Indicadores de mercado (espectativas)

La Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (CESSI) , es la entidad que nuclea y representa a las empresas dedicadas al desarrollo, producción, comercialización e implementación del software y todas las variantes de servicios en todo el ámbito de la república Argentina. Con más de 300 empresas o entidades asociadas actualmente representa el 80% de los ingresos del sector y más del 85% de los empleos.

Esta semana se han publicado algunos datos referentes a sus propuestas para el Plan de Acción 2008-2011 ( bajo el Plan Estratégico Sectorial 2004-2014)

Este informe, muestra la espectativa del sector que proyecta para los próximos 4 años un fuerte crecimiento.

Respecto a empleo, el sector que en 2006 ha contado con 40.000 personas empleadas, muestra una espectativa para 2011, de 70400 personas. Lo cual indica un crecimiento del 76% en ese periodo ( reflejando un crecimiento anual del 15%)

En cuanto a las áreas consideradas como estratégicas por el sector se destacan las de “Contenidos dinámicos”, la Agroindustria, la Salud, y el Value Shore, o sea, la exportación de valor agregado.

En tanto CESSI publique en su sitio Web el informe, podremos tener mas detalles. Por lo pronto, accedemos a algunos datos que se publican en medios .

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Indicadores de mercado ( laboral IT)

Actualmente, existen problemas en cubrir búsquedas de perfiles relacionados a proyectos de desarrollo de software.

Los que más demanda insatisfecha tienen son puestos de Programador en las siguientes tecnologías

  • COBOL
  • Java y J2EE
  • .Net
  • C , C++, C#.

Además de programadores, está creciendo la demanda y decreciendo en ese sentido la oferta de:

  • Testers
  • Lideres técnicos
  • Funcionales aplicados a documentación, relevamiento, etc
  • Administradores de sistemas

Los requisitos técnicos más solicitados para esos puesto son

  • Java yJ2EE
  • Ms-SQL
  • Oracle ( DB)
  • .Net
  • Oracle PL/SQL

Sueldos de IT (remuneración pretendida)

Retomando el tema de varios posts anteriores, actualizo el rango de remuneraciones pretendidas por personas que han sido entrevistadas en mi compañía postulando a empleos relacionados con el desarrollo de software.

Los siguientes refieren a

  • sueldos brutos pretendidos
  • personas con experiencia semisenior
  • periodos comparados Segundo Trimestre 2006 vs. Segundo Trimestre 2007
  • tomo segundo trimestre por ser un trimestre ya cerrado en 2007 y que no implica casos especiales de temporada como son el primer y ultimo trimestre de cada año
  • valor de la muestra 1700 personas

Estos son los datos

Un programador semisenior en .Net pretende un sueldo bruto 12% más alto respecto a mismo periodo del año anterior.

Un programador semisenior en J2EE pretende un sueldo bruto 14% superior

Un tester semisenior, pretende un sueldo 16% mayor que en el mismo periodo del año anterior y con remuneraciones superiores a los dos perfiles anteriores. En este caso sigue siendo muy escasa la postulación de testers a búsquedas actuales, alineando esta realidad al mercado.

Un programador semisenior en COBOL pretende un sueldo bruto de $ 4900. Esto implica una suba del 18%. En este caso, la suba se condice con una gran falta de programadores COBOL en el mercado y el crecimiento en los requerimientos de este perfil.

Sueldos de IT

En una encuesta que hemos realizado ( les daré resultados finales al cerrarla) evaluando la remuneracion actualmente recibida y la espectativa en el mercado actual el 39% de las personas que votó (área Sistemas) indica que su remuneración actual esta entre un 10 y un 30% debajo del mercado.

En una nota del suplemento IEco de Clarín, Mariana Pernas repasa las conclusiones de una encuesta de la consultora Watson Wyatt entre firmas de alta tecnología (incluye telecomunicaciones) a la que iEco accedió en exclusiva. Titula la nota “Los sueldos de IT subirán hasta un 20%

Como verán las conclusiones se basan ( por lo menos en lo que en la nota se lee) a niveles gerenciales o de jefatura. Pero vale la pena leer los datos:

Según el informe, este año el 60% otorgó incrementos que, mayoritariamente, se efectuaron en forma selectiva y, en promedio, fueron del 12%. Para lo que resta del 2007, las empresas, prevén ajustes de 5% a 20%. “La tendencia es la diferenciación: el monto de las subas se establecerá en función de variables como lo crítico del puesto, la equidad interna o si se trata de personal clave”, dice Hernán Ventura, director de Watson Wyatt.

