática es que hay una gran falta de profesionales calificados para cubrir la demanda del sector. Otro punto clave es que, hoy en día, resulta muy fácil conseguir el primer empleo y no sólo eso, sino que éste suele tener una remuneración mucho mejor de lo que solía ser habitual cuando una persona recién se incorporaba a la vida laboral. Yendo un poco más lejos, los períodos de tiempo para ser considerados como “más seniors” o para que otras empresas ofrezcan mejores sumas por sus servicios son cada vez más cortos; en la actualidad, un desarrollador Java o .NET es considerado “semi senior” antes del año de estar trabajando.

Estas acciones lograron en gran medida reducir la rotación general de la gente de IT, que bajó de 30% en 2005 a 10% en 2006 (y se estima que seguirá la misma tendencia en los próximos años),pero sigue siendo alta entre los más nuevos.

Esto sigue otorgando un gran poder a esta porción de trabajadores sin que tengan una “cultura de la organización” arraigada que les permita manejarlo. Esta situación es muy importante,porque a la hora de evaluar un currículum, los cambios de trabajo muy seguidos en un tiempo muy corto no son bien vistos al demostrar falta de compromiso. El hecho de que las empresas busquen mucho este tipo de perfil responde a la necesidad de formar a sus “futuros seniors” desde el comienzo, al no poder conseguirlos en el mercado.

Expectativas laborales de la Generación “Y”

Un ambiente laboral más atractivo, informal y divertido: Esto se debe a su narcisismo y a su escala de valores, tan diferente de la de generaciones anteriores.

Flexibilidad horaria que permita una adaptación efectiva de la vida personal y laboral: Uno de los motivos por los cuales esta característica se hace muy deseable para esta generación es que los horarios son una de las reglas sociales que identifican a las generaciones anteriores. El hecho de infringir la regla para diferenciarse genera placer de por sí.

Una retribución basada en objetivos, no en horas trabajadas: Esto no se debe a que exista un compromiso con el objetivo, sino, por el contrario, a la necesidad de individualidad, a la necesidad de tener la sensación de autogestión. Esto trae
importantes complicaciones, por ejemplo, al momento de coordinar proyectos y
trabajar en equipo.

Un trato profesional menos jerárquico y más personal: Como esta generación no considera como valor una estructura social establecida, buscan organizaciones más lineales, en las que no existan tantas posiciones jerárquicas y el trato sea más personal. Es en este ambiente donde pueden desarrollar más su potencial. En estructuras de mayor porte, donde esto no es posible, se deberá generar una conciencia de grupo que les brinde contención e identidad propias, manteniendo la sensación de autogestión e independencia

Un objetivo a corto plazo: Como el compromiso a largo plazo no una característica de esta generación, un plan de carrera no es atractivo para sus integrantes. En cambio, necesitan objetivos cortos y alcanzables, junto con un
feedback y aliento contaste. Esto se contrapone con los métodos tradicionales de
evaluación, que suelen ser anuales.

La nota completa aquí ( contiene experiencias en otros países)

Universobit

He escrito muchas veces posts cuyo contenido referencia al portal mas usado por los profesionales de IT para sus búsquedas laborales.

También he recibido esta semana varios pedidos para escribir sobre la situación actual del portal y su “rediseño”.

Entendiendo que la migración de datos de un modelo realizado en los 90 al actual debe llevar un diseño a detalle… ¿Les parece si esperamos por lo menos un tiempo a que se estabilice?

Como empresa que mes a mes utiliza servicios pagos del portal (que hasta hace un tiempo eran gratuitos) mi preocupación es tal como la de las personas que me escribieron mails, eso quiero dejarlo en claro.

Pero esperemos un tiempo a que estabilicen la migración “en tiempo real”, o “directo en producción” para sacar conclusiones.

😉

Pronósticos

Empezando 2009 todo era “expectativa”.

