Competencias para un mundo globalizado

En el año 2002 empresas líderes y asociaciones educativas norteamericanas, se unieron para crear el Partnership for 21st Century Skills (Asociación para Habilidades del Siglo XXI) con el objetivo de consensuar las compentencias necesarias para prosperar en el orden social y productivo del nuevo marco económico mundial.

Los datos se han actualizado recientemente ( pueden ver el método y los resultados en el sitio web de la organización) para adecuar la lista de competencias al mercado actual.

Les paso algunos resultados en cuanto a Competencias:

  • Las habilidades más demandadas actualmente corresponden a las habilidades aplicadas: profesionalismo y ética en el trabajo, trabajo en equipo y colaboración, comunicación oral, y pensamiento crítico y resolución de problemas.
  • Las que cobrarán mayor relevancia en el futuro son también aplicadas: pensamiento crítico y resolución de problemas, aplicaciones de las tecnologías de la información, trabajo en equipo y colaboración, creatividad e innovación, y diversidad.
  • El manejo de un segundo idioma es la de mayor crecimiento en los próximos cinco años.

Preocupados porque el ámbito educacional no está preparando jóvenes para el mercado laboral actual, la realidad plasmada por estas empresas ( de Estados Unidos) vale el desafío de trasladarlas al mercado Argentino.

WASHINGTON, DC – Oct. 10, 2007 – A new, nationwide poll of registered voters reveals that Americans are deeply concerned that the United States is not preparing young people with the skills they need to compete in the global economy.
An overwhelming 80 percent of voters say that the kind of skills
students need to learn to be prepared for the jobs of the 21st century is different from what they needed 20 years ago. Yet a majority of Americans say that schools need to do a better job of keeping up with changing educational needs.
The national poll was conducted by Public Opinion Strategies and
Peter D. Hart Research Associates on behalf of the Partnership for 21st Century
Skills.

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Entrevistas – Lógica y estrategia

En mi post de ayer, haciendo ejercicios sobre algunas preguntas que suelen hacerse para medir lógica, estrategia y resolución de problemas, hice mención a Adrian Paenza.

Hoy, leyendo el diario, encuentro una nota sobre Adrián en el diario La Nación, donde gratamente y quizás expresando el por qué de mi sugerencia de leerlo, se publica una sección de la edición 3 de su libro, y la copio a continuación.

No suelo “copiar” y “pegar” pero vale la pena.

De… Matemática… ¿estás ahí? Episodio 3,14159

Capítulo: Juegos y matemática.

La matemática tiene una rama que se llama “Teoría de juegos”. Sí: teoría de juegos. ¿No debería ser suficientemente atractiva una ciencia que ofrece juegos en su menú? ¿No sería interesante considerarla como alternativa para estimular a los niños/jóvenes en el colegio? Ahora bien: ¿de qué se trata esta teoría? Se trata de aprender y diseñar estrategias para ganar, y que sirven en la vida para enfrentar situaciones cotidianas. Obviamente, nadie puede asegurar un triunfo (porque todos los participantes podrían haber estudiado del mismo libro), pero se trata de encontrar la mejor manera (la más “educada”) de jugar a un juego, o de enfrentar un problema de la vida diaria. Quiero empezar con lo que se llama pensamiento estratégico. Dos personas o grupos compiten para conseguir algo que está en juego. Puede ser una partida de ajedrez, un partido de fútbol, pero también una licitación que hace un gobierno para adjudicar cierto tipo de telecomunicaciones, o la electricidad. Incluso, individuos que quieren conseguir un trabajo. Usted y el otro, o usted y los otros, alguien puja con usted para obtener algo. Este (esos) otro(s) piensa(n) igual que usted, al mismo tiempo que usted, acerca de la misma situación. En todo caso, se trata de saber quién es capaz de maximizar el retorno (en el sentido de “ganancia”).

