Una herramienta para la obtención de empleo

Una herramienta para la obtención de empleo, o quizás mas apropiado, para la adecuada postulación a una búsqueda de empleo, es lo que intentaré darles en este post.

Empecemos por imaginar que dejamos de ser el postulante y pasamos a ser el selector.

Imaginemos que somos el selector para ese empleo. En ese caso, deberíamos tomar los requisitos, los skills necesarios para el puesto, la experiencia, aspectos de personalidad y competencias a cubrir, revisar mas de 100 curriculums por día y hacer un “connecting the dots” entre lo que buscamos y esos 100 candidatos.

Imaginando esa situación, podemos entender cómo hacer mas sencilla la tarea al selector si nuestra presentación como candidatos se enfoca a la tarea de “conectar” necesidades y experiencia.

Con eso en mente podemos sacar una primera conclusión: no debemos usar el mismo CV pretendiendo obtener un resultado exitoso para varias búsquedas diferentes.

El trabajo no debería consistir en cambiar el CV, sino en enfocarlo teniendo en cuenta algunas premisas.

Para demostrar que como postulante cumplimos con los requisitos entonces, no solo mostremos nuestras habilidades técnicas generales. Leamos atentamente la descripción del postulante que se busca. Dividamos en grupos los requisitos y para cada uno revisemos que nuestro CV explica claramente por qué somos candidato al puesto.

Para empezar, identifiquemos los skills que hay que cumplir (requerimientos mandatorios) y describamos cual experiencia puntualmente nos acredita como poseedores de esos requisitos.

Si se describen competencias o aspectos de personalidad a cumplir describamos nuestra compatibilidad con el requisito claramente.

Además de leer la descripción del perfil requerido es una muy buena táctica visitar el WebSite de la empresa que está buscando, también revisar si se han publicado noticias (muchas veces en el mismo sitio, se publican las novedades de la empresa), leer atentamente la sección “misión y visión” y si se publica algún mensaje institucional de la mano de personal ejecutivo de la empresa.Esto nos permitirá entender la cultura empresarial.

Actualmente tenemos más herramientas para saber de los empleados que actualmente trabajan en la empresa (usando algún buscador, identificar Blogs de esos empleados, o usando alguna herramienta del estilo LinkedIn chequear las redes entre ellos)

Si la postulación la hacemos a través de una consultora, todos estos datos debería brindarlo el reclutador. Y hacer una efectiva presentación, pero nosotros debemos también trabajar en eso. La presentación es la llave al proceso exitoso. Tener en cuenta la adecuación de la postulación a la búsqueda parece en este punto una obviedad, pero no lo es.

Una vez que hemos “hecho la tarea” siguiendo los pasos descriptos, deberemos customizar (adecuar) nuestro Currículum y Carta de Presentación teniendo en cuenta nuestra investigación y objetivo.

OBJETIVO: demostrar que tanto nuestro conocimiento como la experiencia se adecuan a los requerimientos y por qué somos el mejor candidato para ese empleo.

Una estrategia es utilizar una sección de la carta de presentación para itemizar (viñetas) cada uno de los aspectos requeridos y brevemente nuestras “calificaciones” que acreditan que cumplimos con el mismo.

Podemos agregar aspectos que nos permiten demostrar que también concordamos con la cultura utilizando términos que hayamos detectado en las secciones del Sitio Web que hemos investigado. Anotemos algunos términos y hagamos uso de ellos en la carta.

Los aspectos “mandatarios” para el puesto, deberían estar marcados (negrita por ejemplo) en el Currículum. Si – por ejemplo – un aspecto técnico a cumplir es tener experiencia en tecnología J2EE, entonces, cada vez que en nuestro CV aparece este termino referido a experiencia, cursos, no dejemos de marcarlo en negrita.

Volviendo a que esto hasta parece obvio, el puntapié inicial para esta técnica y para lograr el objetivo, radica en que no podemos presentar el mismo Curriculum con la misma carta a varias búsquedas que aun coincidiendo en aspectos técnicos, no corresponden a empresas / culturas / objetivos similares. No podemos pretender que el mismo Curriculum sea exitoso en todas las postulaciones.

El tiempo que esto implica es parte del proceso de búsqueda de empleo. Y debemos verlo como adelanto de tiempo “no perdido” luego, ya que estaríamos nosotros mismos detectando con anterioridad que quizás NO somos candidato para la búsqueda, sin siquiera asistir a una entrevista. Y si consideramos que SI lo somos, estamos haciendo efectiva la presentación.

Tengamos en mente el objetivo “demostrar que tanto nuestro conocimiento como la experiencia se adecuan a los requerimientos y porque somos el mejor candidato para ese empleo.”

Tomemos nota de algunos tips de este post y ”hagamos la tarea”.

