Imagine Cup

Imagine Cup es una competencia sobre diseño de soluciones tecnológicas y artísticas de Microsoft, dirigida a estudiantes secundarios, universitarios, de maestrías o doctorados.

Hay un nivel internacional al cual se llega luego de ganar el capítulo nacional y regional.

Hay 9 categorías de competencia: Diseño de software, Desarrollo Web, Proyecto Hoshimi, Tecnología de la información, Algoritmos, Película corta, Diseño de interfaces, Fotografías y Desarrollo embebido.

Este año, la final fue en Seul – Corea del Sur – y participaron 12000 estudiantes de todo el mundo.

Leemos en el site:

Project Hoshimi Programming Battle

  • First place: ArgentinaTeam OIA • Pablo Gauna, Nicolás Rodríguez Vilela
  • Second place: FranceTeam AreniumLaure Portet, Régis Hanol
  • Third place: SerbiaTeam vladan.simovVladan Simov

Pablo Gauna (19 años) y Nicolás Rodríguez Vilela (18 años) son alumnos de Sexto año de la Escuela Técnica número 37 “Hogar Naval Stella Maris“, del barrio de Floresta.

En Imagine Cup obtuvieron el primer premio en la categoría “Hoshimi: Batalla de programación”. Consiste en construir juegos usando “conceptos de inteligencia artificial y programación dinámica”.

Respecto a futuro, Nicolás va a estudiar Ingeniería en Sistemas y Pablo, licenciatura en Ciencias de la Computación.

Felicitaciones a Nicolás y Pablo.

Falta de empleados en empresas de software

En una nota en Clarín del Viernes 28/09, Luis Ceriotto pasa cuenta de algunas expresiones relacionadas a la realidad de falta de personal para cubrir las vacantes en empresas relacionadas al software en Argentina.

El título de la nota es “A las empresas de software les faltan 7.000 empleados “, pueden leerla desde aquí.

Más allá de la falta por “oferta de profesionales”, hoy estamos en una realidad donde se han aumentado los salarios para incorporaciones y aun así no se cubren los puestos. Dejemos de lado que esos salarios, comparados con otros sectores, hacen que los que no están en el día a día del mercado de IT, vean esta nota o los datos que venimos comentando como increíbles.

Les paso un resumen de la nota

  • “… el salario promedio para un ingeniero en sistemas no baja de 7.560 pesos en el bolsillo. “
  • “…a la industria del software le hace falta una sexta parte más de los empleados que tiene, pero no los consigue. “
  • “Este año tenemos un déficit de 7.000 personas dentro del sector”, dijo Alejandro De León, titular de Oracle Argentina
  • “… harán falta 4.500 empleados más de los que podremos conseguir durante 2008. Y en 2009 el déficit será de otras 2.500 personas”.
  • según María Garaña, titular de Microsoft para el Cono Sur “…el desafío hoy pasa más por capacitar a maestros y profesores”.
  • El potencial exportador de Argentina explotó a partir de 2002, con la radicación de call centers y “fábricas de software” de multinacionales como Motorola, IBM, Oracle, Google y Hewlett Packard, en tanto otras como Sun Microsystems evalúan planes similares.
  • “Si nos basamos sólo en el tipo de cambio, el rival termina siendo India. En la India, cada año tienen 300.000 nuevos empleados en esta industria. En la Argentina no pasamos de 5.000”.

Increíble no? Cuánto hace que venimos hablando del tema ? Qué estamos haciendo para solucionar este issue?

Creo que el “libro de pases” ya cumplió el ciclo como “la opción” al problema. Seguiremos rotando profesionales con la carta de mejores salarios sobre la mesa, pero ese modelo tiene un techo.

Dejemos de lado la discusión ética sobre pases, consultoras, que no hacen a la construcción de un futuro de mercado competitivo… Veamos donde estamos y cuál es la realidad que hace que sea el “pase” la única opción que hoy se está manejando… Seamos creativos, proactivos.

Queremos seguir apostando a incorporar gente con proyección ? Estamos también atendiendo las necesidades de retención ?

Algo que hay que hacer es invertir en capacitación, tomar cuenta de un mercado joven e incorporarlo fomentando su aprendizaje, acompañando la formación académica, sin que por incorporarse a un mercado atractivo, abandonen sus carreras.

Recordemos que en la crisis, hubo menos matrícula en carreras de sistemas. Esos alumnos hoy deberían estar recibiéndose e incorporándose como profesionales al mercado.

Fomentemos que los jóvenes vean a Sistemas como una carrera impuesta en el mercado laboral, atractiva.

Los planes de estudio de los colegios de nivel medio deben actualizarse a la realidad y publicarse la oferta para que los chicos que recién empiezan su camino académico puedan optar.

Contando mi experiencia particular, mi empresa ha detectado esto hace tiempo. Actualmente estamos compartiendo la realidad del mercado en el nivel medio, dando charlas y workshops para adolescentes que hicieron un “secundario” especializado y hoy no saben hacia donde seguir.

