Cómo se hace selección en Accenture?

Aun cuando no conozco si en Argentina, el proceso es idéntico o similar al que se muestra en este blog, vale la pena leerlo. A los interesados en Accenture como empleador.

Accenture Recruiters Blog

This blog is a semi-personal journal that offers the
opinions, experiences and thoughts of a group of Accenture
recruiters, along with links to other relevant websites and articles. On this blog, the recruiters want to share their experiences about the recruiting process, interesting tips for potential candidates and other relevant information for those interested in Accenture. The following content is the personal opinion of
Chris Gould and Tara Hoss, senior recruiters with Accenture. The comments posted by the writers do not necessarily reflect the position of Accenture on this subject.


Si hay experiencias en procesos para Accenture en Argentina, no dejemos de compartilas.

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Las preguntas mas dificiles de contestar

Según he leído, parece que hay preguntas calificadas como “las más difíciles” en un proceso de selección. El top del ranking esta dado por

  1. Preguntas sobre el futuro. Por ejemplo “Donde te ves en cinco años”
  2. “¿Cuál es tu salario pretendido para este puesto?”
  3. “¿Por qué deberíamos contratarte?”
  4. Curiosamente, el puesto 5 lo comparten lo que muchos califican como “preguntas visiblemente tontas” … deberíamos agregar “mal calificadas como tontas”. En la lista están todas aquellas que al mercado de Sistemas le cuesta acostumbrarse pero forman parte de procesos de selección desde hace tiempo. “Si fueras un árbol, que tipo de árbol serías?”, “Y si fueras un auto?” Etc…

Recordemos siempre que no hay en casi todos los casos, respuestas CORRECTAS o INCORRECTAS. Tenemos que estar preparados para las preguntas fáciles y las difíciles. Y especialmente candidatos del mercado IT, deben preparar sus respuestas a las mismas.

Que es el RPO?

RPO es la sigla para “Recruitment Process Outsourcing” se aplica a compañías que ofrecen la operación parcial o total del proceso de selección a otras empresas.

RPO implica la contratación fuera de la empresa de un proveedor de los componentes para el ciclo de selección o recruiting.

Algunas tareas “parciales” que suelen tercerizarse son: búsqueda en internet o bases de datos no propias, screening de CVs, validación por referencias, posteo de ofertas de empleo, proceso de CVs, etc.

Al tercerizar estos procesos, el selector interno, puede dedicar mas tiempo a las competencias “core” para la empresa basado en los datos que procesa el outscourcer.

Headhunters o Recruiters?

Para los que trabajamos en el área de staffing (Selección, Provisión y Administración de Recursos Humanos), independientemente del modelo o la relación comercial de servicios internos o a clientes, siempre se revela una relación con los candidatos dependiendo en como se los representa a través de un proceso de recruiting, y allí quizás la gran diferencia entre un recruiter ( selector) y un headhunter.

El mercado argentino no está acostumbrado especialmente en Staffing de IT a “hablar” de metodologías de headhunting.

Tanto las empresas que lo solicitan a consultoras, como los candidatos que son “presa” de los “huntings” están empezando a moverse dentro de esa táctica. Cada vez mas común.
El mercado actual lleva a esta realidad.

Es interesante para el candidato, tener confianza si el hunting viene de un contacto en una consultora que tiene el contacto de alguna postulación anterior, en cuyo caso, lo que se está haciendo es recruiting “del mejor” ( en mi opinión). El que lleva a readecuar candidatos a búsquedas,re-contactar – CV y screening anterior en mano- para juntos adecuar a búsquedas nuevas.

Si el contacto viene directo de un desconocido, hay que ser precavidos y tomar contacto para evaluar la fuente tanto del contacto como del proceso en si.

Indicadores de demanda

Llegando fin de año, se tiene la sensación de que las empresas no buscan cubrir puestos, los candidatos prefieren esperar al inicio del próximo año para postular, todos en general, necesitamos bajar el ritmo sobre fin de diciembre y volver a tomar empuje en enero.

Muy lejano a eso, actualmente el mercado sigue apostando a la oferta de empleo. En mi caso particular, el pico de empleados a cubrir en diciembre no merma respecto a meses anteriores.

Las empresas están apostando a sobrellevar los requerimientos ( reconocimiento de vacaciones aun con pases a esta altura del año) para poder hacer incorporaciones aun en la última mitad del año.

Veremos cuanto apuestan los candidatos a esa etapa.

En principio, y mas allá de mi experiencia profesional actual, el mercado indica que:

  • UniversoBit posee 2092 ofertas laborales actualmente, de las cuales 1264 fueron ingresadas en los últimos 7 días.
  • Computrabajo, muestra 6031 ofertas de empleo en el área de Sistemas, con 1928 nuevas en los últimos 7 días.

Veremos como se juega en Enero el principio de 2008.

Recursos Humanos en Tecnología

Miguel Ángel Calello, de la empresa Open Solutions Argentina, es actualmente el presidente de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (CESSI). Leyendo notas en varios medios, se nota que el presidente de la CESSI apuesta a que la cámara se convierta en un ejemplo concreto de cómo impacta la tecnología no sólo en la vida de los ciudadanos, sino también en la competitividad y en la mejora de los negocios.

Actualmente redefiniendo los planes de trabajo internos para el año que viene CESSI cuenta con el Plan de Acción 2008-2011 que han propuesto al gobierno.

En ese plan, un apartado se evalúa uno de los cuatro ejes de acción: los Recursos Humanos en el sector.

Algunos datos interesantes:

  • El sector ha experimentado y asimilado gran crecimiento
  • Cada año se incorporan nuevos jóvenes al sistema laboral, con diferentes niveles de formación, y por el contrario no hay muchas personas en edad de jubilarse, presentándose una situación de conflicto entre la oferta y la demanda, dado que tienen diferentes grados de crecimientos.
  • Se debe focalizar en velar por la permanente elevación en la calidad formativa y profesional de los actores.
  • Si bien la oferta de profesionales, técnicos universitarios, no graduados universitarios, certificados, técnicos secundarios en 2006 rondaba las 9000 personas, CESSI estima que en 2011 se alcanzarán 15800 personas ingresando al sistema. Lo cual disminuirá la brecha entre oferta y demanda.

Otros puntos focalizan en ejes que sin la profundización de debate y plan de acción sobre el correspondiente a la oferta de recursos humanos y su formación, no tendrían sustento.

Ejercicio – Network Engineer Interview

Ultimo post de esta serie de ejemplos de preguntas en procesos de selección que requieren responder preguntas técnicas en idioma inglés.

Ya he detallado preguntas para un desarrollador ( java), un tester y en este último post, un ejercicio para “network engineers”.

  • What is the difference between a repeater, bridge, router? Relate this to the OSI model.
  • What is a VLAN? What is an ELAN? What is the difference?
  • Explain how to configure a host network interface (e.g. IP address, netmask, broadcast address)?
  • Describe Ethernet packet contents: min/max size, header.
  • Describe TCP/IP and its protocols.
  • Describe ATM and what are its current advantages and disadvantages.
  • What are the maximum distances for CAT5 cabling?
  • Describe UDP and TCP and the differences between the two.
  • What is your current IP address? Hoiw do you find that out on different OSs?
  • How do you distinguish a DNS problem from a network problem?
  • Describe the Bandwidth Delay problem.
  • Describe the principle of multi-layer switching.

A practicar.