Adaptación de un artículo de “Leslie Stevens-Huffman” (Leslie Stevens-Huffman is a freelance writer based in Irvine, Calif. who has more than 20 years experience in the staffing industry.)

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Atraer al candidato, Retener al empleado

Luis Albaine, director de RRHH de Tenaris para América Latina en una nota a Clarín, resume la situación con un axioma “Las personas se unen a empresas y renuncian a jefes

Por lo menos y ante el axioma, deberemos reconocer que no siempre es así, pero las razones por las que las personas permanecen en las compañías no son necesariamente las mismas por las cuales ingresan.

Debo coincidir que en la realidad actual del mercado IT en Argentina, las empresas no están diferenciando las estrategias de atracción y retención. En algunas no existen las de retención, en otras no conjugan exitosamente ambas.

Según AlbaineLos estudios muestran que los factores que más atraen son compensaciones, beneficios, oportunidades de carrera y desarrollo. Por otra parte, lo que más retiene es un ambiente de trabajo colaborativo, calidad del management y de los colegas y el respeto al empleado. Una respuesta posible sería diseñar herramientas retentivas diferentes a las atractivas, pero ello requiere cuidar la coherencia entre ambas. Afortunadamente, es posible encontrar atributos comunes para conformar una Propuesta de Valor de la oferta laboral que permita diferenciar a la empresa en un mercado competitivo de talentos. La clave es encontrar qué atributos de la firma maximizan su capacidad de atracción y de retención simultáneamente.Firmas como Tenaris, líder global en productos tubulares, con diversidad cultural y geográfica, espacio para talentos técnicos y gestionales, construyen su Propuesta de Valor sustentadas en el perfil de los mercados donde operan. Sin embargo, también jerarquizan herramientas que trascienden fronteras: compensaciones competitivas, oportunidades de desarrollo y ambiente profesional de calidad y compromiso.”

Un estudio sobre motivación de los empleados llevado a cabo durante veinte años, en el cual se encuestó a 31.000 hombres y a 13.000 mujeres, mostró que los tres factores de motivación más importantes para ambos sexos eran (1) progreso; (2) tipo de trabajo; y (3) una empresa que hiciera sentir orgullo de pertenecer a ella.

Se dice que un empleado puede dejar un trabajo por cuatro motivos principales:

  • Malas condiciones de trabajo
  • Falta de consideración y apoyo
  • Falta de oportunidades de progreso
  • Compensación inadecuada


El desafío es generar estrategias corporativas de retención en el marco de una acción política de empresa. Tomando como base que la comunicación es la clave para la gestión y desarrollo de los equipos de trabajo, el primer paso en la generación de estrategia es identificar que genera en el empleado, satisfacción a punto de elegir seguir pertenenciendo día a día a una empresa y también estar atentos al mercado “externo” que constantemente “tienta” al cambio compulsivo, especialmente en el mundo IT estos días.

Expo Argentina Educativa

Expo Argentina Educativa incluye stands de universidades y terciarios, charlas y talleres de orientación vocacional, se estima que la exposición superará los 100 mil visitantes.

Mas información en http://www.argentinaeducativa.com.ar/

La idea es informarse, asesorarse y elegir el camino a seguir. Con esa idea
como leiv motiv nace en el 2005 la Expo Argentina Educativa, como una fuente
inagotable de información sobre la educación argentina. Sin dudas el evento
educativo más esperado del año, la expo es organizada por Ferias Exposiciones
Argentinas y Grupo Vapa S. A. -con el auspicio del Grupo Clarín-.

Soporte técnico, Soporte a usuario

En esta ocasión no voy a abordar un perfil desde el lado de los skills necesarios para desarrollarlo, sino a lo que desarrollar una labor diariamente puede traer a la salud de la persona.

Es conocido el stress por el que pasa toda persona de sistemas, cuando el “usuario” es el que nos llama, para decir que tal o cual cosa de lo que le hemos entregado, no funciona.

Ahora bien, hay gente que “trabaja” escuchando a usuarios. Si un usuario llama a un técnico o levanta su interno y disca “Soporte técnico”.. es porque tiene un problema.

Paralela situación la que viven los que trabajan en los conocidos “611”.. o en cualquier departamento de atención al cliente donde … uno es cliente de “productos o servicios” que generalmente tienden a fallar.

No voy a describir en este momento qué lleva a que esos “productos o servicios” fallen, quizás en otra oportunidad, pueda congeniar y detallar el lado “usuario” que sufre el “no funciona el sistema” con el del desarrollador/implementador de ese sistema. Ese es otro tema.

Hay situaciones diarias, que acumuladas y sin el cuidado adecuado del lado de HR de la empresa, llevan al conocido “burn out”. Usuarios que en los primeros días recibían una amable respuesta con el pasar del tiempo son odiados. Ahora bien, el usuario deliberadamente cambia su manera o se incrementan sus problemas o la persona que lo atiende llega a un punto en que “no soporta” la labor?