Veamos algunos datos que se enumeran en la nota:

  • Según la encuesta, el 61% de las empresas tiene a todo su personal bajo un esquema variable ( pago de bonos), mientras que en el resto de los casos sólo los directivos cuentan con un plan de esa natuzaleza. El mercado IT permite pagar bonos por cumplimiento de etapas,proyectos.
  • Los gerentes generales reciben un bono que puede representar entre 35% y 50% del salario anual garantizado
  • En el caso de los directores y gerentes, la variación es más amplia: del 6% al 40% .
  • Los jefes reciben una menor proporción del bono variable, que oscila entre 6% y 16%.
  • Por caso, el ingreso anual de un gerente de Consultoría del sector tecnológico crece 19% ($130,000 a $ 155,000) si se añade el bono variable.
  • En cuanto a beneficios, las firmas del sector no son innovadoras.
  • El 25% de las firmas relevadas otorga préstamos al personal en condiciones ventajosas ( facilidades administrativas, mayores plazos y menores tasas de interés en el mercado).
  • Sólo una empresa ofrece un plan de jubilación complementario para que sus empleados obtengan una mejor renta al momento del retiro.
  • Todas las compañías de la muestra realizan contribuciones adicionales a los aportes de la obra social para mejorar la cobertura médica y, además, el 70% tiene plan de seguro de vida adicional.

Guerra de sueldos por programadores

¿Qué título no ? A mi me llamó la atención la nota de El Economista que titula “La guerra entre VMware y Google por los programadores informáticos dispara sus sueldos hasta niveles del boom tecnológico

Les resumo y cuento la nota un poco

  • Google tiene un inesperado rival en la búsqueda de nuevos talentos en programación informática. Se trata de VMware, una compañía de dimensiones mucho más reducidas que su rival, pero que se está ganando la confianza de los programadores.
  • VMware nació en 1998 (el mismo año que Google) pero salió a bolsa la semana pasada, por un valor equivalente a la séptima parte del que actualmente posee la popular empresa de Internet.
  • El éxito de VMware en bolsa refleja las grandes expectativas de la compañía, que podría empezar a amenazar el dominio de Google en un sector capital como es la lucha por conquistar los jóvenes talentos de la informática.
  • Según Trip Chodhry, de Global Equities Research, la clave radica en algo tan básico como los salarios que “son mayores que los ofrecidos por otras compañías informáticas de la zona”, hasta el punto de que su remuneración es comparable a la que percibían durante el boom de las puntocom, en los 90.
  • Sin embargo, la dimensión de Google y sus recursos económicos opacan a VMware. Si la primera posee un valor de mercado de 156.000 millones de dólares, la segunda lo está en 21.000 millones.
  • La buena reputación de Google en el entorno informático, también la ayuda y sigue siendo el destino preferente de los informáticos.
  • “Estamos decididamente buscando excelentes ingenieros de programación informática”, afirma la portavoz de Google Sunny Gettinger. Sin embargo, se negó a precisar números relativos a los salarios y se limitó a decir que “nuestra remuneración es competitiva en el sector”.
  • Algunos expertos aseguran que a veces el dinero puede marcar la diferencia, incluso entre aquellos trabajadores que perciben un salario que excede las seis cifras.
  • Las empresas están embarcadas en una agresiva campaña de fichajes, con altas compensaciones: para evitar amenazas.
  • En efecto, VMware ha doblado el número de trabajadores de la compañía, hasta los 3.000, doblando así la cantidad de 2005.
  • Chowdhry expone un ejemplo que ilustra la competencia entre VMware y Google: “si le preguntas a cualquier programador quién lo llama con más frecuencia, te dirá que VMware y Google, pero si la pregunta es dónde quiere trabajar, sorprendentemente VMware está de número dos”

¿ Cuan lejos de esta realidad estamos en nuestro país? Actualmente desembarcan muchas empresas sumándose a las que desde hace un tiempo tienen base en Argentina, especialmente en el mercado de Sistemas.

La realidad ( y he escrito bastante sobre ella) es que no hay en el país la cantidad de gente que estas empresas requieren. O por lo menos, no HOY.

Es verdad que la pelea por los talentos lleva a una puja por ellos y que las armas son no solo lo atractiva que una empresa es, sino los proyectos y acompañados a ellos, el sueldo.

Las empresas están trabajando ( lo veo a diario) en estos pilares. Es un desafío. Y hay mucho que escuchar desde la otra cara de la moneda. De boca de los profesionales. A veces olvidan esa etapa.

