Entrevista laboral – Keynotes

Retomo algunos consejos para enfrentar una entrevista laboral.
Recomiendo leer de este blog los siguientes posts

Hay preguntas típicas, como por ejemplo ¿Cuáles son tus fortalezas y tus debilidades?, pero hoy en día y principalmente en procesos de recruiting para puestos en IT, hay que estar preparados para entrevistas no convencionales, pero siempre teniendo en cuenta algunos tips ( veamos )

Dentro de los procesos hoy en día implementados en la Argentina, variada es la oferta de procesos de selección aplicados al área de TECNOLOGIA, especialmente al DESARROLLO DE SISTEMAS. Una de las herramientas actualmente descripta es la “selección por compentencias“. Respecto a la misma, algunas consideraciones a tener en cuenta

Cada uno de nosotros posee ciertas características o rasgos que nos hacen únicos y que aumentan nuestra capacidad de realizar diferentes tareas de forma exitosa. Tanto se habla actualmente de las competencias, de la evaluación de las mismas en procesos de selección formales.Les propongo un ejercicio.

Los procesos de entrevistas y selección ( recruiting) son similares en la mayoría de las empresas de tecnología tanto en nuestro país como en el mundo. Cuanto más lo conozcamos, mejor preparados estaremos para el proceso y más efectiva será muestro “ciclo de vida” durante el mismo.

Una herramienta para la obtención de empleo, o quizás mas apropiado, para la adecuada postulación a una búsqueda de empleo, es lo que
intentaré darles en este post.

Retomando algunos de estos textos que he escrito, con el mercado en la situación actual ( demanda – oferta de recursos humanos en IT), parece impensado que un postulante se tome el trabajo de “prepararse para una entrevista”.

Cometemos todos el pecado de pensar, que la mayoría de los postulantes, son los que día a día rechazan excelentes ofertas ( a veces, la mejor que una empresa puede armar) “subidos a la ola”, o “aprovechando una época que no va a volver”, con diríamos… de una manera soberbia.

Aquellos que no se presentan a una entrevista, rechazan sin dar explicación alguna ofertas concretadas, faltando al compromiso tomado.

Antipatrón frente a nuestras narices.

Los profesionales de la industria de IT; los que las empresas quieren y deberían buscar, los que las consultoras estamos orgullosos de tener en nuestra base de datos, son otros.

Siguen siendo los que dan a empresas multinacionales, ganas de seguir creciendo en Argentina. Son los que hace años entrevistamos, cuando era juniors y hoy están a cargo de un team.. consolidando la calidad profesional propia. Son los que recién empiezan y están atentos y agradecidos de que les demos armas para armar su plan de carrera profesional.

Son los que nos llaman, nos cuentan que obtuvieron una oferta espectacular y que abandonan los procesos encaminados ( aun cerrados) teniendo en cuenta que este mercado, tienen tantos altibajos históricos como nuestro país y que quieren quedar “en buenos términos” porque “el mundo es un pañuelo”

Aclarando que uno no busca que le agradezcan por hacer bien su trabajo, sino que espera alguna recompensa del otro lado, una comunidad trabajando en armonía.

A esos profesionales que nos permiten crecer a todos, y a los que inician su carrera y quieren ser parte de esta industria, es que les dedico no solo estos posts, sino este blog.

Graduados de UTN – Inserción Laboral

Según una nota publicada por el portal Universia, existe alta ocupación laboral entre los graduados de la UTN dado que el 98% tiene un trabajo estable. Los datos surgen de una encuesta realizada en la sede porteña de la Universidad.