En un whitepaper, “Top 10 signs you’re getting burned out on your support tech job“, se enumeran los siguientes signos de que llegamos a esa situación: (lo dejo textual dado que el humor tiene su valor en el idioma)

  • Telling a user that his problem lies somewhere between the keyboard and the back of his chair.
  • Offering to fix the problem from #1 with a 15-pound hammer.
  • Creating a user hit list and updating it more than once a week.
  • Complaining about the users spoiling your network.
  • Deliberately infecting the network with a virus just to add some excitement to the day.
  • Writing the virus to deliberately infect the network to add some excitement to the day.
  • Prioritizing work orders according to how annoying the user is instead of by business need.
  • Giving the users such unflattering nicknames as “Whack-a-mole,” “The Crypt Keeper,” “Buffalo Jones,” Buzzard,” and “Piggy Pie.”
  • Incorporating thinly veiled insults into the assignment of new passwords: “NeedsALife7,” “RememberYourPassword99,” and “AsABrick3”.
  • Requisitioning a digital camera to take photos of all the users, then printing them out and using them for target practice.

Volviendo al “burn out” es una patología severa que está relacionada con el ámbito laboral y al estilo de vida que llevamos actualmente. Es un trastorno emocional que conlleva graves consecuencias físicas y psicológicas cuando el fenómeno se somatiza. La ansiedad o la depresión y dan origen a numerosas bajas laborales.

A veces se puede experimentar tics nerviosos, temblor de manos, palpitaciones, taquicardia y pinchazos en el pecho, aumento de la tensión arterial, dolores musculares, sobre todo en la zona lumbar, cefaleas, problemas digestivos, trastornos del sueño e inapetencia sexual.

Estos síntomas llegan a invadir la vida social y familiar del individuo que opta por aislarse y quedarse solo.

En todo caso, es una patología que está presente en estos puestos especialmente pero no exclusivamente.

Los departamentos de HR de las organizaciones que se dedican exclusivamente a dar servicios de soporte y que emplean a más de 1000 personas, todas en la misma situación, deberán prestar atención, detectar y hasta palear la situación por la que pasan las personas.

Perfiles

¿Cuáles son los perfiles buscados hoy en día en nuestro país para proyectos / empresas / áreas de SISTEMAS?
Tomé nota de los puestos disponibles en los principales medios de publicación de empleos para el sector y encontré los siguientes

  1. Administrador de Base de Datos (DBA)
  2. Administrador de Redes
  3. Administrador de Sistemas
  4. Administrativo
  5. Analista
  6. Analista De Organización y Métodos
  7. Analista de QA / Testing
  8. Analista Funcional
  9. Analista Programador
  10. Analista Técnico
  11. Analista Tester
  12. Arquitecto de Sistemas
  13. Arte digital
  14. Asistente – Auxiliar De Sistemas
  15. Auditor de Sistemas
  16. Business Analyst
  17. Capacitador – Instructor
  18. Comunicaciones
  19. Consultor
  20. Data Entry
  21. Diseñador Gráfico
  22. Diseño de Páginas Web
  23. Documentador
  24. Engineering Management
  25. Gerente de Operaciones
  26. Gerente de Proyecto
  27. Gerente de Sistemas
  28. Gerente de Ventas IT
  29. Implementador
  30. Integrador de Sistemas
  31. Jefe de Seguridad Informática
  32. Jefe de Tecnología
  33. Job Streamers
  34. Joven Profesional
  35. Líder de Desarrollo
  36. Líder de Mesa de Ayuda
  37. Líder de Operaciones
  38. Líder de Proyecto
  39. Líder de Quality Assurance
  40. Líder de Seguridad Informática
  41. Líder de Soporte Técnico
  42. Líder de Tecnología
  43. Líder Técnico
  44. Operador de Mesa de Ayuda
  45. Operador de Sistema
  46. Operador NOC – Network Operations Center
  47. Programador
  48. Seguridad Informática
  49. Selector de IT
  50. Software Engineer
  51. Soporte Help Desk
  52. Soporte Técnico
  53. System Programmer
  54. Technical Support
  55. Telefonía
  56. Tester – Analista de QA
  57. Trainee
  58. Vendedor IT
  59. Webmaster

Dropping out

Término que últimamente escucho mucho “drop out“.

Tomando la definición textual “it means a student who quits school before he or she graduates.” Fácil de entender, alguien que deja los estudios antes de graduarse.

Les cuento donde lo escuché.

