Estadísticas

Me propongo hacer alguna evaluación sobre este blog, de la mano de la estadística.

Por un lado y desde que este sitio apareció en la web (sábado 5 de mayo de 2007 – Comenzando el Blog ) he utilizado para hacer un tracking de las visitas la herramienta provista por SiteMeter. Según las mismas, al día de la fecha, el sitio ha contado con algo mas de 42000 visitas.

Desde Octubre de 2007, sumé un panel más de estadísticas de visitas a mis sitios ( si.. tengo varios), Google Analytics.

Este último permite dar un seguimiento de “intereses” de los lectores ( más allá que ambos son de mi agrado y que obtengo información importante para mi, siempre)

Me ha llamado la atención que contando cual es la frase clave que los lectores eligen en los buscadores para llegar a mi blog, la mejor rankeada es “evaluación de características personales” y “objetivo profesional”

He escrito sobre el proceso de selección como “idónea” y como me lo permiten varios años de estar involucrada en procesos relacionados a la selección de personal. Creo que esos posts es a donde el lector llega desde buscadores. Buscando una orientación sobre algún proceso en particular

He comentado también, que he recibido muchos pedidos de orientación por mail ( he contestado la mayoría de ellos)

Obviamente le siguen ( aunque lejos) el interés por los “perfiles de IT” y los “salarios IT“.

En este año y medio de vida de este blog, he dedicado un tiempo no constante a la escritura ( hay meses mas potables, otros menos ricos en cantidad de entradas) pero siempre he recibido comentarios. Muchos identificados, muchos anónimo.

Los procesos de selección en el mercado IT ( y en Argentina en particular) están hoy en una meseta ( no comparto opiniones de colegas que dicen han bajado la cantidad de requerimiento de clientes, pero si comparto que han bajado las postulaciones). De la mano de la época del año, de la “tan comentada” crisis… etc

Pero el tráfico del blog sigue constante.

Me gustaría transitar nuevos períodos renovando información o enfoque. Si consideran que algún tema en particular merece un interés, profundización o no lo he tocado hasta ahora, no dejen de hacerme llegar el pedido.

Como dije desde un principio…”El conocimiento es el único bien que más crece cuanto más se comparte”

"The Years of Experience Myth"

Leyendo varios posts sobre “años de experiencia” requeridos para un puesto como parte del requerimiento de un perfil determinado, he encontrado que tenemos discrepancias respecto al SENIORITY.

Si la experiencia es un factor para medir la futuraproductividad de la gente de sistemas o no, si un Senior puede tener 2 años de experiencia en una tecnología X y seguir siendo senior… Muchas opiniones encontradas.

En este mismo blog publiqué “Demasiado Jr para Jr ” y “Trainee “

Los invito a leer esta publicación sobre el “mito” de los años de experiencia. Un estracto

This toxic, counterproductive years of experience myth has permeated the software industry for as long as I can remember. Imagine how
many brilliant software engineers companies are missing out on because they are completely obsessed with finding people who match– exactly and to the letter– some highly specific laundry list of skills.
Somehow, they’ve forgetten that what software developers do best is learn. Employers should be loooking for passionate, driven, flexible self-educators who have a proven ability to code in whatever language — and serving them up interesting projects they can engage with.

It’s been shown time and time again that there is no correlation between years of experience and skill in programming. After about six to twelve months working in any particular technology stack, you either get it or you don’t. No matter how many years of “experience” another programmer has under their belt, there’s about even odds that they have no idea what they’re doing. This is why working programmers quickly learn to view their peers with a degree of world-weary skepticism. Perhaps it’s the only rational response when the disconnect between experience and skill is so pervasive in the field of software
engineering.

I’m not saying experience doesn’t matter in software development. It does. But consider the entire range of a developer’s experience, and realize that time invested does not automatically equal skill. Otherwise, you may be rejecting superb software engineers simply because they lack “(n) years of experience” in your narrow little technological niche– and that’s a damn shame.

Realmente coincido en que hay ciertas “medidas” que se toman cuando un entrevistador debe decidir si una persona es coincidente o no con lo que su cliente ( interno o externo) le pide para cubrir un puesto. Tiene frente a sus ojos un requerimiento de un “Senior con mas de 4 años de experiencia” y el CV de un candidato, con 3 años de experiencia en la herramienta mandatoria, pero un background tecnológico de proyectos calificable como “senior”

Las “medidas” y la evaluación de adecuación de un selector ( por mas experimentado en IT que sea) y una persona “de sistemas” serán diferentes frente a la misma posición. Lo excelente es tomar el trabajo de aunar criterios, de generar un proceso que saque afuera los mitos ( hay varios, no solo este.. el de los años de experiencia como parámetro) y logre sacar el mejor jugo de la presentación y posterior incorporación del candidato.