Algunos aspectos interesantes de la nota

  • Los datos fueron revelados el año pasado por el Centro de Investigaciones por Encuestas (CIE) de la Facultad Regional Buenos Aires entre los profesionales recibidos durante el periodo 2001-2006, fueron publicados por la revista institucional FRBA en Movimiento”.
  • Según la encuesta el 98% se encuentra con un trabajo estable en la industria o como profesional independiente. Mientras el 67% trabaja en alguna actividad correspondiente al sector de servicios, un 24% lo hace en alguna de las industrias manufactureras y el 7% restante se distribuye equitativamente en las áreas de electricidad, gas y agua, explotación de minas, petróleo y gas y la actividad comercial.
  • No obstante, la categoría ocupacional de los graduados
    varía según la especialidad elegida. Más del 80% de los ingenieros industriales y electrónicos son asalariados con una clara relación de dependencia. En tanto, los profesionales de Ingeniería Civil se desempeñan, en su mayoría, bajo una relación contractual o de modo independiente. A su vez, los ingenieros químicos
    llevan la delantera en materia de empleadores.
  • Los profesionales del CIE observaron una alta correspondencia entre las especialidades elegidas por los graduados y las actividades en las que se desempeñan laboralmente. El 44% de los graduados de la carrera de Ingeniería en Sistemas de la Información se encuentran desarrollando “servicios de informática”, el 43% de los ingenieros industriales trabajan en
    “industrias manufactureras” y el 52% de los profesionales de la ingeniería civil se encuentran ocupados en el área de la construcción.
  • …la formación de posgrado le permite a los profesionales acceder a puestos de mayor jerarquía. El 35% de los profesionales de la facultad que tienen sólo un título de grado alcanzó el puesto de gerente de un sector. Esa cifra se eleva al 58% entre quienes tienen también una especialización.
  • EDS y su nuevo edificio en Puerto Madero

    EDS – empresa global de servicios IT – inauguró un nuevo edificio destinado a operaciones para el mercado local y para el resto de América.
    Resaltando el valor de los recursos humanos de Argentinaafirman que sus planes son “seguir creciendo” el año entrante.

    El edificio – Avenida Huergo 949 – consta de 12 pisos con una capacidad para 650 empleados. Ya hay 400 posiciones cubiertas, y la semana entrante se incorporarían otras 100 personas.


    La compañía ya cuenta con 7 centros de desarrollo de software a nivel mundial, y las operaciones en América Latina están dividas en 3 regiones: México, Brasil y el denominado “multi country”, con epicentro en el país.

    De las tres grandes líneas de negocio -Infraestructura, Procesos de Negocios y Aplicaciones – las actividades del edificio de la calle Huergo se centrarán en esta última, y el 70% de las operaciones de negocio estarán focalizadas a nivel local, y el resto en offshore.

    Respecto a recursos humanos, Javier Carrara, director de Recursos Humanos de EDS, ha comentado

    La empresa logró cumplir en cuestión de tiempos previstos en la
    incorporación de personal, enfocado en posiciones bilingües con un nivel técnico avanzado, reconociendo que la búsqueda de RRHH es un área crítica:

    “Todas las empresas offshore estamos yendo a los mismos lugares para reclutar gente. Pero por suerte tenemos un mecanismo bastante aceitado con las universidades, que nos proveen de recursos”.

    “También buscamos ser más efectivos en la forma de crearlos. Nos hemos dado cuenta que muchas veces los podemos formar y capacitar internamente, y estamos investigando nuevas fuentes de contratación porque las clásicas están agotadas”, concluyó.

    Esperando que la expansión de empresas como EDS haga que el mercado IT en Argentina se vea robusto como para que las acciones en el mismo provean soluciones de valor a futuro, estaremos atentos a los movimientos de recursos humanos que esta expansión requiera

    Perfiles más buscados

    Actualmente, según estadísticas que muestran los principales sitios de publicación de búsquedas laborales para el mercado IT, el 31% de las posiciones a cubrir requieren experiencia en J2EE o en .NET. Seguidas de cerca por las búsquedas relacionadas a perfiles PL-SQL o MS-SQL con el 20% de las búsquedas, siguen siendo estos perfiles, los mas demandados.

    El 50% sigue orientado a DESARROLLADORES.

    Contra estos datos, podemos aportar datos de la empresa a la que pertenezco, donde los perfiles mas demandados son ( en orden de cantidad de pedidos): J2EE, .NET, PL-SQL y Cobol.

    En el último tiempo, han resurgido búsquedas de perfiles ( en cantidades menores) con requerimientos de UML, o de tecnologías Microsoft anteriores ( VB o ASP).