Al empezar Febrero ya se escuchan voces sobre el futuro del mercado de recursos humanos en IT.

En mi post anterior, la nota “Qué tipo de profesionales buscarán las empresas de IT (Parte III)”, daba un dato importante de la mano de Capgemini

Capgemini dará un gran salto. “En vistas al crecimiento que está experimentando nuestra organización, planeamos contratar 400 personas en 2009. Incorporaremos profesionales de todos los perfiles, incluyendo desarrolladores, especialistas, analistas funcionales, arquitectos, líderes de equipos y gerentes de proyectos”, manifestó Zabrana. Se enfocará tanto en profesionales con experiencia como
también juniors, dependiendo del tipo de proyecto o servicio que demanden sus clientes. La compañía pretende incorporar a unos 70 profesionales por mes, sumado a otros 400 que participarán de un gran proyecto para probar juegos de Electronic Arts. Este gran equipo, que operará en La Plata y que a fines de enero contará con 100 personas, estará conformado por estudiantes de más de 18 años, con buen nivel de inglés y experiencia en juegos.

Otro dato interesante viene de la mano de Globant

Globant vivió un 2008 “bastante movido” en cuanto a contrataciones, incorporando 400 profesionales, y se encontró con que el principal desafío fue contar con la capacidad para sumar personal cuando surgen nuevos proyectos, sobre todo teniendo en cuenta que el proceso de selección de la compañía argentina es bastante riguroso. “Solamente contratamos al 8% de las personas que entrevistamos, porque nuestros requerimientos son bastante complejos. Buscamos gente muy fuerte técnicamente, preferentemente graduados de universidades prestigiosas y con buen nivel de inglés, porque interactuamos con clientes que en su mayoría están en Estados Unidos y Europa”, agregó.Y está relacionado a lo efectivo que es el mercado de recursos humanos en el esquema actual, para los requisitos de empresas como Globant.

Celia Siffredi, gerente de Recursos Humanos de Microsoft para Argentina y Uruguay, informó que

durante 2008 se centraron en la contratación de personas altamente calificadas, en el marco de un mercado ávido de personal especializado. Aunque reconoció que el “panorama es muy competitivo”, sostuvo que su estrategia basada en “la flexibilidad, diversidad e inclusión”, impactó positivamente en el reclutamiento y retención de recursos. Como resultado de esta estrategia, incrementó su planta permanente en más de un 15%, en perfiles técnicos y de negocios.

Marcelo Tomas, gerente de Recursos Humanos de LoJack comenta

desde hace algunos años, las dificultades actuales para la selección y
reclutamiento de perfiles IT radica en que los mejores postulantes ya están trabajando en la industria, con condiciones de contratación muy buenas (salario, beneficios, etc). Desde su punto de vista, en los próximos años las empresas tecnológicas seguirán experimentando problemas a la hora de encontrar personal: “La cantidad de profesionales es mucho menor a la demanda existente, y esta es
una tendencia que no se revertirá en el corto plazo
”.

En varias empresas he escuchado datos similares a estos

Pensamos duplicar nuestro staff IT incorporando 300 personas este año

Queremos llegar a 1000 este año, sumando 300 antes de Julio

El año pasado para las 200 búsquedas que teníamos, solo incorporamos 50 personas, dado que los candidatos no cubren las expectativas de nuestro team de IT

Ahora bien, por un lado queda como resumen que las empresas internacionales, que de un tiempo a esta parte han sido importantes jugadores en el mercado local en cuanto a recursos humanos se refiere, siguen haciendo público la imposibilidad de cubrir puestos en Argentina, pero la apuesta a seguir creciendo este año.

Por otro lado, seguimos sin escuchar ( leer) propuestas creativas para poder hacer frente a esta realidad.

Quizás entre líneas y si leemos algunas notas más, podemos ver que se apuesta a la generación de “escuelitas”, o los requerimientos de perfiles Juniors para cubrir estos puestos. Acá el desafío es grande y la calidad de los productos o servicios que brindan estas empresas no puede acompañar el bajo seniority, por lo cual hay una apuesta económica grande en formar estos recursos.