Veo esfuerzos inmensos que no son atendidos, porque en esta guerra, no se tiene demasiada paciencia en esperar resultados, cuando siempre, en la otra vereda, hay una oferta mejor.

Inserción laboral de estudiantes universitarios

Según el portal universitario Universia, la inserción laboral de estudiantes universitarios se han incrementado entre un 20 y un40% en el último tiempo, especialmente en carreras económicas y tecnológicas.

La modalidad que vincula universidades, estudiantes y empresas alineando a ese objetivo es la pasantía, repaso a continuación los puntos principales de esta modalidad de empleo en Argentina:

  • Una pasantía es una práctica profesional realizada por estudiantes en empresas u organismos públicos o privados, relacionadas con su formación y especialización, llevadas a cabo bajo la organización y control de la universidad a la que pertenecen, bajo las características y condiciones que se fijan en los convenios estipulados por la Ley 25.165.
  • Pueden realizar pasantías, los alumnos de universidades nacionales públicas o privadas reconocidas y alumnos de unidades educativas de nivel terciario no universitario de carácter público o privado, que posean autonomía de gestión o autorización delegada por las autoridades de las cuales depende y pueden realizarse en organismos oficiales nacionales, provinciales o municipales, o en empresas públicas, privadas y/o mixtas del sector productivo y/o de servicios.
  • Las pasantías se extenderán durante un mínimo de dos meses y un máximo de un año, con una actividad semanal no mayor de cinco días en cuyo transcurso el pasante cumplirá jornadas de hasta seis horas de labor.
  • Los pasantes recibirán todos los beneficios regulares que se acuerden al personal de las empresas u organismos en los que se desempeñe (comedor, vianda, transporte, francos y descansos).
  • Paralelamente deberán cumplir con los reglamentos internos de los mismos.
  • El pasante recibirá una retribución en calidad de estímulo para viajes, gastos escolares y demás gastos derivados del ejercicio de la pasantía. El monto será fijado por la empresa u organismo solicitante en acuerdo con la institución educativa, según la responsabilidad, grado de especialización, dificultad y tiempo que implique la actividad para la cual se los designe.
  • En el caso de pasantes estatales, la asignación estímulo está pautada por el Decreto 1546/2006.
  • Hay que tener en cuenta que las tres partes involucradas (empresa, universidad y alumno) firman un acuerdo individual de pasantías.
  • Anteriormente, la universidad y la empresa firman un acuerdo que rige los términos y condiciones de la relación entre ambas para este tipo de convenios.
  • En el acuerdo individual se pautan las condiciones en las que el alumno deberá realizar la pasantía y los beneficios que obtendrá, quedará establecida la duración de la pasantía, la asignación mensual que recibirá el pasante, el horario que deberá cumplir y demás consideraciones.
  • Aunque los acuerdos siempre deben adaptarse a la ley de pasantías, no todos son iguales.

Universia realizó un recorrido por nueve casas de altos estudios de todo el país para conocer no sólo cómo evolucionan las pasantías, sino además cuáles son las carreras más pedidas por las empresas, cómo es el seguimiento del alumno durante la práctica por parte de la institución educativa y cuántos jóvenes consiguen quedar efectivos.

Estos son algunos resultados obtenidos

  • La Universidad Nacional del Litoral (UNL) vive un crecimiento de un 20% en el número de estudiantes que realizaron una experiencia laboral en empresas o instituciones de la región de Santa Fe en 2006. Desde hace más de 10 años, la UNL firmó una totalidad de 520 convenios con diferentes empresas e instituciones del país.
  • La Universidad Nacional de Cuyo (UNCu) también evolucionó en sus vinculaciones con las empresas. El año pasado firmó 92 convenios.
  • La Universidad del Cema (UCEMA), una institución privada porteña especializada en carreras económicas, la cantidad de convenios firmados aumentó en un 45%. Allí, el 95% de las búsquedas corresponden al nivel corporativo.
  • La Universidad del Salvador (USAL) también experimentó un crecimiento sostenido. El año pasado, 1.448 estudiantes realizaron pasantías; de ellos, un 95% lo hizo en empresas. Aproximadamente el 25% de los pasantes son incorporados en forma efectiva al terminar la experiencia. Sin embargo, desde 2004 surgió un amesetamiento y una desaceleración de la demanda. Para José Peydro, director del Programa de Inserción Laboral de la USAL, esta situación se dio por una mayor exigencia de las empresas en los perfiles requeridos, la extensión del plazo de pasantías que reduce la cantidad de estudiantes disponibles y un aumento de la demanda en el turno mañana.
  • En la Universidad Argentina de la Empresa (UADE) la evolución fue del 20% en los últimos dos años, tal como describió Roberto Pedraza, jefe de la Secretaría de Asuntos Estudiantiles.

