Busquedas activas, mercado IT

En una visita rápida a la web, tomé nota de lo siguiente

  • Universobit –> 2101 busquedas activas en perfiles de IT
  • ZonaJobs –> 7260 avisos activos, por 14938 vacantes. De las cuales 1419 avisos, corresponden a Sistemas / Tecnología / IT
  • Execuzone –> 592 vacances en el área Sistemas, IT, MIS, Teleco.
  • Clarín Empleos –> 138 avisos online para áreas funcionales relacionadas a IT
  • Computrabajo –> 4231 Ofertas de empleo para la categoría Informática/Telecom.
  • Universia –> 1.420 ofertas de trabajo
  • Tomemos un medio no masivo, la consultora en la que trabajo tiene 75 busquedas activas por un total de 250 personas.

Tomemos nota, revisemos los números en 6 meses y veamos como evoluciona el mercado.

Google en Argentina

Hemos leído noticias sobre el desembarco de Google en Argentina.
Repasemos algunas

  • La idea motivadora del desembarco es dedicarse a intensificar los números de adwords y adsense (publicidad) en la región.
  • Actualmente la lista de los puestos que Google está buscando para completar su staff local, denota entre 10 y 15 puestos a cubrir.
  • En Abril se realizó el lanzamiento oficial para clientes y prensa de las oficinas de Google Argentina
  • Con 1100 invitados el CEO de Google, Eric Schmidt, y el nuevo responsable de Latinoamérica, Gonzalo Alonso, cumplieron con los honores de realizar el anuncio.
  • Google se comprometió a emplear al menos 1000 personas, y crear otros dos mil empleos directos e indirectos.
  • Schmidt dijo que la oficina de Buenos Aires será la tercera en tamaño del mundo, después de la oficina de California e Irlanda.
  • Los procesos de selección de personal son típicos en empresas de USA desembarcadas en Argentina en estos tiempos ( suelen ser largos e incluyen entrevistas telefónicas y presenciales)
  • Dicen los que están participando, que el perfil es similar al que vimos en las puntocom a fines de los noventa ( somos muchos los que vivimos esa época ? .. que lejano parece ese tiempo no ?)
  • Han realizado recruiting en algunas Universidades y presentado el plan para la localizacion (San Andres, UADE, UP y UCA)
  • Obviamente el inglés es requisito y el proceso de recruiting incluye atender entrevistas en el idioma ( presenciales y telefónicas)

Sumando Google a la lista de empresas de USA relacionadas al mercado de IT que buscan personas para su Staff en Argentina, vale la preocupación de hasta donde seguirá la curva y cuanto soportaránlas empresas en un mercado que tiene “falta de recursos especializados”

Igualmente por el momento, los perfiles requeridos no estan 100% ligados a IT, en la medida en que las operaciones lo requieran, el mercado responderá con su actual realidad.

Veamos como le va a Google.

Rightsourcing

Con el actual movimiento de personas especializadas en Tecnología y la creciente demanda de personal por parte de las empresas, los departamentos de RRHH generalmente no consiguen continuamente identificar y emplear los talentos necesarios.

Además, actualmente se dificulta llevar a cabo el ciclo de vida completo de un proceso de recruiting.

La solución podría plantearse de la mano de la tercerizacion ( outsourcing) de todas o algunas de las partes del esfuerzo en lo que se conoce como “Recruitment Process Outsourcing (RPO) partner”, especialmente en algunos sectores que necesitan cumplimentar normas y procedimientos tendientes a mejorar y a dar calidad y valor agregado al proceso.

Suele definirse al rightsourcing como la mejor manera de evaluar y amoldar el outsourcing a un proceso de una empresa.

En este caso el proceso de selección de recursos especializados en IT, muchas veces se alínea no solo a la realidad del mercado, sino a la necesidad de buscar selectores también especializados en tecnología y en aprovechar los procesos para hacerlos efectivos en el tiempo sin perder de vista la adecuación de perfiles tecnológicos a los requerimientos de las organizaciones.