En esencia, se trata de diseñar una estrategia para enfrentar a sus oponentes, que deberá incluir inexorablemente cómo anticiparse a lo que ellos van a hacer, cómo contrarrestarlos, y cómo hacer para que prevalezca su posición o, si lo prefiere, cómo hacer para que pueda ganar usted. Por supuesto, así como tendrá que considerar qué es lo que el otro jugador está pensando, él, a su vez, tendrá que considerar lo que piensa usted. Y justamente, la Teoría de juegos es el área de la matemática que se ocupa de cómo optimizar ese tipo de toma de decisiones, y se basa en generar y estudiar modelos que simulan interacciones entre dos (o más) partes, y encontrar la estrategia más adecuada para obtener un objetivo determinado. Y acá entra en escena el comportamiento racional. ¿Qué quiere decir? Uno puede decir que actúa con racionalidad cuando: –piensa cuidadosamente antes de actuar; – es consciente de sus objetivos y preferencias; –conoce sus limitaciones; – sabe cuáles son las restricciones que impone el contorno; – estima qué va a hacer su oponente de acuerdo con lo que usted cree que son sus virtudes y flaquezas; – puede anticipar varias jugadas; – puede imaginar diferentes escenarios. La Teoría de juegos agrega una nueva dimensión al comportamiento racional, esencialmente, porque enseña a pensar y a actuar en forma educada cuando uno tiene que enfrentarse con otras personas que usan las mismas herramientas. Como escribí más arriba, la Teoría de juegos no se propone enseñar los secretos de cómo jugar “a la perfección”, o garantizar que nunca va a perder. Eso ni siquiera tendría sentido pensarlo, ya que usted y su oponente podrían estar leyendo el mismo libro, y no podrían ganar al mismo tiempo. La mayoría de los juegos son lo suficientemente complejos y sutiles, e involucran decisiones basadas en la idiosincrasia de las personas o en elementos azarosos, como para que ni la Teoría de juegos (ni nada) pueda ofrecer una receta que garantice el éxito. Lo que sí provee son algunos principios generales para aprender a interactuar con una estrategia. Uno tiene que suplementar estas ideas y métodos de cálculo con tantos detalles como le sea posible, de manera tal de dejar librado al azar, justamente, lo menos posible, para de esa forma ser capaz de diseñar lo que se denomina “la estrategia óptima”. Los mejores estrategas mezclan la ciencia que provee la Teoría de juegos con su propia experiencia. Pero un análisis correcto de cualquier situación involucra también aprender y describir todas las limitaciones. Tome cualquier juego en el que haya interacción y apuestas entre los participantes. Por ejemplo, truco, tute o póquer, por sólo nombrar algunos de los más comunes. Parte de la estrategia es saber “mentir”. Pero, otra vez, ¿qué quiere decir saber mentir en este caso? Me explico: aunque parezca loco, se trata de que quien no tiene una buena mano, o no tiene buenas cartas, alguna vez sea descubierto por sus rivales. Lea de nuevo lo que dice: uno necesita que los oponentes lo descubran (a uno) mintiendo. ¿Por qué? Sencillamente, porque no es bueno para usted que se sepa de antemano que, siempre que usted hace una apuesta o un desafío de cualquier tipo, lo hace porque tiene buenas cartas. (…)


Para saber más: www.sigloxxieditores.com.ar

Entrevistas – Preguntas comunes (II)

¿Cuántos de nosotros hemos participado en entrevistas con preguntas como estas ?

  1. ¿ Qué método usas para buscar una palabra en un diccionario?
  2. ¿ Como cortarías una torta de forma rectangular en dos piezas exactamente iguales entre si cuando alguien ha cortado ya una pieza rectangular de la torta. ( la pieza extraída puede ser de cualquier tamaño y de cualquier lugar de la torta. Solo se permite un corte en linea recta.
  3. ¿ Cuántos afinadores de piano hay en el mundo ?
  4. Si miras un reloj, y la hora es 3:15, ¿ cual es el ángulo entre la aguja que marca la hora y la de los minutos ( la respuesta NO es cero)
  5. En un país en el que la población prefiere niños a niñas, cada familia continuará procreando (tendrá hijos ) hasta tener un hijo varón.Si tienen una mujer, siguen adelante buscando otro niño. Cual es la proporción de hijos varones e hijas mujeres en el país ?

¿ Sabemos las respuestas ? ¿ Qué contestaríamos en una entrevista ante las mismas ?

Volvamos al análisis…

Estas preguntas – así como las 22 del post anterior – buscan “medirnos”. ¿ En qué aspecto ? En el uso de la lógica. Si estamos postulando para analistas programadores, la medida debe dar “bien”.

O sea, dentro de un rango aceptable de: respuesta correcta y tiempo de respuesta, comparando con un conjunto de resultados obtenidos en gente de nuestra misma edad / condición / estudio, etc.

Ahora bien, mas allá de saber las “respuestas correctas”… ¿ Es única la respuesta a cada una de ellas ? ¿ Esperan que digamos un número exacto cuando nos preguntan cuantos afinadores de piano hay o que hagamos un razonamiento correcto para contestar ?