Del ámbito académico

Algunas novedades, o consideraciones, que podemos leer online, sobre el ámbito académico, siempre relacionado a IT.

Comparto un detalle y los links.

Innovación tecnológica, sinónimo de excelencia
académica
Patricia Hall, jefa de Sistemas, expresó que el Plan de Tecnología apunta a mejorar la calidad educativa mediante la aplicación las TICs en la gestión y el ámbito universitario. Nota completa aquí

En la universidad hay una vocación por promocionar un cambio
social
Fue lo que señaló Alejandro Artopoulos, profesor e investigador de la casa de estudios, refiriéndose al IV Coloquio Internacional sobre la Sociedad de la Información. Nota completa aquí

Presentación del Posgrado en Seguridad Informática de la UBA
Los representantes de las Facultades de Ciencias Económicas, Exactas e Ingeniería realizarán una presentación del contenido, orientación y modalidad de dictado del recientemente aprobado Curso de Especialización y Maestría en Seguridad Informática patrocinado por las tres facultades de la UBA. Se realizara el miércoles 26 de noviembre a las 18:30 hs en el Salón SUM de la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA, Avenida Córdoba 2122. La entrada es libre, pero se requiere el registro previo de los asistentes enviando su nombre completo a la cuenta de correo: posgr-seguridad-informatica@fi.uba.ar. Mas información aquí

Espero la información sea de utilidad

Great People Decision

Claudio Fernández Aráoz, uno de los iniciadores de la actividad del headhunting en Argentina, escribió el libro Great People Decision, cuya versión en español se llama Rodéate de los mejores.

En este libro, el autor evalúa que hay tres características que se deben considerar al momento de contratar o vincularse con los más talentosos: el coeficiente intelectual, la inteligencia emocional y la experiencia. Para él, el potencial se mide a través de tres aspectos: sana ambición, capacidad de aprender y un nivel desarrollado de competencias.

El suplemento iEco del diario Clarín del día domingo, hace referencia al libro y textualmente muestra las consideraciones de Claudio

–’Qué pasos hay que seguir para rodearse de los “mejores”?

–Ante todo se debe ser consciente de que es algo muy difícil y que no se puede hacer de manera intuitiva. Elegir un colaborador es un proceso que puede aprenderse y no es un arte o una intuición. El segundo paso es reflexionar sobre las personas con las que trabajamos e identificar cuál es el rol ideal de cada una de ellas, para entender si cumplen proactivamente con su rol laboral. Y también hay que ver cómo opera en la dimensión de la inteligencia emocional.

–Y en la práctica ‘cómo podemos notarlo?

–Hay que identificar ciertos aspectos como la capacidad de autoconocerse, de tener iniciativa, de automotivarse; hay que ver si controla bien sus emociones, si tiene empatía, cómo entiende las emociones de los demás y cómo se relaciona en el contexto del trabajo. Esto en determinadas posiciones implica un buen liderazgo, un buen trabajo en equipo, capacidad de resolver conflictos y facilidad para influenciar con integridad a otros.

–A nivel local, ‘quiénes considera que siguieron estas premisas?

–Hay grupos económicos que mostraron una gran continuidad en su foco en el talento y les fue muy bien en el tiempo, como la Organización Techint y el Grupo Bemberg. El primero tiene varias décadas de continuidad en su práctica de reclutar jóvenes profesionales sobresalientes y educarlos y desarrollarlos de manera ejemplar. El Grupo Bemberg comenzó a focalizarse en el talento en el año 1986,
con Norberto Morita como CEO: realizaron numerosas incorporaciones de gerentes externos al mismo tiempo que ponían en marcha excelentes prácticas para el desarrollo interno de sus profesionales. Y otros ejecutivos, como Agustín García Mansilla, continuaron desarrollando un gran capital humano, reclutando y reteniendo a los mejores. Lo que muestran estos ejemplos es que quienes se focalizan en el talento de manera consistente pueden tener resultados independientemente del sector en el que actúan, la época y el contexto económico que los rodea.

El desafío de encontrar la mejor persona para desempeñar un puesto, es hoy un reto y un cuestionamiento que tenemos en mente. Cuando el mercado requiere una cantidad de recursos humanos que no se encuentran, ¿ hasta dónde estamos dispuestos a bajar la medida del “mejor”?