Es importante ver como la realidad que seguimos compartiendo en notas periodisticas, blogs, charlas, no llega al semillero donde hay que fomentar el estudio y la inserción a un mundo laboral atractivo.

Plantear el mercado es importante, fomentar soluciones es la única clave para seguir adelante.

Retención de empleados

La rotación profesional alcanza hoy índices impensados hace un tiempo. Lo escucho en todas las empresas. Realizan tareas para retener a sus empleados, y la mayoría no lo logra.

A la máxima que anuncia “El salario es la primera razón para cambiar empleo, pero quinta para seguir en él, detrás de Buen ambiente laboral, Responsabilidad y autonomía en el puesto, Reconocimiento dentro de la empresa, Capacitación“, hoy escucho de grandes empresas con excelentes condiciones de contratación y salarios, decir que los esfuerzos en las cuatro primeras variables se realizan, con gastos asociados enormes ( en tiempos y dinero) pero hoy en día, aparece una oferta “algo superior” al salario actual, y el esfuerzo se pierde. El empleado se va.

Cynthia Cuculiansky (de BDO Becher) publica una nota titulada “¿Cómo evitar que la competencia le robe a sus trabajadores más talentosos?”. Si desean leerla completa, hagan click aquí.

Como siempre les paso en resumen algunas viñetas que extraigo de la nota

  • “La nueva construcción del profesional talentoso afecta la identidad empresaria, el vínculo entre las personas y la organización, y la forma en que las empresas deben actuar para fidelizar a su gente.”·
  • “las organizaciones que quieran retener talento deben afrontar el riesgo de realizar acuerdos explícitos con sus empleados, acuerdos que contemplen las necesidades de ambos.”
  • El desarrollo del negocio de los profesionales (ser un “producto” de calidad, con buena performance y altamente valorado en lo monetario), y el de la empresa (contar con los mejores profesionales) pasa por la permanencia del personal adecuado en la empresa durante años, para maximizar el potencial del negocio.

Hay estadísticas y datos en la nota, que en lo teórico pueden alinearse a un mercado cambiante. Pero – tomemos Argentina como base y mercado laboral especializado en IT asociado a esa base-, la realidad es otra.

La teoría acompaña a ideas y procedimientos en pos de retención de empleados. Pero hoy tenemos otro problema.

La alta rotación se debe a que la demanda no cubre la oferta de profesionales. Entonces, las empresas están tomando siempre empleados de otras empresas. El “pase” tiene su costo. Y la mayoría están dispuestas a correr con el gasto.

El empleado por su cuenta debe tomar la decisión y siempre tiene la opción de aprovechar la época o apostar a futuro. Es verdad que las prioridades de diseño de carrera hoy son diferentes a las de otras epocas no muy lejanas en el tiempo.

Sueldos de IT (CEOs)

La sigla CEO “Chief Executive Officer ” designa a la persona que tiene la visión y misión estratégica en el desarrollo actual y el futuro de la empresa.

Esto implica, quien mayor responsabilidad tiene y por ende quien mayor paga recibe.

En este blog, he volcado información de puestos casi siempre semisenior ( para mostrar una media) en cuanto a remuneración… pero ¿ Cuáles parámetros de los expuestos en mis últimos posts son trasladables a la realidad de CEOs?

Recurramos a datos en la web en primera instancia.

Según una nota de Mariana Pernas en iEco de Clarín, “El salario del CEO también subió”.Las remuneraciones se elevaron 15% en el año. los datos surgen de una encuesta que elaboró la consultora CM Sociología para iEco. Aquí algunos de esos datos:

  • La compensación básica promedio (incluyendo el bono variable anual) de un CEO en una empresa grande araña los $ 40.000 mensuales
  • Ganan más en una corporación que en una Pyme.
  • Si la compañía además opera en los rubros de telecomunicaciones, tecnología, finanzas, petróleo, gas o distribución y generación de energía, los ingresos siguen elevándose.
  • En 2007 los CEOs “llevan acumulado un aumento promedio del 15%, principalmente a través de los ajustes que, por política, las empresas suelen realizar entre marzo-abril y junio-julio”.
  • Los CEO, además, perciben un bonus, que representa cerca del 40% de la remuneración anual (entre 5 y 6 sueldos mensuales por año).

Hay mucha información para leer sobre sueldos de esa gama, especialmente en área de tecnología que como expone el artículo es uno de los sectores donde más diferencia se nota.

Creo que con estos datos alcanza para tener un panorama de los sueldos en Argentina.