En software factories actualmente radicadas en Argentina, muchas veces se genera un área de recruiting dependiente del departamento de IT y no del de RRHH. Buscando tener fuerza de selección focalizada en tecnología y luego delegar al propio departamento de RRHH las tareas propias de selección e inducción.

Claramente el primer proceso puede tercerizarse y ahí el desafío de las empresas en encontrar partners con experiencia en tecnología, capaces de realizar procesos de evaluación y adecuación de postulantes a los requisitos de la empresa.

Curriculum Vitae – Remuneración Pretendida

Una vez que tenemos el CV listo para ser enviado y una oferta a la que queremos postular, ¿ como definimos la remuneración que pretendemos para ese puesto ? ¿ Lo incluimos en el envío? ¿ Es un filtro estricto o negociable?

Hoy en día, y creo que a veces en base a malas experiencias, los candidatos del mercado de IT, suelen tomar decisiones al respecto, que afectan postulaciones que – habiendo actuado en otra dirección – hubieran culminado exitosas, para ambas partes.

La remuneración que el postulante pretende para un puesto, debe ser informada. Algunas empresas o consultoras, no continúan adelante un proceso sin este dato. En mi caso, trato siempre de evaluar el marco completo y si el perfil es acorde a la búsqueda, no frena un proceso que el candidato no informe su salario pretendido, por lo menos en las primeras etapas. Pero a veces, los tiempos hacen que tenga 100 CVs para un mismo puesto y cuantos mas datos permitan adecuar ( sin hacer perder tiempo al candidato) la postulación a la oferta, mejor y la remuneración permite avanzar en este aspecto.

En todo caso, podemos usar una frase que enuncie una remuneración pretendida indicando un parámetro y no un número cerrado. O sea, indiquemos si es el “piso“, el “ideal abierto a evaluación en el marco de un puesto concreto y responsabilidades asociadas“, o ” la remuneración actual, por lo cual , el cambio de empleador se daría solamente en un marco remunerativo superior“, o algo similar.

Por otro lado, cuando se enuncia un monto pretendido debería describirse si el monto incluye o no beneficios. Tickets, medicina prepaga, bonos, premios, etc.

En ese caso, podemos indicar que la remuneración es “sin incluir ningún beneficio“, o “negociable en el caso de contar con beneficios“, por ejemplo.

Cuando no se conoce si el sueldo pretendido ( casi siempre en relación a la actual remuneración) está dentro de los parámetros del mercado ( por alto o bajo), debería hacerse una investigación previa con conocidos para el mismo perfil, en Internet, mirando las ofertas laborales activas para ese perfil.

En ese punto, las empresas a veces contribuimos al desconcierto cuando no informamos el marco de remuneración acorde para un perfil. Esto está relacionado con que no hay en el mercado actual y en la Argentina en particular, un marco estipulado de valores de mercado para salarios.

En USA hay sitios de Internet, donde las personas pueden saber el valor de sueldo de mercado, para su perfil, y zona de residencia.

Otro punto a tener en cuenta es el NETO o BRUTO. Tomemos como NETO el valor que en el recibo de sueldo, luego de realizar al sueldo BRUTO todas las deducciones y beneficios ( asignaciones familiares, etc)

Al enunciar la remuneración pretendida siempre debe informarse si es BRUTA o NETA. Y si no conocemos como deducir una en base a la otra, y siendo que el NETO el lo que finalmente cobraremos, podemos usar la fórmula “remuneracion BRUTA acorde a un NETO de $ xxx“.

Selección por competencias

Dentro de un contexto en el que es difícil encontrar personas para cubrir posiciones, se hace imprescindible contar con una metodología de selección, profesional y actualizada.

Dentro de los procesos hoy en día implementados en la Argentina, variada es la oferta de procesos de selección aplicados al área de TECNOLOGIA, especialmente al DESARROLLO DE SISTEMAS.

