Bill Gates

Conocemos que

  • Bill Gates creó Microsoft en 1975 junto a Paull Allen, un compañero Harvard.
  • En 1976, abandonó la universidad
  • En 1980 en Seattle llegaron a un acuerdo para proporcionar sistemas operativos a IBM.
  • Tiene 52 años y una fortuna estimada en 58 mil millones de dólares
  • El 16 de junio de 2006 hizo pública su intención de abandonar sus labores diarias al frente de Microsoft hacia 2008 para dedicarse por entero a la fundación.


Mucha información sobre la empresa y sobre Bill Gates se publica periódicamente desde sus inicios. Podemos leer sobre innovación, monopolio, bugs, compras, competencias…o sobre su retiro. De hecho ayer todos hablaban del retiro de Bill Gates.

Quien de nosotros no vió el video sobre su como sería su retiro, donde Bill pide a varios una oportunidad laboral post “last day in Microsoft“.

Como toda personalidad globalmente conocida, como toda persona tan rica que al común de los mortales se nos hace imposible dimensionar “cuan rico”, como todo héroe para muchos, villano para otros.

Definitivamente, la “era” Bill Gates en Microsoft, fue un hito. Más allá de que la compañía lo haya sido con o sin él .. como en los principios o como su último día. Y ese último día, podrá ser también un hecho para recordar.

Los estudiantes secundarios y las carreras informáticas (II)

Retomando Los estudiantes secundarios y las carreras informáticas como tema, he asistido al “II Encuentro para Estudiantes Secundarios” organizado por el Departamento de computación de la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales de la Universidad de Buenos Aires(UBA) y el Polo IT Buenos Aires.

El cronograma incluyó las siguientes charlas

  • “Robots antibombas” a cargo de Dr. Juan Santos
  • “Estudiando computación en la Argentina: mitos y leyendas.” Dra. Isabel MéndezDíaz
  • “Posibilidades laborales en informática: ¿Dónde, de qué? “Gustavo Prillo.
  • “Programación de celulares y dispositivos móviles.”
  • Caso de éxito: “Atendido por sus dueños: creando mi empresa de software”. Lic. Martín Urtasun

Alrededor de 100 chicos asistieron a la mañana ( se repitió a la tarde, pero asistí solo a la versión matutina). Muy bien pensadas las charlas (en su contenido) y especialmente en la pasión que la gente de exactas describe su carrera ( y las personas que uno conoce estudiando allí).

Fue una pena que no alcanzaran los tiempos. Para que se pudieran escuchar preguntas de los chicos. Realmente en este tipo de eventos, la organización y esquema de tiempos es tirano cuando no se organiza o preveen todos los factores (por ejemplo que el Dr. Juan Santos tuviera que hacer malabares para que los chicos vieran los videos. Dicho sea de paso, aplausos para Juan Santos y como llevó el tema)

“Nobleza obliga”. Un lindo recuerdo volver al lugar que pise hace tantos años por primera vez. Allá por 1989, cuando inicié mi carrera en exactas. Que placer ver que se “atrae” hacia la carrera y que se sigue manteniendo la excelencia en el claustro, y en la gente.

El desafío de la retención

Publicada por el suplemento iEco del diario Clarín, una nota de Gabriela Perret plantea “El desafío es que se queden”

Para las empresas de tecnología, el verdadero desafío no es encontrar el candidato ideal, sino retenerlo y motivar su permanencia en la organización. Esto se logra creando puestos a medida de cada uno


Así inicia la nota. Paso a continuación algunos puntos interesantes de la misma.

La globalización y la revolución tecnológica han cambiado la naturaleza de hacer negocios, le han agregado incertidumbre a la vida económica y han afectado directamente el sentido de pertenencia de los profesionales hacia la organización.

El perfil de puestos de trabajo que antes desarrollábamos y que atraía a cientos o miles de postulantes ya no resulta efectivo. Solo podemos demandar conocimientos técnicos, pero en cuanto al alcance, proyección, rol del cargo en la empresa y trabajo en equipo, nos vemos obligados a diseñar un plan de carrera personal, con nombre y apellido, para cada profesional.

Debemos concebir a cada integrante de la empresa como un ser humano único e irrepetible, singular, con necesidades , motivaciones y aspiraciones específicas que deben ser consideradas para obtener así su máximo potencial.

El valor agregado en cada organización debe estar centrado principalmente en la tarea de organizar, mantener y controlar los recursos humanos. Contar con el personal idóneo para seleccionar, reclutar, inducir, capacitar, premiar y desarrollar al personal de toda la organización, logrando que el mismo se sienta reconocido y comprometido con los objetivos de la empresa.

Los profesionales de la llamada “generación Y”, prefieren ser contratados para proyectos específicos y por plazos fijos.

Los jóvenes están acostumbrados a la inmediatez del acceso a la información a través de Internet, a la vertiginosidad de los cambios, a vivir el presente no a contactos mas efímeros y distantes. No obstante, se tornan mas demandantes para con las empresas y el personal directivo. Necesitan desafíos constantes, disponer de un ágil camino de ascenso para llegar a posiciones gerenciales o de liderazgo, programas de capacitación que los mantengan actualizados, y dinámicos, políticas de compensación y premios.

Interesante nota la de Gabriela, todo lo por ella expuesto suele ser motivo de evaluación constante hoy en día especialmente en las empresas de tecnología.