A nivel anecdótico y quizás planteando tema para próximos posts, les dejo estos tips que encontré

  • “Los ejecutivos argentinos protagonizan en la actualidad la paradoja de figurar al tope del ranking de los profesionales que trabajan más horas en todo el mundo, a la vez que sus remuneraciones permanecen bastante rezagadas con respecto a las de sus pares de la región”
  • “El sueldo promedio de los directores ejecutivos o CEO de las grandes compañías estadounidenses ascendió el año pasado a u$s10.8 M, es decir, 364 veces más que los trabajadores normales, reveló un estudio comparativo dado a conocer recientemente”
  • “CEOs que ganan 2.500 dólares por hora, ¿es justo que pidan sacrificios a los empleados?
    Las desigualdades de ingreso entre el CEO y el trabajador común alcanzan picos históricos. Así, muchos académicos se preguntan si esto podría afectar su autoridad moral para liderar…”
    ( este me gustaría comentarlo.. suena “interesante”..)
  • Cuando el CEO gana demasiado le serruchan el piso -Los CEOs del Fortune 500 ganaron en conjunto cinco mil millones de dólares en el 2005. Sus ingresos crecieron un 54 por ciento respecto del año anterior. Terry Semel, de Yahoo, embolsó nada menos que 230 millones. Mientras tanto, los accionistas caminan por las paredes

Otra empresa desarrollará en Argentina

Sabre abrirá en Buenos Aires su tercer centro de desarrollo mundial en Noviembre próximo. Se anuncia en los medios, se lee en su página web.

Sabre, que desarrolla soluciones IT para turismo espera contratar a 270 desarrolladores cubriendo la demanda de diseño de software para sus clientes de EE.UU., Europa y Latinoamérica.

En total, ( sin contar solo desarrolladores) la multinacional pretende emplear un total de 320 personass sumando a Buenos Aires a sus dos centros en la India y Polonia.

Respecto a la demanda de recursos humanos IT, Sabre informa que “desarrollará planes de capacitación de nueve meses a estudiantes de carreras tecnológicas orientado en dos acciones principales: traducir su bagaje teórico en respuestas prácticas y mejorar el dominio del idioma inglés, fundamental en el mercado turístico. Para los últimos tres meses Sabre ofrecerá pasantías a los mejores casos, brindando la oportunidad de continuar trabajando en la empresa una vez concluidos sus estudios.”

Otra empresa suma desafíos para el mercado IT en Argentina, y especialmente para los profesionales que desempeñan tareas en el área del desarrollo del software. También para las empresas que deberán buscar estos profesionales, pelear por ellos a la hora de incorporarlos y hasta retenerlos si ya cuentan con ellos.

Herramientas de retención. Contratos idiosincráticos

Cecilia Esteves Lic. en Relaciones del Trabajo (UBA) y responsable de Recursos Humanos para el área de Finanzas de IBM Sudamérica ha escrito para MateriaBiz, un interesante artículo de título “Contratos idiosincráticos: retenga talento ajustándose a las preferencias de sus empleados”.

Pueden leerlo aquí.

Como siempre me permito, desde la óptica del mercado laboral enfocado en este blog, tomar las siguientes viñetas como resumen

  • “se observa una tendencia de sustitución de la lealtad de los empleados hacia la empresa, por un apego mayor a su propia carrera y bienestar, producto del cambio en el contrato social de trabajo y del resquebrajamiento del contexto institucional que protegía al empleado y le garantizaba empleo de por vida. “
  • “En este contexto, surge un abordaje de la retención del talento basado en la dinámica del mercado. “
  • “…estudiando qué empleados es necesario retener (y por cuánto tiempo) pueden aplicarse programas específicamente orientados a retener el talento donde es más necesario…..”contratos idiosincrásicos” de trabajo, donde un trabajador individual negocia condiciones personalizadas diferentes de las de sus colegas en una posición similar. “
  • “La necesidad creciente de captar y retener talento crítico en la empresa otorga a ciertos trabajadores un poder de negociación distintivo que pueden utilizar para demandar condiciones laborales que se ajusten a sus preferencias y necesidades en una amplia gama de aspectos: flexibilidad horaria, tiempo libre, contenido de la tarea, beneficios, pago, posibilidades de desarrollo o carrera, posibilidad de promoción, acceso a mentoring, soporte personal, nivel de exposición, acceso a viajes, horario, locación, carga de trabajo, etc.”
  • “…esta novedosa forma de gestión y retención del talento ya está siendo implementada tanto por empresas tradicionales como IBM y Citigroup como por pequeños startups que operan en los sectores más dinámicos de la economía del conocimiento como el de Software y Servicios Informáticos. “
  • “los contratos idiosincráticos de trabajo pueden ser una excelente oportunidad para que ambas partes (empleado y organización) salgan beneficiadas.”

Enfocándonos en la realidad del mercado laboral en Sistemas particularmente, conozco situaciones donde se han implementado contratos “idiosincráticos” como se los nombra en la nota. Las empresas y los empleados de Sistemas, estamos acostumbrados a ello, y sería bueno aceptarlos en contexto de manera formal.