Una de las herramientas actualmente descripta es la “selección por compentencias”. Respecto a la misma, algunas consideraciones a tener en cuenta

  • Gestión por Competencias hace referencia a la Gestión de Recursos Humanos por Competencias.
  • La Selección por Competencias evalúa comportamientos y conductas reales, es decir, se centra en las habilidades personales.
  • ¿Cuáles son “las competencias” de cada compañía? Las que a esa empresa en particular le permita ser exitosa. Por lo tanto no se utiliza la definición estándar de, por ejemplo, liderazgo sino la que esa empresa en particular defina como liderazgo. Esto no es caprichoso, no todas las organizaciones necesitan el mismo estilo de management.
  • Es una técnica que los expertos en RR.HH. utilizan para seleccionar personal cuando su objetivo es encontrar profesionales que además de una formación y experiencia adecuadas posean unas competencias concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el empleo.
  • La empresa estudia a sus mejores trabajadores de cada división o departamento, hace un listado de las competencias que poseen y éstas se convierten en estándar.
  • De este modo, a la hora de seleccionar personal buscan perfiles similares a los de los profesionales que mejor funcionan en la compañía.
  • A la hora de llevar a cabo la selección por competencias, el experto en recursos humanos utiliza como principal herramienta la entrevista en profundidad.
  • Hace preguntas basadas en situaciones reales, con el objetivo de saber cómo actuó el candidato en el pasado o cómo lo haría en el futuro. La finalidad de las preguntas es detectar las competencias que posee el candidato.
  • Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes pero, en general, las que más valora la empresa en los candidatos a un primer empleo son las ganas de trabajar, la capacidad de comunicación y de adaptación a la filosofía de la empresa, la capacidad de aprendizaje y de trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y la flexibilidad para adaptarse a los cambios.
  • En puestos que requieran experiencia se valora además la iniciativa, la creatividad, la capacidad de gestión, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los cambios y el control de las emociones.

Procesos y herramientas que no deben de perderse de vista en la carrera en busca del candidato en un mercado escaso, pero que – para lograr resultados posteriores al proceso de selección en si – no deben ser pensados como exitosos, una vez que el recruiting concluye con la selección del candidato para el puesto buscado.

Adecuar procedimientos de selección a las necesidades, el mercado y la utilización de metodologías acordes a las mismas, nos ayudará a encontrar candidatos y a insertarlos en la organizacion / equipo con exito.

Consideraciones aplicables a procesos de selección llevados a cabo 100% intermamente o via outsourcing del mismo.


ZonaJobs cumplió un año

El primer día de Mayo de 2007, el portal Zona Jobs cumplió un año. En el sitio se lee un resumen del camino. Copio a continuación las conclusiones más relevantes y mi parecer como usuario ( reclutante) del sitio.

  • El objetivo del sitio es “Brindar a las personas que se dedican a la selección de personal, ya sea desde una empresa o una consultora, herramientas que hagan cada vez más sencillo y eficiente su trabajo diario. Pero la propuesta no termina allí. Para los postulantes el sitio ofrece posibilidades de centralizar sus búsquedas. “
  • Con más de 60.000 avisos publicados y una base de 380.000 currículum podemos hablar de un crecimiento exponencial desde su lanzamiento
  • Durante el primer año se realizaron más de 2.300.000 postulaciones.
  • Hay más de 5500 empresas registradas entre las que se incluyen no sólo grandes firmas, sino también pymes y consultoras de Recursos Humanos.
  • Más del 12% de los avisos publicados corresponden a ofertas de empleo en el interior.
  • La tasa de crecimiento mensual de usuarios supera el 15 por ciento.