Agregando una característica de mercado y de las demandas de la “generación y”, me permito poner una variable más a conjugar. Cuando el mercado tan flaco, hace que elijamos lo mejor disponible para un puesto, sin lograr lo mejor esperable para cubrirlo, usamos criterios “por debajo de la media” para seleccionar porque los proyectos hay que cumplirlos, y apostamos a un equipo mas que a una posición, tratamos de ser creativos en el armado y administración de equipos y el “compartir conocimiento”. Ahí es cuando es difícil conjugar las demandas de estos jóvenes profesionales, cuando el resultado y calidad del trabajo, no nos permite jugar un plan “a medida” en el corto plazo, sino que la retención apuesta más al desarrollo para lograr “dicha media” de requerimientos que teníamos inicialmente al especificar los requisitos de un puesto.

Aclaración: no hay un link a la nota completa porque como de costumbre, iEco no publica online las notas de esta sección ( empleos y capacitación)

Logica y razonamiento en procesos de selección

He comentado sobre Entrevista laboral a través de Keynotes, repasado las Las preguntas mas dificiles de contestar y revisado el uso de Lógica y estrategia en las respuestas que damos en las entrevistas. En este último caso, he sugerido leer a Adrian Paenza.

En otros posts, escribí aspectos del proceso de selección en Google.

Buscando material en la web encontré una nota que conjuga ambos temas. Se llama “Cómo trabajar para Google” y la escribió en la contratapa del diario Pagina12, Adrian Paenza.

Si bien es de 2006, vale la pena leerla. La nota empieza así

¿Usted quiere entrar a trabajar en Google? Necesita estar preparado, por ejemplo, para resolver problemas como los siguientes.

La historia, al menos para mí, empezó en agosto del 2004. Estaba en ese momento en Boston y, al pasar por una estación de subte, vi un cartel de publicidad muy grande, de unos 15 metros de largo, que estaba colgado en el techo de la estación que te deposita en la Universidad de Harvard. El cartel decía lo siguiente:

www.(primer primo de 10 dígitos consecutivos del desarrollo de e).com

Y nada más que eso. Obviamente, me llamó muchísimo la atención y lo primero que pensé era si se trataría efectivamente de un cartel de publicidad o que algunas personas estarían haciendo una broma o algo así. Pero no, el cartel tenía todas las características de estar impreso en forma convencional y no había razones para presumir que ése era el único.


Y si quieren leerla completa, el link todavía esta activo, basta hacer click aquí.

Code Jam

Google Code Jam 2008, es la competencia mundial de programación, creatividad e ingenio que organiza Google. Las inscripciones empezaron. La semifinal entre 500 seleccionados se hará en Belo Horizonte, Brasil y las finales en Mountain View, California

Do you enjoy solving tough problems and grappling with technical challenges? Then enter Google Code Jam!Google Code Jam is a coding competition in which professional and student programmers are asked to solve complex algorithmic challenges in a limited amount of time. The contest is all-inclusive: Google Code Jam lets you program in the coding language and development environment of your choice. Google Code Jam begins in July and August where you will compete in online rounds against contestants from around the world. The Top 500 participants will advance to onsite competitions at a local Google office to compete against those in their region (Asia Pacific; Europe, Middle East and Africa; and the Americas). The Top 100 will participate in the final round at the Google Headquarters in Mountain View, California on Friday, November 14.Don’t be left out! Make sure to register between June 17 and July 17, and show your coding creativity in Google Code Jam.


La info completa en la página de Google Code Jam.

Recruiting en Internet

En el blog “Recruiting Fly Blog All Things Recruiting & Employment “, un post reciente me llamó la atención. El post se titula “Internet Recruiting is HOT!” y marca la experiencia en la web de sites con ofertas laborales.

  • En la actual necesidad de cubrir puestos en el mercado IT, el sitio ITJobCafe.com, recientemente lanzado, ha atraído a mas de 400 empleadores. Lo cual es un éxito en tan corto tiempo. En este sentido se destaca el uso que las compañías hacen de los portales de empleo, especialmente populares, cuando se hace un recorte de presupuesto para las publicaciones.
  • Si bien las tradicionales webs de publicación de ofertas de empleo atraen postulantes en cantidad, este tipo de sites específicos de una industria atraen candidatos mayormente especializados en la misma ( en el ejemplo local, podríamos hacer un paralelo entre publicar una búsqueda del mercado IT en Universobit – portal especializado en IT– y Bumeran – general).

En Argentina, todavía los sites tradicionalmente ligados a la industria, no están explotando la web ( especialmente Web 2.0) como una herramienta potenciada.

Aun cuando se hacen esfuerzos, la mayoría de los avisos hoy publicados en estos medios, siguen siendo una copia de los avisos de los diarios. La web como tal tiene otras posibilidades a explotar, y las nuevas metodologías de trabajo en la web, deben permitir a los recruiters ser creativos. Como ya lo describió Guillermo Varona en una charla que comenté en marzo, la creatividad tiene que estar a la par de la posibilidad que nos da el medio.

Un artículo que muestra lo que todavía se hace es “Seriously? This a Candidate’s On-line Experience in a Web 2.0 World?” publicado en The Talent Buzz

Indice de Actividad del Mercado IT

El portal UniversoBit, en su blog presenta un nuevo índice midiendo la “actitud” del mercado. El mismo informa actualmente el siguiente estado

Hace un mes implementamos este índice que mide la relación entre la cantidad de postulantes por aviso con vigencia no mayor a 15 días.
En este mes de seguimiento dicho indicador arroja un promedio de 3,08 (3 postulantes por aviso publicado en universoBiT). Es un nivel de actividad por encima de la media determinada en 2,50. Con lo cual el mercado esta en una actitud “demandante”.