Existe un grupo de carreras que lideran las búsquedas laborales: Ciencias Económicas, Ingenierías, licenciaturas en Sistemas e Informática. Pero también en menor medida las vinculadas a la gestión de recursos humanos.

  • Según Jorge Montarcé, coordinador de Empleos y Pasantías de la Universidad de Belgrano (UB), “las más solicitadas son contador público y licenciados en comercio exterior y administración. También aquellas de la facultad de Ingeniería y Tecnología, pero sobre todo notamos un incremento en psicología y abogacía, siempre para trabajar en empresas”.
  • Gustavo Valsecchi, subsecretario de Asuntos Estudiantiles de la sede porteña de la Universidad Tecnológica Nacional (UTN), aseguró que “el 35% de las búsquedas de pasantías son para la carrera de Ingeniería en Sistemas, mientras que un 15% es para Ingeniería Industrial y un 13% para la variable Mecánica”. En esta casa de altos estudios con alta demanda de empleo, el 10% de los 11.000 estudiantes son pasantes. Y un 42% termina siendo efectivizado una vez culminada la experiencia. El 35% renueva la pasantía y el 23% restante no continúa.
  • En la Universidad Blas Pascal (UBP) de Córdoba, de los 233 pasantes que están este año empleados, 68 siguen abogacía y unos 30 la licenciatura en Telecomunicaciones. El resto se reparte entre carreras económicas y del área informática, como sucede en casi todas las universidades.
  • Para Néstor González, director general de Asuntos Estudiantiles y Graduados de la Universidad Nacional de Quilmes (UNQ) “las universidades ya venimos trabajando en ponerle marcos a la ley vigente, que es un blanco de abuso por parte de las empresas que lo utilizan como política de flexibilidad laboral. La universidad ya le colocó límites a las horas de pasantías, montos mínimos a la asignación estímulo y la presencia de un tutor”, destacó el funcionario.
  • En la UADE se pone en marcha una encuesta donde se “analiza el rendimiento de los alumnos y en qué medida la empresa ha cumplido con las normas vigentes”.

Avanzando para lograr egresar de una carrera universitaria con experiencia laboral adquirida, este es un punto a favor, cuando las reglas y objetivos están claros entre las tres partes involucradas.

Redes de Contactos

La calidad y efectividad de las fuentes de reclutamiento, actualmente cobra importancia en el marco de un mercado global de búsquedas de talentos en un área como IT donde la falta de los mismos es moneda corriente.

Mucho se habla actualmente de las redes sociales ( social networks) que encuentran en internet su desarrollo mas importante en el último tiempo: MySpace, Jobster, o LinkedIn.

Tanto las redes sociales tradicionales ( contactos, referidos) como las nuevas tendencias tienen un valor importantísimo como fuente de reclutamiento, y adquisición de talentos para una organización ( cual sea la industria)

Una red social es una estructura que muestra como la gente o las organizaciones se conectan unas con otras. Usando Internet como plataforma, ha nacido el servicio de redes de contactos sociales y se han aplicado a contactar gente tales como business partners, amigos, etc.

El interés por las redes sociales, ha crecido en el último tiempo y han sido utilizadas para varios fines.

Un aspecto a tener en cuenta es la predicción de comportamientos o decisiones entendiendo los canales de influencia que en la red se “dibujan” o conectan.

Para lo que a administración de recursos humanos se refiere, un aspecto de suma importancia es que las conexiones se realizan mayormente en cierto “grado de confianza”.

Podemos entonces, utilizar estas redes para encontrar talentos, hacer mejor selección.

Cada uno de los sitios de internet que nacieron como Redes de Contactos, ya tienen entre sus funciones o secciones las relacionadas a búsqueda de empleo.

Construir nuestra “red de contactos” en una herramienta como LinkedIn, lleva su tiempo ( Como propia experiencia actualmente tengo en mi perfil desde mi inicio en Agosto 50 contactos)

Utilizar la herramienta para hacer recruiting o contactos con posibles candidatos a búsquedas que estamos encarando, lleva mas tiempo y paciencia aun.

Investiguemos y utilicemos estas herramientas, que son atractivas y muy potentes. ( mas allá de la puja y competencia que entre ellas se ha lanzado últimamente)