Dentro de los portales de postulación de ofertas que las empresas tenemos hoy en día, ZonaJobs tiene las siguientes características

  • Es gratuito para empresas y postulantes (maneja un esquema de “créditos” – sin ningún cargo – que se otorgan y con los cuales se “pagan” los diferentes tipos de publicaciones)
  • Al lanzamiento, pocas eran las ofertas publicadas y tímidamente fueron creciendo. Hoy en día el perfil IT tiene 1334 búsquedas activas)
  • Respecto a usuarios / postulantes, ZonaJobs compite con otros portales en la calidad de la información que las empresas recibimos y en la cantidad de CVs que nos llegan.
  • La información que debe cargar una empresa al iniciar una búsqueda o un candidato al completar su CV es útil, sencilla y completa ( no todos los portales poseen estas características)
  • A mejorar: los filtros para búsquedas y postulantes

Falta de talentos

En la sección empleos del diario CLARIN, se ha publicado un artículo interesante en el marco de la realidad del mercado de RRHH para el sector de IT.

El artículo “Software: un sector que ya siente la falta de talentos“, escrito por Damián Kantor, destaca:

  • “La industria del software nacional es uno de los sectores más dinámicos de la economía, le da empleo a más de 50 mil personas, ofrece muy buenos salarios y es un foco de atracción para las corporaciones tecnológicas de todo el mundo.”
  • “Las compañías ligadas al sector no logran reclutar personal calificado suficiente para satisfacer sus necesidades. “
  • “En las universidades técnicas advierten que la cantidad de inscriptos cae y la deserción es cada vez más alta.”
  • “La disponibilidad cubre sólo el 50% de la demanda”
  • “Según datos del Ministerio de Educación correspondientes a 2006, existen en el país 1.229 carreras y tecnicaturas dictadas en universidades públicas y privadas vinculadas al sector del software. Son 84 mil los estudiantes que se encuentran cursando ese tipo de carreras y el año pasado egresaron sólo 2.900.Este año se inscribieron 18.900 personas. Y la cifra viene cayendo año a año. En 2004 hubo 21.000; en 2003 22.000 y en 2002, cerca de 25.000. “

Coincidiendo con mi interpretación del mercado que he delineado en este blog desde un inicio, mucho se está publicando en este sentido en los medios.

Se anuncian llegadas de más empresas en busca de talentos en IT. Se habla de empresas que buscan incorporar mas de 1000 personas en 2007. El mercado está dando señales, y las mismas ya no solo son de comentarios entre colegas, sino que se hacen masivas.

La hora de evaluar el mercado ya pasó, deberíamos estar frente a acciones concretas para revertir la situación y en ese punto, todavía hay mucho que hacer.

Testers

Actualmente, mucho está creciendo el mercado laboral para testers en Argentina. De la mano del crecimiento y formalización de procesos de QA y Testing en áreas de desarrollo de tecnologías.

Las búsquedas para perfiles relacionadas al área se incrementan. Actualmente existen en las principales WEBs de publicación de búsquedas, requerimientos de testers por las siguientes cantidades aproximadas:

Los requerimientos para los puestos de testers son las siguientes ( según esas búsquedas )

  • Conocimiento del proceso FORMAL de testing de sistemas, sus etapas, procedimientos y alcances en el marco de proyectos.
  • Experiencia en el armado de planes de prueba, mediante el estudio de la documentación de proyecto disponible ( requerimientos, alcance, etc)
  • Experiencia en la ejecución de planes de prueba: generación, ejecución de lotes de prueba y documentación respaldatoria.
  • Interacción con equipo de desarrolladores.
  • Nociones de normas, estándares de calidad de software,
  • Utilización de herramientas automáticas de ejecución y seguimiento de testing.
  • Si el testing implica tareas técnicas, entonces es requisito experiencia en ejecución de consultas sobre bases de datos ( MS SQL, Oracle, etc) y manejo de Sistemas Operativos ( Windows, Unix, Linux, etc)
  • Si el tester es meramente FUNCIONAL como lo definen algunos requirentes, entonces el uso de UML es mandatorio. Así como la documentación según metodologías.

En cuanto a las competencias, la responsabilidad, orden y capacidad de hacer “tracking” es muy importante.

En algunos casos, el uso del idioma Ingles es requerido para lectura, escritura ( en nivel avanzado).