También tengamos en cuenta que no todas las entrevistas laborales que hoy se hacen en Argentina ( mercado laboral IT) cuentan con una batería de preguntas como ellas. Sí aparecen más ajustadas en el último tiempo, cuando empresas globales, pasan a Argentina, métodos de selección que han sido diseñados hace tiempo.

Me permito sugerirles ejercitar la neurona para este tipo de preguntas. ¿ Cómo ?

Contestando las 5 preguntas anteriores debería ser un ejercicio.

Publicaré posts con otros ejemplos en breve, los invito a resolverlas.

Y por último, una leída al excelente libro de mi ex profesor de Análisis Matemático en UBA, Adrian Paenza “Matemáticas .. ¿ Estás Ahi? – en sus actuales dos episodios que por cierto cuentan con versión electrónica disponible para uso personal y el link lo copio a continuación

Matematica…¿Estas Ahí?
Matematica…¿Estas Ahí? Episodio 2

Es una buen comienzo ( aunque lo recomiendo mas allá de una entrevista o ejercitar las neuronas para este tipo de preguntas)

Entrevistas – Preguntas comunes

Según artículos en la web, tanto en USA como en Inglaterra, las preguntas mas comunes en una entrevista son:

1. Cuenteme algo sobre Ud.
2. ¿ Por qué está buscando un nuevo empleo / ha dejado su último empleo?
3. Cuenteme qué sabe sobre nuestra compañía
4. ¿ Por qué desea trabajar para nuestra compañía?
5. ¿ Que experiencia relevante tiene Ud para esta búsqueda?
6. Si algún ex compañero de trabajo estuviera aquí, que nos diría sobre Ud?
7. ¿ Ha hecho Ud algo para profundizar su experiencia ?
8. ¿ A que otra búsqueda / compañía está aplicando actualmente ?
9. ¿ Como trabaja Ud. bajo presión?
10. ¿ Que lo motiva a hacer un buen trabajo ?
11. ¿ Cuál es su mayor fortaleza ?
12. ¿ Cuál es su mayor debilidad?
13. Hablando de salario, ¿ que es lo que Ud. busca ?
14. ¿ Es Ud. bueno trabajando en equipo ?
15. Cuenteme alguna sugerencia que Ud haya hecho y que haya sido implementada.
16. ¿ Alguna vez algo lo ha irritado sobre la gente con la que ha trabajado?
17. ¿ Hay alguien con quien Ud. no podría trabajar ?
18. Cuenteme algunos problemas que haya tenido con sus jefes o superiores en trabajos anteriores.
19. ¿ Trabaja Ud. por dinero o por satisfacción laboral?
20. ¿ Pondría Ud los intereses de la compañía por sobre los suyos?
21. Expliqueme por que yo debería contratarlo
22. Finalmente, ¿ tiene Ud. alguna pregunta para hacer?

El común denominador de las entrevistas en Argentina, coincide bastante con estas 22 preguntas.

¿ Qué sugeriríamos contestar a las mismas ? ¿ Qué debemos tener en cuenta, para ir mejor preparados ?

Tendencias en Recursos Humanos

Las formas de gestionar Recursos Humanos en Argentina y en el mundo siguen tendencias. Hay que detectar claramente estar siguiendo lineamientos claros. Leyendo en internet un artículo sobre el tema titulado ” La Bidireccionalidad en la gestión de los Recursos Humanos “, es que surgen estos tips que extraigo

  • La Gestión de los Recursos Humanos ha llegado a un nivel de conceptos especializados donde los requerimientos necesarios en las áreas del Factor Humano precisa una especial formación y por supuesto disponer de altos recursos tecnológicos.
  • ..han pasado por la gestión de las Nóminas, posteriormente por la Gestión de Personal, después por la Gestión de los Recursos Humanos y actualmente por la denominada Gestión del Conocimiento.
  • Los objetivos de las empresas actuales están orientados a la disminución de sus costes y a la especialización en el Business Core de la actividad de la empresa: especializarse y ser competitivo al menor coste.
  • Bajo esta tendencia han nacido empresas especializadas en ofrecer servicios que garantizan, en sus diversas modalidades, la disminución de Costes en funciones de carácter administrativo para optimizar los servicios del área de Personal y de RRHH.
  • Todos los estudios internacionales , auguran un gran crecimiento en la realización de las labores de Outsourcing, especialmente en las áreas de RRHH de las empresas.