    Las consultoras y la gestión de HR

    Tercerizar recursos humanos, no es tarea fácil. Si los recursos humanos refieren a la industria de IT menos. Y si además sumamos una realidad de mercado como la actual, parece imposible.

    ¿ Lo es ?

    Las empresas que tercerizan recursos humanos especializados en IT, son conocidas como “consultoras”. ¿ Cuánto hemos escuchado a los responsables de las empresas consumidoras de este servicio de outsourcing, quejarse del management que las “consultoras” realizan respecto a los recursos humanos que proveen ? ¿ Cuánto hemos escuchado a los profesionales cuyos servicios son tercerizados, quejarse del cliente final ? ¿ Y de su empleador?

    Patrones o antipatrones de gestión aplicados a la provisión de recursos especializados en IT

    ¿ Cuáles de los llamados “Antipatrones de gestión” podemos reconocer en esta realidad ? (extracto de Wikipedia)


    • Absentee manager: Situación en la que el principal responsable o coordinador se ausenta o permanece en paradero desconocido o no localizable durante importantes períodos de tiempo.
    • All you have is a hammer: Gestión gris y plana, incapaz de tratar a los subordinados de manera personalizada y acorde con sus necesidades particulares.
    • Cage match negotiator: Se aplica cuando un coordinador, gestor o responsable aplica una filosofía de “éxito a cualquier precio”.
    • Fruitless hoops: Gestor o coordinador que solicita grandes cantidades de datos (en ocasiones sin relevancia alguna) antes de tomar una decisión.
    • Headless chicken: Se aplica al gestor, coordinador o responsable que vive en una permanente situación de pánico y medidas desesperadas.
    • Mr. Nice Guy: Se aplica al gestor que pretende convertirse en amigo de todos.
    • Rising upstart: Se aplica a quienes, teniendo potencial, no son capaces de respetar la progresión profesional establecida, y pretenden sortear los plazos y requisitos de aprendizaje y
      madurez.

    Si ponemos nuestro pie del lado de las “consultoras” que brindan este tipo de servicios en Argentina, ¿ Qué necesitamos para crear un patrón efectivo de gestión y administración de recursos humanos que actúan como outsourcers en nuestros clientes? ¿ Qué esperan nuestros clientes como valor agregado a la gestión de esos recursos humanos? La provisión hoy en día es un issue a cubrir ( en este blog hemos discutido bastante el tema) pero la retención, el “employer branding” cuando nuestro empleado está sentado mucho tiempo en un mismo cliente, son un desafío diario.

    Nuestros clientes, buscan una gestión efectiva, en la provisión y en la retención. Nuestros empleados esperan una gestión efectiva, un plan de carrera, actualización tecnológica, capacitación, ser escuchados.

    ¿ Cuan difícil es conjugar estos factores ?

    La respuesta en mi opinión tiene que surgir de los tomadores de decisiones de cada una de las consultoras que brindan el servicio. Hay que estar dispuesto a encontrar el antipatrón. Pues que varias décadas y varios ciclos en este mercado ( IT @ Argentina) nos debe haber dejado la experiencia suficiente para crear abstracción y normalización de procesos de gestión.

    Ahora bien, una vez creados estos procesos, el éxito se logra solamente si el empleado, el cliente y la consultora, transitan el camino en la misma dirección. Cuando esto no se logra, no hay creatividad que ayude al win-win. Solo habrá – tal vez – la sensación de haber dejado el antipatrón de lado.

    Patrones y Antipatrones

    Este post tiene como finalidad, poner un marco conceptual a los post que desarrollaré a continuación.

    Sé que aquellos lectores de mi blog que dedican su actividad diaria al desarrollo de sistemas, encontrarán redundante esta información, pero dado que el público de este blog no solamente remite a desarrolladores, es que creo importante dar este marco para aclarar los conceptos de los próximos posts.

    A los desarrolladores, digamos que espero contar con su colaboración en mis próximos posts, al tratar de definir patrones y antipatrones en conductas y prácticas de la selección de personal de IT, así como en la provisión de servicios alrededor de este área.