Tambien en el área de testing y QA, es una evaluación del mercado actual, la falta de especialistas en el tema, estando la demanda muy alejada de la oferta. En la medida en que se formalicen áreas de testing en empresas, los testers adquirirán experiencia y podrán satisfacer la demanda.

¿ Configuration Manager ?

Dentro de los perfiles que actualmente se requieren para áreas de desarrollo de software, hay muchas denominaciones que tienden a no dejar en claro la tarea a cumplir, el skill necesario para cumplirlas, etc.

Hoy me gustaría detallar el perfil del ” CONFIGURATION MANAGER“.

Veamos la teoría

  1. La Gestión de la Configuración de Software (Software Configuration Management o SCM) consiste en controlar todos los cambios que se producen durante el desarrollo de software.
  2. Cada uno de los cambios que se realiza en un proceso de desarrollo, tiene una motivación y un impacto. Desde una pequeña corrección de una sola línea de código a añadir una nueva funcionalidad. Es imprescindible registrar y conocer por qué tuvieron lugar, quién las hizo, cuál era la situación antes del cambio.
  3. Los productos que automatizan este proceso son ( entre otros): CVS, Subversion, Visual Source Safe, Rational ClearCase.

Tareas que (según los requerimientos de las búsquedas activas ) debe realizar un especialista en configuration management

  1. Realizar administración y soporte de soluciones
  2. Controlar la evolución de las soluciones que se desarrollan y de la documentación asociada a las mismas.
  3. Lograr identificación de versiones.
  4. Controlar la evolución de la solución. Funcional, técnica, de posicionamiento, etc
  5. Participar en las reuniones de proyecto para controlar/informar sobre el estado de la solución que se está desarrollando en el proyecto

¿ Cuantas búsquedas referidas a este perfil tiene el mercado argentino actualmente?

  • Haciendo una búsqueda rápida en las webs de empleo en tecnología, al día de la fecha, contabilicé 25 puestos para este perfil, algunas lo nombran como “deployer

¿ Cuantas personas se postulan a búsquedas de este perfil?

  • Para las búsquedas que me ha tocado encarar en este perfil, muy pocas personas se han postulado.
  • Hay pocos profesionales con experiencia en proyectos de escala, realizando FORMALMENTE procesos de “Configuration Management”.
  • Falta capacitación y/o certificación en herramientas

¿ Un buen perfil hacia el cuál orientar la carrera?

Remuneración pretendida

Mucho se ha dicho sobre la situación de salarios en Argentina y particularmente en el sector IT.
En ese aspecto y según una evaluación personal el estado de situación actual tiene las siguientes caracteristicas

  • Existe falta de referencia para actualización salarial.
  • Estado salarial actual del sector modificado por alta rotación.
  • Necesidad de retener recursos. Trazar política remunerativa acorde con el mercado, interpretar las señales del recurso e instrumentar herramientas que permitan medir y hacer una lectura correcta de la situación laboral dentro de la empresa.
  • Tomando dos perfiles con alta rotación y con requerimientos recurrentes en las búsquedas desde hace un año a esta parte ( .NET y J2EE), paso a continuación indicadores para tener una idea del fenómeno.

    Para perfiles SEMISENIOR, se publican varias estadísticas en medios masivos, destacando los sueldos brutos de mercado actuales para estos perfiles ( promedio)

    • .net 3600
    • J2EE 4000

    En contraposición con ello, los postulantes que llegan a mi escritorio día a día, pretenden un sueldo bruto mayor a ese indicador

    • .net 5050
    • J2EE 5400

    Con una evolución en el ultimo año, que hace en en el mismo período de 2006, los pretendidos mensuales promedios fueran

    • .net 3100
    • J2EE 3500

    Como verán en estos tres simples datos, vemos que el mercado acompaña ( a gusto.. o no) una tendencia en alza, pero se encuentra claramente lejos del pretendido.

    No es una situación que aplique solamente al mercado IT, pero las propias características del área que he comentado en este blog anteriormente, hacen prever que la rotación y la necesidad de actualización salarial, deberían compatibilizarse en el corto plazo.