    Bajo esta perspectiva, existen numerosas variaciones y opciones de la denominada actividad de Outsourcing:

    • Outsourcing: el proveedor del servicio es externo y dispone de todos los elementos de Software, Hardware y Comunicaciones, en sus locales para la confección de las Nóminas y/o los RRHH. Esta modalidad garantiza un mantenimiento permanentemente actualizado de la normativa legal por profesionales de las áreas correspondientes. Convierte los Costes variables en fijos.
    • Insourcing: el Software, Hardware y Comunicaciones son de propiedad de mi empresa, pero los servicios de mantenimiento y evolución de las herramientas, tanto Software como Hardware y Comunicaciones, los desarrolla una empresa de servicios especializada externa. Los Costes pueden ser variables o fijos, de acuerdo con la modalidad contratada, que garantiza el mantenimiento permanente y actualizado de la normativa legal correspondiente.

    Luego de estas notas generales este artículo habla de tendencia bidireccional, haciendo mención a lo critico que puede ser para el departamento de recursos humanos, cambiar de una modalidad a otra ( Outsourcing o Insourcing)

    Entiendo que el uso de herramientas para los procesos en este área es crítica. Hablando de adquisición de Software para la gestión del departamento de RRHH en Argentina, poco y nada hay en vista.

    En nuestro país la mayoría de las empresas tienen un desarrollo a medida propio para el genenciamiento de los procesos de RRHH ( ya sea la recruiting, o la liquidación de sueldos).

    Es una queja de los recruiters la falta de espacio creado en productos enlatados para el seguimiento de procesos, idem de las personas que realizan seguimiento y gerenciamiento de empleados.

    En la medida que los temas recurrentes / administrativos en ambas áreas del departamento de Recursos Humanos tanto en empresas chicas como en grandes, sean abocados a un sistema, más sencilla será la administración y mejor la administración del tiempo.

    Voy a investigar sobre existencia de productos y como se usan en Argentina, y comentaré algunas conclusiones.

    Keynotes

    Inauguro hoy la sección “KeyNotes”.

    ¿ Suelen los bloggers tener “flashbacks“?. A mi me parece interante traer algunos fragmentos de posts anteriores que aplican a los posts o comentarios actuales. Con ese espíritu nace esta sección.

    KeyNote (1)
    De mi post “Una herramienta para la obtención de empleo ” de Agosto: no debemos usar el mismo CV pretendiendo obtener un resultado exitoso para varias búsquedas diferentes.”

    Trainee

    Haciendo memoria sobre mi post “Demasiado Jr para Jr ” donde allá por Junio escribí

    En las escalas es donde hay diferencias. Supongamos la siguiente escala de Seniority o nivel de experiencia: Senior,SemiSenior, Junior, becado o trainee.
    Algunos buscan: Becario ( sin experiencia) Junior ( entre 3 y 12 meses de experiencia) SemiSenior (entre 1 y 3 años) Senior ( experiencia mayor a 3 años)
    Otro suelen llamar un Junior a alguien que hizo experiencia laboral de entre 1 y 2 años , SemiSenior entre 3 y 5, y Senior mas de
    5″


    Y tomando algunas inquietudes de las charlas que venimos dando, donde el seniority que más consultas trae aparejadas es el inicial es que paso en limpio ese escalón.

    Es muy fácil para todos entender que para ser semisenior en una tarea / tecnología, nos pidan N años de experiencia en tal ( donde N puede ser 2, 3 o hasta 4 años dependiendo del parámetro que fija el reclutador). También es claro describir un Senior.

    El primer escalón, que quizás responde a la pregunta “cuanto tengo que saber para insertarme en este mercado?”, es el que genera confusión.

    Así como la aparición del término “trainee“. Dado que el término se toma del idioma inglés, copio una definición en ese idioma

    • TraineeAn individual hired for a job, which may or may not require previous experience or education. A trainee could start in an entrylevel, apprenticeship level, or internship level position. “

    Digamos que si miramos la espectativas de los reclutadores, un trainee es alguien “a entrenar” puede o no tener experiencia laboral. En cambio cuando hablamos de un junior es una persona que tiene experiencia laboral concreta, es capaz de desempeñar la tarea sin ser capacitado especialmente para ella, y la experiencia no alcanza el mínimo para ser considerado SemiSenior ( tomemos 3 años como media).

    Entonces, un trainee empieza en un equipo con capacidad y ganas de aprender.

    Un Junior, ingresaría con la esperanza de tomar experiencia para llegar al escalón de Semisenior.