    Empecemos definiendo “Patrones y Antipatrones“.

    “Cada patrón describe un problema que ocurre una y otra vez en nuestro entorno, para describir después el núcleo de la solución a ese problema, de tal manera que esa solución pueda ser usada más de un millón de veces sin hacerlo siquiera dos veces de la misma forma” Christopher Alexander

    “Un patrón describe un problema de diseño recurrente, que surge en
    contextos específicos de diseño, y presenta un esquema genérico probado para la solución de este. El esquema de la solución describe un conjunto de componentes, responsabilidades y relaciones entre de éstos, y formas en que dichos componentes colaboran entre sí.” Frank Buschmann, Regine Meunier, Hans Rohnert, Peter Sommerlad, Michael Stal.

    Entonces, veremos que en las definiciones anteriores algunos puntos se deben resaltar

    • Contexto Entorno, situación, o condiciones interrelacionadas dentro de las cuales existe el patrón.
    • Problema Asunto insatisfecho, algo que se necesita investigar y resolver (conjunto de causas y efectos)
    • Solución Respuesta al problema dentro de un contexto y muestra el camino para resolver las dificultades.
    • Reutilización La descripción bebe ser clara, expresada de manera formal, aunque se encuentre en un ámbito general, para que pueda ser transmitida y reutilizada por profesionales no expertos.


    Ahora bien, ¿ Que són los Antipatrones?

    En la mayor parte de las disciplinas existen “malos usos” que no aportan soluciones efectivas a la resolución de problemas. Se dice que “Si un patrón es una buena práctica, entonces un antipatrón es una mala práctica. “

    El estudio de los antipatrones tiene como objetivo la prevención de errores. Entonces existen antipatrones que describen una mala solución a un problema que da como resultado una mala situación y los que describen como salir de una mala situación y convertirla en una buena solución.

    El estudio formal de errores que se repiten permite reconocer y reconducir los elementos involucrados hacia una mejor solución

    Los antipatrones se pueden encontrar en muchas disciplinas: desarrollo, diseño de software, gestión de proyectos, gestión de organizaciones, etc.

    Vamos poniendo en lista, patrones y antipatrones de la actividad referida a la selección y provisión de personal especializado en IT. Esta lista será el input de mis post siguientes.

    Políticas de compensación

    Refiero datos de otros de los oradores que en la charla propuesta por InfoBae MERCADO LABORAL 2008“, escuché la semana pasada.

    Florencia Deverill, gerente de Consultoría del área de Compensaciones de Hewitt, procuró responder durante su charla preguntas como

    ¿Qué esperan los nuevos profesionales de sus empleadores?, ¿Cómo son los trabajadores en la actualidad? y ¿de qué forma se puede atraer los mejores talentos?

    Puede leerse la nota completa en la página de InfoBae Profesional. Se destacan los siguientes puntos

    • El cambio de valores por parte de los trabajadores genera una nueva forma de contrato y vínculo con las empresas.
    • Hoy la gente talentosa necesita mucho menos de las organizaciones que lo que las organizaciones necesitan a la gente talentosa.
    • Los nuevos desafíos para la fuerza laboral son: la guerra por el talento y la atención por el individuo más que por el colectivo.
    • Por la falta de talentos, las políticas de compensación de las empresas fueron mutando de retribuciones totales a “experiencias totales del empleado”.
    • Con el fin de hacer frente a las demandas de los nuevos talentos y poder captar y retenerlos, las empresas están hoy sacando a relucir sus mejores herramientas y apostando a la creatividad de sus reclutadores.Uno de los recursos que gana espacio en medio de este panorama son los enfoques flexibles sobre compensaciones y beneficios. Hoy existe una marcada tendencia a
      la individualización de la administración de las retribuciones.
    • Así, cada vez más empresas ofrecen contratos de empleo
      personalizados, menús de recompensas a medida, incentivos individuales significativos, y una amplia variedad de beneficios no tradicionales
    • Otras dos estrategias para fidelizar empleados muy utilizadas por las compañías locales son los incentivos en acciones –principal recurso en los niveles ejecutivos- y los planes de pensión.