Pero no hay de estos grandes jugadores ( y por lo menos sobre la mesa) una discusión de políticas para afrontar la crisis de disponibilidad de recursos.

Imaginen Uds que quizás donde más creativos hay que ser, es en empresas más chicas, que luchan para atraer a desarrolladores para sus proyectos, sabiendo que en la mano de dichos desarrolladores, está una oferta de una empresa como las que nombramos.

Demanda de profesionales IT en 2009 (mas)

En Demanda de profesionales IT en 2009 pasé un resumen de la primera parte ( de tres) de una nota de Canal-AR tituladas “Qué tipo de profesionales buscarán las empresas de IT “

A esta fecha, el medio ha culminado con las publicaciones de las tres partes que componen la nota. Los invito a leerlos

Qué tipo de profesionales buscarán las empresas de IT (Parte II)

En esta ocasión, los responsables de recursos humanos de Microsoft y LoJack hablaron sobre los perfiles que más les interesa sumar a sus equipos de trabajo. Pronostican una gran demanda de ingenieros altamente capacitados


Qué tipo de profesionales buscarán las empresas de IT (Parte III)

En esta última entrega, los responsables de Recursos Humanos de Globant, Capgemini y Gemalto hablaron con este medio sobre cuáles serán los perfiles más demandados para el primer semestre de este año

Alternativa de búsqueda laboral

Actualizando la información publicada en Redes Sociales, Social Media y Web 2.0 , haré referencia a un artículo de Canal-Ar titulado “Las redes sociales como alternativa de búsqueda laboral“.

Puntualmente podemos tomar la siguiente información

Mayor difusión y menor costo son algunos de los beneficios que llevan a las empresas a publicar en este tipo de sitios. En Estados Unidos se prevé un crecimiento del 30% en esta estrategia

Las redes sociales son cada vez más populares entre los usuarios de Internet, manifestando un crecimiento que llevó a los directivos de
Facebook, por ejemplo, a anunciar que tienen más población que Rusia
.

Sin embargo, los beneficios no se agotan en intercambiar fotografías y establecer relaciones entre pares, sino que este tipo de sitios funciona cada vez más como una alternativa para que las empresas realicen sus búsquedas de recursos humanos.

Portales como
LinkedIn, Xing o incluso los servicios de búsqueda de empleo de redes como Facebook o MySpace están acrecentando su número de usuarios, y según un estudio realizado en Estados Unidos, más de un 30% de las compañías podría comenzar a implementar este tipo de soluciones para su estrategia de reclutamiento.

Este método ofrece beneficios para postulantes y empresarios. Por una parte, los primeros pueden publicar su currículum y perfil profesional, crear una red de contactos y acceder a ofertas de empleo antes de que éstas se publiquen en otros medios. Y por otra, las empresas cuentan con un rango más específico a la hora de establecer el perfil del postulante, y reducen los costos de publicación de sus ofertas.

LinkedIn, ya anunció que tiene 34 millones de usuarios de todo mundo, y que duplicó el ritmo de su crecimiento. El número de visitas a la página aumentó un 9% desde septiembre; y el intercambio de mensajes entre los inscriptos un 14%. También Xing, una red profesional europea, está disfrutando su éxito. Fuentes de la empresa aseguraron haberle ganado a la crisis, con un aumento del 50% en su número de miembros, alcanzando los 6,5 millones, según informó la agencia EFE.

Incluso redes sociales no orientadas al campo profesional y frecuentadas por usuarios más jóvenes como Facebook o MySpace están registrando un incremento en el número de visitas a sus servicios de ofertas laborales.

En este sentido la segunda recibió en noviembre de 2008, más de 160.000 visitas a sus publicaciones de empleo, prácticamente el doble que el año anterior.