En primer lugar, varias empresas que para sus departamentos de sistemas buscan profesionales, buscan “profesionales”. Así empresas extranjeras, no se explican la cantidad de “no profesionales” o “dropouts” que el mercado tiene en este país. Realidad de universidades, carreras, planes y realidad laboral aparte, es verdad. Sistemas es un mundo lleno de “dropouts

Artículos sobre realidad universitaria en Argentina, nos dejaría ver que el abandono de estudios es enorme ( principalmente en los primeros años). Pero en el área de Sistemas, hay mucha gente que no terminó sus estudios, que realiza tareas codo a codo con profesionales, sin ver su sueldo, objetivo, puesto o futuro de carrera afectado por una u otra categoría respecto a finalizar o no la carrera universitaria.

Mucho se lee a favor y en contra. Confieso que suelo hablar de “profesionales en sistemas” sin hacer mención a un título sino a tareas, experiencia, “skills“. Quizás un error, quizás una costumbre de todos.

Sabén quien es Steve Jobs? Es un empresario e informático de EE.UU, presidente de Apple Inc. y una de las más importantes figuras de la industria informática y del entretenimiento.

Mirando una charla de Steve a los graduados de la Universidad de Stanford en 2005, donde habla de como fundó Apple, como lo echaron de Apple, de la vida, de la muerte, de vencer enfermedades… Es donde volví a escuchar y tomar atención a un “dropout” – Steve no terminó sus estudios. Pero quizas escuchar el discurso clarifique a entender que quizás es Sistemas el área donde la realidad .. supera al plan de estudios.

Este comentario no es apología de nada. Bienvenidos los que terminan una carrera y se reciben de aquello que soñaron, Aplaudidos los que ejercen con pasión su carrera, y NoDejadosDeLado, los que hacen de la vida su carrera con pasión. Diversidad al servicio de .. ¿ proyectos de sistemas ?

Que bueno sería que la educación diera oportunidades claras, a personas con ganas de aprender, de ser profesionales en un área que siempre está cambiando, que los planes de estudio se modernicen, que las escuelas de nivel medio preparen alumnos capaces de pasar un simple primer escalón ( CBC, examen de ingreso) y no obtener los lamentables resultados que hoy conocemos, y que parece que solo preocupan a los noticieros en TV, porque tomar nota para mejorar la educación media .. parece que no toma nadie.

Preocupemosnos por los jóvenes que eligen una carrera, y porque sean educados en tiempo y forma para poder pasar de escalon, y no “dejar” cuando llegan al primer descanso de una escalera alta.

Indicadores de mercado ( Universo Bit)

El sitio de búsqueda de empleo especializado en el mercado de IT ( UniversoBit) informa los siguientes indicadores de mercado ( actualizado a Junio)

Conocimientos más requeridos

  • 1- .Net: 451
  • 2-Java : 425
  • 3- Ms-SQL: 413
  • 4-Oracle ( DB): 397
  • 5- V. basic: 286
  • 6- Oracle PL/SQL: 260

Puestos más requeridos

  • 1- An. Programadores: 1.436
  • 2- Analista Funcional: 398
  • 3- Soporte Técnico: 281
  • 4- Consultores: 270
  • 5- Adm Sistemas: 166

Destaca que actualmente detectan problemas para encontrar profesionales de los siguientes perfiles:

  • 1. System Programmer, Actualmente existe una fuerte demanda de estos perfiles para mainframe. Al igual que programadores COBOL CICS.
  • 2. SAP y ABAP: Análistas Funcionales, Análistas Técnicos.
  • 3. Java y J2EE: Desarrolladores, Análistas Funcionales y Análistas Programadores. Todos los niveles
  • 4. Oracle: Análistas Funcionales, Análistas Técnicos y DBA.
  • 5. Visual Basic con componentes: Análistas Programadores.
  • 6. ASP.
  • 7. .Net
  • 8. C , C++, C#.

Aportando a indicadores de mercado, enumero dos perfiles ( o grupos) que actualmente personalmente y en mi empresa, son muy dificiles de cubrir

  • 1. Testers –> un mercado no muy expandido en Argentina y que ha ampliado el horizonte en los últimos tiempos, sin encontrar una respuesta acorde en la cantidad de profesionales capacitados para realizar tareas en ese área. Dificultad de cubrir en este aspecto, puestos Senior y SemiSenior.
  • 2. Perfiles “no tradicionales”. Los proyectos de sistemas necesitan perfiles no necesariamente ligados a la programación, analisis funcional, los project managers o lideres. Perfiles dificiles de encontrar porque “nadie quiere aceptarlos”. Hay profesionales capacitados para realizar estas tareas, con experiencia ( porque lo han realizado de manera “no formalizada” sino como anexa a tareas de programación), con excelente capacitación pero que no aceptan ser: “technical writers”, documentadores, testers, configuration manager, soporte de aplicaciones, etc.