Retención de empleados

La rotación profesional alcanza hoy índices impensados hace un tiempo. Lo escucho en todas las empresas. Realizan tareas para retener a sus empleados, y la mayoría no lo logra.

A la máxima que anuncia “El salario es la primera razón para cambiar empleo, pero quinta para seguir en él, detrás de Buen ambiente laboral, Responsabilidad y autonomía en el puesto, Reconocimiento dentro de la empresa, Capacitación“, hoy escucho de grandes empresas con excelentes condiciones de contratación y salarios, decir que los esfuerzos en las cuatro primeras variables se realizan, con gastos asociados enormes ( en tiempos y dinero) pero hoy en día, aparece una oferta “algo superior” al salario actual, y el esfuerzo se pierde. El empleado se va.

Cynthia Cuculiansky (de BDO Becher) publica una nota titulada “¿Cómo evitar que la competencia le robe a sus trabajadores más talentosos?”. Si desean leerla completa, hagan click aquí.

Como siempre les paso en resumen algunas viñetas que extraigo de la nota

  • “La nueva construcción del profesional talentoso afecta la identidad empresaria, el vínculo entre las personas y la organización, y la forma en que las empresas deben actuar para fidelizar a su gente.”·
  • “las organizaciones que quieran retener talento deben afrontar el riesgo de realizar acuerdos explícitos con sus empleados, acuerdos que contemplen las necesidades de ambos.”
  • El desarrollo del negocio de los profesionales (ser un “producto” de calidad, con buena performance y altamente valorado en lo monetario), y el de la empresa (contar con los mejores profesionales) pasa por la permanencia del personal adecuado en la empresa durante años, para maximizar el potencial del negocio.

Hay estadísticas y datos en la nota, que en lo teórico pueden alinearse a un mercado cambiante. Pero – tomemos Argentina como base y mercado laboral especializado en IT asociado a esa base-, la realidad es otra.

La teoría acompaña a ideas y procedimientos en pos de retención de empleados. Pero hoy tenemos otro problema.

La alta rotación se debe a que la demanda no cubre la oferta de profesionales. Entonces, las empresas están tomando siempre empleados de otras empresas. El “pase” tiene su costo. Y la mayoría están dispuestas a correr con el gasto.

El empleado por su cuenta debe tomar la decisión y siempre tiene la opción de aprovechar la época o apostar a futuro. Es verdad que las prioridades de diseño de carrera hoy son diferentes a las de otras epocas no muy lejanas en el tiempo.

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7 comentarios en “Retención de empleados

  1. “La alta rotación se debe a que la demanda no cubre la oferta de profesionales”No creo que falten profesionales porque la escasez es relativa. Yo me encuentro trabajando en el exterior y con gusto si pagan un salario competitivo vuelvo. Por lo tanto profesionales hay.

  2. El dia a dia habla de una realidad diferente a la que vos planteas. No hay profesionales en informática para cubrir la demanda de las empresas. Más alla de la realidad que mi empresa ve en los clientes habituales, podes informarte y leer mucho que se ha escrito sobre el tema.Lo del salario competitivo es otro factor 100% aparte y no tiene que ver con la falta de profesionales.

  3. Mi experiencia en el asunto, que la alta rotatividad se debe a varios asuntos:1) Hay mucha demanda hoy en dia y entonces es comun encontrar ofertas salariales mejores.2) Un porcentaje altisimo de profesionales de sistemas, no llega a los 30 años, y hay cierta inmadurez en algunos a la hora de tomar compromisos y buscar trabajo.3) La extrema terciariacion que existe en el sector, tampoco ayuda. Si muchas consultoras te tratan como si fueses mercancia, tampoco ayuda a que el empleado permanezca en su trabajo.4) Hay veces que ocurren situaciones ridiculas. Conozco gente que estando 2 o 3 años en la misma empresa ganaba MENOS que los nuevos programadores contratados por la misma empresa.5) Muchas empresas contratan a los empleados como monotributistas. A casi nadie le gusta trabajar asi.6) La dinamica misma de la evolucion de la tecnologia y los lenguajes de programacion, tambien lleva a la rotacion. Una empresa puede no tener ningun apuro en migrar sus sistemas de Visual Basic 6 y SQL 7 a .NET y SQL Server 2005.Sin embargo, a la mayoria de los programadores le gusta trabajar en lo ultimo a nivel tecnologico. Mucha gente cambia de trabajo por esto.

  4. Esteban, de compartir experiencia en estos asuntos es de lo que se trata. Gracias por tomar tu tiempo de compartir las tuyas.Coincido en todas las que comentás por eso tambien valoro las hayas enumerado. Lamentablemente los puntos 3 y 5 son tema de discusión general.En mi empresa -consultora como vos la llamas- no tratamos gente como mercancia. Pensá que si ese fuera el espíritu y estando yo a cargo del tema.. este blog no tendría mucho sustento. 🙂 Eso hace que tengamos un diferencial, que los clientes y los empleados lo valoren y (tenes razon.. )ayuda a la no rotación. Ayuda pero no termina con ella.Definitivamente es un tema tabú.Partamos de la base que algunos casos particulares hacen que la relación deba ser “por consultora”, entonces no debería haber tales inconvenientes. Todo se basa en la confianza, en que el cliente, la consultora y el empleado estén alineados. No hay otra manera. Por lo menos te puedo contar mi conclusión despues de tantos años y de conocer y vivir casos en que no era asi. Quizas hoy tome decisiones sobre contrataciones y people care, quizás hoy pueda diseñar un modelo “contra la mercancia”. Pero he sido mercancia también en otra época y eso me permite hoy querer hacer las cosas diferentes. ( por suerte… tengo lugar para hacerlo)Las consultoras en general deberíamos tener marco de debate en ese y varios otros aspectos. Pero ( como mucho en informática) los marcos para el diálogo no existe por lo menos formalizado.Gracias,

  5. Entiendo que que falten profesionales , pero es por la diferencia de cambio artificial creada que subvenciona las exportaciones. Es pura economia. Mucho se ha escrito sobre el tema.Simplemente ahora todo tiende a encontrar un punto de equilibrio.El problema principal son las consultoras que tientan a los muy jovenes y estos dejan la universidad. estan matando el semillero.

  6. Estuve leyendo lo que escribió Esteban y también creo que tiene razón en lo que enumera como motivos. Pero creo que hay uno muy importante y que está en la naturaleza del ser humano, y es que a uno siempre lo atraen los cambios, los nuevos desafíos. Y si bien es una tarea de la empresa donde uno trabaja, presentar siempre nuevos desafios y cambios para sus empleados, tambien es un trabajo, y a veces se hace imposible para una empresa seguir este ritmo de cambios. Por lo tanto creo que hay gente que al menos hasta cierta edad y nivel de compromisos personales va a tender más al cambio. Inconcientemente más por el cambio en sí que por algún otro motivo. En definitiva no creo que haya mucho que se pueda hacer con eso. Creo que el logro mas importante para las empresas es tener una buena imagen en el mercado, ofrecer buenos beneficios generales, y convertirse en algo más que un lugar de trabajo.

  7. A mi me paso que siendo programador C++ con mucha experiencia ganaba menos que los juniors PL/SQL.Si uno es senior y tiene mucha flexibilidad en manejo de tecnologias se pone por su cuenta y no le da de comer a nadie.Ese es otro factor por el que faltan profesionales calificados.

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